论实行企业经营者收入分配年薪制，本文主要内容关键词为：收入分配论文,企业经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在传统的分配体制下，企业经营者的收入分配是按照行政级别进行的，并且同职工的工资分配混淆在一起，其结果是严重阻碍了经营者积极性的发挥，对企业经济效益的提高产生了极为不利的影响。改革的方向是对经营者实行年薪制，把经营者的收入与企业所创利润挂起钩来，调动他们多创利润的积极性，促进企业经济效益的提高。
一、经营者管理劳动的特点及与其收入分配的关系
企业经营者是受资产所有者委托，承担企业日常经营事务管理的高层经理人员。他们承担的职责和从事的管理劳动具有鲜明的特点和功能，这对于他们的收入分配有着密切的联系。主要表现在：
第一，经营者是高级管理人才，他们必须具备专门的经营管理知识、才能和经验，有驾驭市场、处理复杂事务的能力。而这些都必须经过专门的训练，付出较高的费用和代价才能获得。因此，他们投入的管理劳动，也必须相应地取得较高的回报。
第二，经营者是受资产所有者的委托，自主地从事经营活动并承担经营风险的人。如果企业经营不善，经营者的利益、名誉、地位都要受到连带影响。因此，他们的收入应包含风险收入的因素。
第三，经营者以提高企业资产运营效率为其主要目标。现代企业制度要求实施经营者对企业法人财产的资产经营责任制，以促使资产的保值、增值，取得收益。经营者承担的责任重大，相应必须从资产收益中取得较多的回报。
第四，经营者的主要任务是利用和组织各种人力、物力、财力资源，优化劳动组合，创造新的生产力。他们是企业的总指挥，必须具有开拓创新精神。在所创造的经济效益中必须得到应有的物质奖励。
第五，经营者要有长远的发展动机，从而把企业长期发展与短期利益结合起来。为此，经营者必须具有高瞻远瞩、远见卓识的品质，以及洞察未来、预测市场的本领。这就要有博大精深的技能和丰富的经验积累。对于这种高智能的劳动，应该给予较高的报酬。
上述管理劳动的特点，决定了经营者动机和利益必须独立化。作为经营者只是企业利益的代表，他既不代表职工，也不代表政府，与所有者也有区别。经营者管理企业并与之生死共存的独特功能和与其他利益集团相分离的独特地位，要求有独立的、持久的动力来支持，以形成强烈的经营者动机。经营者利益独立化是确定经营者主体、制约经营者行为的制度基础，也是使经营者能真正承担其职能的基本前提。
二、经营者收入应与企业利润挂钩，实行年薪制
长期以来，国有企业的厂长、经理和职工一样，每月领取工资、奖金。即使近年来搞承包制，实行目标责任制，允许经营者收入高于本企业职工平均收入的1至3倍，但经营者的收入分配仍始终与职工收入捆绑在一起。为了适应市场经济要求，建立现代企业制度的工资激励机制和约束机制，充分调动经营者积极性，促进企业经济效益提高，经营者收入应与职工收入分配相分离，而与企业利润挂钩，并实行年薪制。
企业经营者收入与职工收入分配相分离，即把经营者的收入分配与职工的收入分配，分列为两个系列：职工收入根据其劳动贡献，实行岗位技能工资制或计件工资制，经营者收入根据其管理劳动的特点与所创利润挂钩。经营者不得享受职工的工资、奖金及各种津贴、补贴等。这一做法的优点在于：
第一，有利于贯彻按劳分配及责任、风险、利益相一致的原则。按劳分配是社会主义个人消费品分配的基本原则，经营者的收入分配也应体现按劳分配原则。但是，传统的职务等级工资制只规定厂长、经理多少级别拿多少收入，却不论企业经营好坏、效益高低，经营者收入差别不大。这使得作出很大贡献的经营者很难获得相应的报酬，影响了他们的积极性，不利于培育高素质、职业化的企业家队伍。在市场经济条件下，企业的发展和效益的提高，与经营者的管理水平有直接联系。某种意义上说，经营者对企业的命运起着决定性的作用。经营者需要更强的管理能力和更高承担风险的素质等，所以，经营者的收入既要体现其生产经营成果和所负的责任，又要反映其承担一定的风险。这样，才能使收入分配对经营者既有动力又有压力。经营者收入应与企业类别、当年实现利润挂钩，使经营者利益与其经营业绩、国有资产保值、增值紧密联系在一起。
第二，有利于建立企业内部的激励机制和约束机制。目前，企业的激励机制和约束机制主要涉及到经营者利益与劳动者利益两个层次的问题。在传统的计划经济体制下，实行经营者收入与职工收入捆在一起的分配制度，既会不可避免地使经营者难于较好发挥自己的聪明才智，难于真正搞好企业的经营管理，又会使经营者与职工“坐在一条板凳上”，联合起来追求收入最大化。一方面经营者的名义收入不高，另一方面化公为私，国有资产流失现象十分严重。若经营者利益与职工利益相分离，经营者收入与企业的效益相联系，既使经营者有了内在动力，有利于激励经营者搞好企业经营管理，又会使经营者与职工利益相互制衡。经营者为保证企业利益，就不会随心所欲地增大职工工资总额，从而产生了控制人工成本增长的自觉性，但为了调动员工积极性，也不会把职工工资总额压得过低。
第三，有利于完善工资分配中的集体谈判机制。集体协商决定工资是市场机制决定工资的一种重要方式。工资由劳资双方依据劳动力市场供求等情况共同协商决定，并以合同形式确定下来。劳资协商离不开两个协商主体，而协商主体的雇主代表在国有企业中往往难于确立。国有企业属全民所有，企业员工包括经营者都是生产资料主人，谁是雇主，谁是雇员，政府亦无明确的政策界定。经营者就具有了双重身份：他们既是由政府任命的，代表着国家管理企业产权的人员，又是企业一名普通劳动者，与职工利益趋向一致。因此，确定雇主就比较复杂，集体谈判协商也因缺乏主体而成为不可能。若经营者收入与职工收入分离，与实现利润挂钩，就使经营者处于企业利益代表的地位，从而为企业集体协商决定工资构造协商主体。
经营者的收入分配，目前我国主要采取月薪制加年终奖的形式。这种形式弊病很多，既不能从总体上约束企业经营者行为，又容易使企业工资总额失控。由于经营者的工作时间不可能限定在八小时以内，其经营业绩也很难按月度进行考核。所以，经营者的收入采取年薪制的做法成为必然选择。
年薪制改革直接涉及经济生活中的一系列重要问题，对于我国经济体制改革和经济发展具有重要影响和深远意义：
第一，有助于规范企业行为，提高政府宏观调控的有效性。实行年新制，将经营者的收入与上缴利税和资产增值相联系，能够促使经营者以利税最大化为目标，追求企业的长远发展，使之自觉地接受政府的宏观调控。
第二，有助于调动经营者的积极性，促进国有经济的发展。实行年薪制，建立经营者独立的收入决定机制，可以对经营者的业绩和价值进行公正的考核和评价，更好地体现按劳分配的原则，使经营者把追求自己的收入最大化目标与追求企业效益最大化目标结合起来，有利于企业经济效益的提高，从而保证国有资产的保值增值。
第三，有助于建立有效的利益制衡机制，保障国家的经济利益。实行年薪制，使经营者的收入与上缴利税和资产增值的绩效挂起钩来，使得经营者必须合理确定工资奖金，降低成本：必须努力增加积累，加强技术改造，从而能加快企业发展，保证国家利益的增长。
第四，有利于推动各项改革的进一步深化。实行年薪制，大大加重了经营者的责任，客观上要求经营者有聘用和辞退干部的权力，有通过与职工协商而自行决定工资总额和工资结构的权力等。这都会进一步推动现行干部、劳动、人事、工资等体制的改革。
三、我国实行年薪制的试点
我国从1992年起，先后在上海、江苏、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市开始了国有企业经营者实行年薪制的改革试点。试点中的方法很多，但大多数是采取基本收入加风险收入的办法，其具体做法是：将经营者的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定，它包括经营者一年中全部工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入；风险收入则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定。经济指标由政府主管部门和国有资产管理局进行考核。达到或超过核定指标的经营者，风险收入可按规定增加，达不到核定指标的经营者，其基薪按比例扣减。下面就分析这一方法。
基薪主要根据企业经济效益水平和生产经营规模确定，还须考虑本地区本企业职工的平均收入水平，差距不宜太大。企业的生产经营规模主要依据工业总产值来划分。这是因为：（1 ）工业总产值是按企业的工业最终生产成果来计算的，反映了企业对社会可提供产品的产量，一定程度上体现了企业的经营规模；（2 ）一定时期内有统一的计算标准，具有可比性；（3）按同行业生产规模划分， 能体现经营者付出的劳动量、管理难易程度与基本收入的统一性；（4）有利于劳动力市场、人才市场中劳动力价格机制的建立；（5）简便易行。
上海机床工量具（集团）公司，经营者的年基薪计算公式为：
注：（1）除以2，即得出各项的平均数；（2 ）企业资产规模系数，如以5000万元以下的资产经营规模系数为3（至少要大于2，否则体现不出经营者复杂劳动的基本所得与普通职工的差别），以5000万元资产规模为一个等级，每扩大一个等级，则系数增加0.25；（3 ）企业职工规模系数，如以拥有1500名以下职工的企业职工规模系数为3 （与企业的资产规模相对应），以1500名职工规模为一个等级，每扩大一个等级，则系数增加0.25；（4）每万人拥有的资产规模， 行业之间是有差别的。
风险收入或效益收入，以基本工资为基础，依据本企业的经济效益状况，生产经营者责任轻重、风险程度等因素确定。在上海机床工量具（集团）公司，经营者的风险收入由企业出资主体根据该企业历年发展的情况，于上年末或当年初预计该企业当年可能超额完成的利润绝对增长数，并确定其中的某个百分比作为经营者的效益收入，年终兑现时再乘以经营者经考核后实际得分的百分数。其计算公式是：
在深圳，经营者效益工资与企业当年实现利润挂钩。其计算公式：
经营者效益工资＝经营者效益工资基数×效益工资提取比例
经营者效益工资基数等于本企业经营者当年基本工资除以55%，再乘以45%确定。经营者效益工资提取比例则根据所创利润额的大小而定。
年薪一般由月收入和完成各项任务及经济指标后兑现的年终奖金两部分组成。月收入不是经营者的级别档案工资，而是根据企业经营情况，结合企业职工上年度月平均工资而定的年薪预付部分。年终兑现的薪金才是年薪的主要部分。年薪制定的依据是企业固定资产增值超目标的利润，它对经营者的实绩考核较为直接、准确。年薪制鼓励经营者增强企业后劲，在实现更大利润时，使经营者既获得高于原来水平的收入，又承担更大风险、责任。
在深圳，经营者收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不交或欠交利润的企业，以及虚盈实亏的企业，经营者不能发放效益工资。另外，以社会效益为主的企业当年实现利润按不超过1.3 的系数进行调整。亏损企业提取效益工资可按减亏或扭亏幅度确定，其减亏、扭亏的幅度等同于实现利润增长幅度，并以此计提效益工资。
四、年薪制试点中的问题、对策及其推广条件
年薪制的试点取得了较好的成效，但试点过程中也遇到了不少困难和问题。主要有：
1.经营者的范围问题。有人认为， 企业经营者只是企业法人代表1人：也有人认为应包括董事长和总经理2人。还有人认为， 在存在职工持股会的情况下，工会主席作为持股的法人代表，也应视为企业的经营者。笔者认为，实行年薪制的本意是调动企业经营决策中关键人物的积极性，因此，凡在这方面起决定作用的人都应视为企业的经营者。在公司制国有企业中，董事长和总经理都是经营者：而在一般国有企业中，则只有厂长或经理才是经营者。至于工会主席，尽管是持股会的法人代表，但他代表的是职工利益，因此，他可以作为董事会成员，但不能视为企业的经营者。
2.企业副职攀比问题。经营者收入增加了，为了团结一班人，经营者往往会设法给副职提薪，副职又拉上中层干部……结果形成管理层一起搭车、层层长工资的局面，进而损害了工人的既得利益。试点单位的做法是，实行年薪制后，副职、中层干部、管理人员的工资分配必须重新设定。如四川德阳市规定：“企业领导班子其他成员的年薪按照经营者年薪的50%至80%确定。”
3.经营者与一般工人的收入差距问题。这包括，经营者高出职工收入的确切数量如何确定，经营者与职工水平差距多大为合适，经营者收入与年终承包奖的关系等。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加1%，生产增加0.75%；而素质好、善于管理的管理人员每增加1%，则生产增加1.8%。如这一测算可靠， 再考虑到经营者的责任和素质要求等，那么，经营者的年薪为职工年均收入的4倍左右为宜。当然， 不同地区、不同企业应有所不同，而且，当前这一比例不宜过大。
4.不同地区和部门间企业的协调问题。这主要指垄断行业与一般行业、发达地区与落后地区同等条件的企业经营者收入差距悬殊问题。这必须通过国家宏观调控，剔除经营者收入中由级差地租、行业垄断、体制（传统体制下由国家投资、布局等所引起的条件差异，如经济规模、技术水平）等非经营者主观努力带来的部分，真正做到按业绩、按经营者“价值”定报酬。
5.风险收入与风险抵押金问题。因未来的不确定性而引起的企业经营失败的可能性，是一种客观存在。但这种风险事实上不可能完全由经营者承担，而是最终由国家承担。当然，经营者本人也有风险，经营不好，其收入会大幅度减少。但这种风险很小。所以，在经营较好时，风险收入不宜过高。而经营不好时，风险收入必须为负，即不仅没有风险收入，而且要将基薪中的奖金、津贴，甚至部分基本工资予以扣除。给国家造成严重损失的经营者，其收入只应相当于社会救济金的水平。为了加大经营者的风险意识，目前一些地区规定经营者必须交纳风险抵押金。但是，这样做会把一些家底较薄但才华横溢的人才拒之门外，同时，风险抵押金的数额不好确定，风险收入与抵押金的比例也缺乏科学依据。所以，这种做法不宜提倡。
经过几年试点，年薪制改革在某些地方出现了大干快上的势头。我认为，无论从理论认识还是实际情况看，年薪制尚需在改革中不断完善，全面推行的条件还不够成熟，为此，必须做好以下工作：
第一，规范国有企业经营者的产生机制。目前，我国主要还是组织部门管干部，从人才市场挑选干部的做法则初露端倪。应逐步过渡到向社会公开招聘企业领导，对其实行职业化管理。在一定期限（半年或一年），能使企业运作效率提高者，对其落实激励内容，否则落实约束内容。与此相配套的，要建立企业家市场。经营者必须要摘下官场赋予的乌纱帽，进入市场。建立经营者市场选择机制，通过市场来检验、培育、提高经营者，实现企业经营人才资源的优化配置。
第二，建立对经营者激励与约束相结合，重在循环约束的机制。激励的内容包括个人报酬递增、个人职位晋升。考察个人职位可由低到高设立：经理、企业家、职业企业家、三级职业企业家、二级职业企业家、一级职业企业家。约束的内容包括个人报酬递减、个人职位递降。企业经营者的经营管理给国家财产造成重大损失，其个人报酬和职位又不能弥补损失者，要剥夺其一定的家庭财产。激励的依据是：（1 ）资产增值率为正值。。（2）资产报酬率上升；（3）成本费用利润率的改善。约束的依据是：（1）资产增值率为负；（2）资产报酬率下降； （3）成本费用利润率下降。
第三，保证机制的完善。包括：（1 ）保证激励和约束依据的客观真实性。所有实行激励约束机制的国有工业企业会计报表、财务指标必须经过会计师协会（事务所）的审核，国家审计部门要切实加强国有企业财务管理及会计报表的审查，确保会计指标的客观真实性。对于因会计师主观因素造成的指标不实，必须严厉惩处，不仅吊销其会计师资格，而且责令其终生不得从事会计事务。执行中发现一个，严惩一个，并利用大众传媒，广为宣传。（2）运用法律手段。 年薪制需相应的法律来规范政府和经营者的行为。在年薪制试点中，追求轰动效应者有之；害怕高额年薪烫手者有之；半途而废，随意解聘经营者有之；主管部门插手，对经营者的经营决策横加干预者有之；政府部门向企业要粮要款，挤占摊派者也有之。这均不利于年薪制的推行。
第四，具体操作实施的完善。如经营者与职工收入的差距究竟多大为宜，有不同看法。企业家声誉提高、企业商标知名度的扩大等引起的无形资产增加，无较好的评价方法。国有资产的评估在操作和管理上还不够规范，尤其是目前评估队伍的素质和力量难以胜任一年一度的大批企业需要的评估工作。而且，目前多数企业仍处于政府部门监护下，企业的自由度还十分有限，企业工资奖金的总额及挂钩办法仍主要由政府部门来控制。这些情况对年薪制的普遍推行都会产生严重的制约作用。
综上所述，年薪制的普遍推行尚需时日，其试点范围的扩大亦需谨慎。只有在改革中不断改进和完善年薪制，其普遍推行才会起到预期的作用。
来稿日期：1996年1月10日：
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