河北省公共文化人才队伍建设问题研究
陈 辰 刘 倩
【摘 要】 公共文化人才队伍建设是公共文化事业发展的关键，本文聚焦公共文化人才发展中面临的突出问题，探索创新人才引入、管理、培养和激励的有效机制，充分调动人才积极性、主动性、创造性，激发公共文化工作者创新创业动力，推动公共文化事业跨越发展。
【关 键 词】 公共文化；人才队伍建设；人才培养
一、河北省公共文化建设和人才队伍发展现状
近年来，河北省全面落实党和国家战略部署，大力推进公共文化事业发展，在政策环境、经费投入、基础建设、人才发展等方面不断深化，公共文化事业取得了显著成效。
1.国家和省对公共文化的重视。近年来，党和国家对公共文化事业高度重视，在推动公共文化发展和人才队伍建设方面出台了一系列相关政策文件。2015年，中共中央办公厅、国务院办公厅出台了《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》，河北省随即也印发了相关文件；2017年国家又颁布实施了《中华人民共和国公共文化服务保障法》，为全面构建现代化公共文化服务体系，加快公共文化机构和人才队伍建设、推动公共文化事业健康发展提供了政策和法治环境。
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2.群众日益增长的文化需求，迫切需要建设高水平的公共文化人才队伍。近年来，河北省大力加强公共文化机构和人才队伍建设。据统计，截至2017年底，河北省共建有省市级群众艺术馆13个，县市级文化馆167个，基层文化站2251个，公共文化服务从业人员7377人，人数较10年前（2007年）增长了近25%，公共文化人才队伍不断壮大。
3.广大公共文化工作者切实发挥作用。近年来，河北省各个层级、各个区域公共文化人才认真履行职责，面向社会群众积极开展公共文化活动，文化活动数量密集，组织有力，活动形式丰富多彩。据统计，2017年，河北省各级群众艺术馆、文化馆、文化站共组织文艺活动43856次，举办各类展览5331次，举办训练班19344次，培训人员127万人次。这些文化活动大大丰富了群众业余文化生活，在一定程度上满足了群众对精神文化生活的追求，增强了人民群众的满意度和获得感，促进了社会主义文化事业的繁荣与发展。
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二、河北省公共文化人才队伍建设中存在的问题
3.公共文化人才积极性难以有效调动。目前公共文化从业人员可分为两类，一类是体制内人员，另一类是体制外聘用人员。作为体制内人员，其工资收入由政府财政全额保障，虽工作稳定但工资收入水平不高，基本采用“大锅饭”式薪酬分配模式，工作积极性难以有效调动。而作为体制外聘用人员，一方面工作稳定性不如体制内人员，各种福利保障与体制内人员区别对待，工资收入也仅能维持基本生活开支，其归属感、幸福感不强，积极性更难以激发。此外，群众艺术馆、文化馆、文化站等公共文化机构属于公益性事业单位，面向社会提供公益性服务，举办的舞蹈、声乐等相关培训均不得对外收取任何费用，对公共文化服务从业者来说，其提供的公共文化服务仅体现为固定的工资收入，付出较多劳动得不到更高报偿，导致积极性受挫。在管理上，绝大多数单位内部缺乏严密的考核奖惩机制，收入分配“唯职称”“唯职务”现象严重，导致干与不干一个样，干多干少一个样。另外，基层公共文化单位职称评聘困难，副高以上职数严重紧缺，致使中级职称人员积压严重，职称晋升渠道狭窄，而职称与工资收入直接挂钩，也直接影响了公共文化从业人员收入的增长，导致从业人员工作激情逐渐消退。
4.公共文化人才培养力度不够。由于财政资金有限，政府在公共文化事业方面的财政人均投入不足，特别是在基层文化馆、文化站，财政预算经费紧张，用于人才培养方面的经费更是捉襟见肘。有关单位开展的专业化培训相对较少，往往是以会代训，覆盖面窄，多为领导干部和业务骨干，难以扩展到全员，且培训多流于形式，课程设计不接地气，实用性不强，培训效果不够理想。另外，公共文化单位对从业人员继续教育重视程度不够，多数从业人员入职后，在提高自身学历上动力不足，而管理单位也很少有支持和鼓励的相关政策，致使公共文化从业人员文化层次和专业素质提升较慢，多数从业人员存在本领恐慌，更有甚者尸位素餐、得过且过，能力素质与工作岗位要求不相适应，在一定程度上掣肘了公共文化事业的发展进程。
2.公共文化人才队伍结构不合理。首先，由于编制有限，各地群众艺术馆、文化馆、文化站等公共文化服务机构每年仅能公开招聘少量正式在编人员，部分单位由于满编，在没有新离职人员的情况下甚至连续几年不能公开招录人员，新生力量补充不及时，导致公共文化服务从业人员年龄组成整体偏大，无法形成合理的人才梯队，甚至部分单位出现了人才“断档”，不利于公共文化事业的传承发展。其次，高学历、高职称人才占比偏小。以某市级群众艺术馆为例，该馆在职职工64人，其中本科以上学历22人，约占总人数的34%；副高及以上职称17人，仅占总人数的26.56%。部分高学历、高素质人员对公共文化工作认识不够、兴趣不高，没有投身公共文化事业的强烈意愿，致使公共文化人才整体文化素质不高。最后，专业化高端人才紧缺。公共文化涉及声乐、乐器、舞蹈、美术、书法、摄影等多个门类，门类繁多，业务多元，对于从业人员专业化程度有较高要求。作为省、市级群众艺术馆很难齐聚如此众多门类的专业人员，对于基层文化馆、文化站而言更面临着专业“空档”，而一些专业人员和知名专家艺人无法通过公开招聘渠道引入，导致公共文化服务群体专业化水平总体偏低。
随着时代发展和人民需求的不断增加，公共文化人才队伍自身也显现出一些突出问题，制约了公共文化建设的总体发展水平。
1.公共文化人才总量不足。根据《河北经济年鉴——2018》显示，截至2017年底，河北省公共文化服务从业人员（包括省、市、县级群众艺术馆、文化馆和基层文化站的从业人员）7377人，而2017年底河北省人口总量为7520万人，公共文化服务从业人员与河北省总人口比例约为1：10000，相当于每个公共文化服务从业人员至少要面对1万个服务对象，提供服务人员与服务对象数量对比悬殊，公共文化服务人员力量明显不足。而公共文化服务从业人员中，有相当比例的人员从事行政管理和后勤保障工作，真正面向群众提供服务的专业人员则更加紧缺。由于公共文化服务人员和服务对象的严重不平衡，导致提供的公共文化服务面对的受众群体有限，且服务质量效果难以得到保证，而与此同时广大人民群众对精神文化方面需求与日俱增，由此带来的供需矛盾日益凸显。此外，受编制限制，大量公共文化从业人员游离于体制之外，尤其在县乡基层，由于编制总量超编，加之当地政府对公共文化事业重视不够，有限的编制资源经常被挪为他用，体制内从业人员严重不足，且部分人员身兼多职，精力投入有限，在一定程度上影响了当地公共文化工作的开展。
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三、加快公共文化人才队伍建设的建议
1.大力引进公共文化人才。人才是事业发展的关键，必须加快建立完善公共文化人才引进机制，实现人才队伍可持续发展。一是深化公共文化机构改革。各级党委政府要进一步提高对公共文化工作重视程度，把公共文化事业纳入地区总体发展布局，加强公共文化体制机制建设，推进公共文化机构改革，将人力物力资源向公共文化机构倾斜，增加公共文化岗位编制，充实公共文化人才队伍。二是进一步提高选人用人标准。调高行业准入门槛，严格管控招聘程序，切实把学历高、素质高、能力高的专业人才吸收引入公共文化人才队伍之中。完善试用期表现评估制度，试用期间对新入职人员的思想水平、业务能力、工作态度等多方位综合评价，并根据个人试用期表现确定工作岗位。三是拓宽公共文化人才引进渠道。针对基层总量超编问题，探索设置公共文化专项编，专编专用，防止挪用挤占。拓建人才“绿色通道”，跟进实施各项配套优惠政策，吸收引进高端人才。加强柔性引进，通过“假日工作室”等形式，邀请省内外文化领域专家和知名艺人利用业余时间到基层公共文化单位授课和合作组织活动，带动本地区公共文化人才队伍专业化水平的提升。
2.加强公共文化人才管理。树立规模化管理理念，进一步创新公共文化人才管理模式，整合优化人才资源，建立系统化管理工程，优化人才发展环境。一是整合基层公共文化人才资源。针对各个基层文化站小而分散、人力不足的特点，探索实施机构整合，将地域相邻的文化站合并，联点成片，推动站间人才融合，形成集聚效应。二是加强人才信息化管理。建立省、市、县(区)多层级公共文化人才信息库，借助信息化技术和互联网加强人才库管理，做好更新维护，定期优化升级人才档案，实现对部门、地区公共文化人才动态集中管理，便于人才集中统一调配。三是推动横向纵向人才流动。基层文化馆、文化站要定期选派优秀人员到省、市级群众艺术馆跟班锻炼，开阔眼界视野，提升工作站位。省、市级群众艺术馆也要选派优秀干部到基层挂职，参与实战锻练，增加基层服务经验。基层文化馆文化站之间也要加快人才轮岗流动，让基层人员得到更多锻炼交流机会，激发基层人才活力。
3.加大公共文化人才培养力度。结合公共文化单位特点，科学谋划公共文化人才培养长效机制，提高人才培养的科学性、系统性，推动公共文化人才素质整体大幅提升。一是加强对人才发展的顶层设计，完善公共文化人才政策。制定省级公共文化人才发展规划纲要，将公共文化人才培养纳入河北省经济和社会文化发展战略统筹谋划，系统实施，一体推进，加快推动各级公共文化人才队伍建设步伐。二是实施人才素质提升工程，完善常态化人才培训模式。建立岗前培训制度，公共文化岗位人员上岗前，必须经过岗前业务培训，强化工作认知，提高履职能力水平。加强业务培训系统化管理，通过多种途径召开不同层面业务培训班，通过集中授课、轮训等形式加强从业人员业务技能培训，提升专业素养。加强与当地大学、职业技术学院合作，开设公共文化相关课程，对公共文化从业人员进行系统化、专业化正规培训，实行课时化管理，成绩合格的授予证书和学位。三是培育公共文化领军人物和带头人，发挥好传帮带作用。建立优秀人才定向培养机制，在专业提升上给予必要的资金支持，选派优秀人才到国内外大学深造，对拔尖人才提供出国访问交流机会，进一步培优人才成长发展环境，优化人才梯队。
4.充分调动公共文化人才积极性。针对公共文化从业人员特征，建立完善公共文化人才激励机制，大力激发人才事业心和主动性，营造健康积极的人才竞争和发展环境。一是加大财政投入力度。进一步增加公共财政支出中文化事业支出占比，建立政府文化事业支出逐年增长机制，加大财政保障力度，大力加强文化基础设施建设，优化公共文化人才发展的外部环境。二是深化职称管理改革。将职称职数向基层公共文化单位倾斜，赋予基层单位更多职称评聘自主权，切实解决好基层工作者职称待遇问题。三是完善考核评价体系。结合公共文化管理工作特点，建立科学的绩效管理评价模式，优化评价标准，量化计分考评，考核结果作为奖惩的重要依据，切实达到奖勤罚懒的目的。四是进一步提高公共文化人才待遇。允许公共文化事业单位在保证公益性服务的基础上，面向特殊群体开设非公益性课程，根据工作人员劳动付出给予必要经济报偿，调动工作积极性。设立公共文化人才发展基金，用于表彰在公共文化事业中做出突出贡献的优秀人员和杰出工作者，进一步激发新时代新担当新作为，提高公共文化从业人员事业心和责任感，推动公共文化事业健康发展。
参考文献
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Study of the Talent Team Construction of Public Culture in Hebei Province
Chen Chen Liu Qian
Abstract: The talent team construction of public culture is the key to the development of public culture undertakings.This paper focuses on the prominent problems faced by the development of public cultural talents.It explores the effective mechanism for the introduction,management,training,and incentive of creative talents.The enthusiasm,initiative,and creativity of talents are fully mobilized.Innovation and entrepreneurship impetus of public cultural workers are motivated.The public cultural undertakings are pushed to obtain spanning development.
Key words： : Public culture;Talents team construction;Talents cultivation
【基金项目】 2019年度河北省社会科学发展研究课题（2019031204006）。
【作者简介】 陈辰，河北省科学院高级经济师，研究方向：经济、人力资源管理；刘倩，河北省省直住房资金管理中心中级会计师，管理学硕士，研究方向：人力资源管理。
（责任编辑：刘明）
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