泰兴市人民医院护理部 江苏泰兴 225400
摘要：目的：通过对护理人员岗位意向的调查，掌握护理人员的思想动态，了解护士最想去和最不愿去的科室，为满足临床需要、全面定编定员定岗、修订绩效考核寻求依据。方法：自行设计“护理人员岗位意向调查表”，对我院210名护士进行调查。结果：在最希望去的科室中，选择门诊的护士最多，高达31%，其次是手术室、妇科等；ICU是护士最不愿去的科室，占30%。结论：护理管理者通过了解护士的真实想法，加强重点科室（最不愿去的科室）护士的配置和绩效，稳定了护士队伍，更好地调动了护理人员的工作积极性，提高护士的满意度，从而最终提高患者的满意度。
关键词：岗位意向；调查；思考
1.对象与方法
我院是一所市级三级乙等医院，开放床位1600张，全院护理人员970人，本次调查护士210名（1）年龄21-48岁，其中21-29岁97人，30-39岁73人，40岁以上40人。（2）层级：N0-15人，NI-35人，N2-78人，N3-65人，N4-17人。（3）学历：大专68人，本科及以上142人。（4）工作性质：在编67人，非在编143人。
调查工具为本院护理部自行设计的“护理人员岗位意向调查表”，内容包括一般资料：学历、工龄、层级。最想去的科室和原因，最不愿去的科室及原因。对当前的科室是否满意、是否愿意继续留在本科室及原因。在全院护士大会上发放调查表，由调查者负责解释相关条目，并请护士不要有任何思想顾虑，由护士自行填写表格，并当场收回。本次调查共发放调查表210份，回收率为100%，有效问卷200份。
2.结果
2.1最想去的科室和最不愿去的科室分布
最想去的科室最不愿去的科室
2.2最想去和最不愿去的科室的理由
最想去的科室理由前四位的是：（1）科室的经济效益较高，奖金高，基础护理量较少，（2）不直接与病人及家属进行正面接触，发生护理纠纷较少，（3）在科室呆的时间较长，与同事协作良好，建立了深厚的同事情谊，更不愿到新的科室重新适应（4）听说夜班较闲
最不愿去的科室理由前三位的是：（1）科室病人多、基础护理量大，夜班周转频繁但绩效不高，付出和收入不成正比（2）科室收治病人病情复杂，抢救风险较大，容易发生护理纠纷（3）科室环境差，工作氛围不好
3.调查分析
3.1护士选择科室意向分析
3.1.1 本次200名护士中，从表中可以看出，最期望去的科室是首先是门诊，其次是手术室，接着分别是妇科，口腔科、眼科，肿瘤科。
3.1.2 门诊作为非临床一线科室，对护士技术要求不高，且很少有侵入性操作，风险系数较低，护士压力小；手术室相对与外界隔绝，不直接接触患者家属，沟通交流少，护理纠纷较少，而且手术室奖金高，职业荣誉感较高；选择妇科是因为妇科病人病情相对较轻、时间性治疗、基础护理量较少，且我院妇科分为两个科室，病区日平均住院病人不多；尽管眼科、口腔科专科性较强，但仍有较多护士选择眼科，因为眼科病人病情较轻，笔者注意到我院五官科分为两个病区，但耳鼻喉科还收治了部分脑外科病人，故耳鼻喉科青睐之人就屈指可数；而且，尽管肿瘤科的氛围比较压抑，且长期与化疗药物接触，但仍有较多护士选择，原因可能是肿瘤科夜班较轻松，且工作压力不大。
3.1.3 从表中可以看出最不想去的科室依次是是ICU、小儿科、呼吸科、脑外科、心血管内科；ICU环境闭塞、病人病种杂、病情重，而且需要护士做大量的基础护理，故而大多数护士都不愿选择该科室；全面二孩政策的开放，导致患儿增多，加之如今小孩子都是家里的“小太阳”，孩子生了病，全家老少齐出动，护士需要面对大量的病人家属，沟通交流就比较复杂，且小儿病情复杂，难以观察，专科要求较强，小儿静脉穿刺难度较大，家属对护士要求偏高，指名要一针见血，否则就摆脸色，护士挨打、挨骂的现象也时有发生，造成护士谈儿科色变，即使被安排进儿科也多方托人，请求调离儿科；心内科、脑外科、呼吸科这三科在我院每日平均收治病人数、危重病人数、转床人次、入、出院人数及静脉输液瓶次均处于较高水平，故而护士工作量大、专业技术难度、风险系数较高，所以很多护士回避该类科室。值得一提的是，有研究表示护士最不愿去的科室是传染科，占12.38%，但我院回避该科室护士只占3.5%，尽管传染科职业暴露风险较大，此类科室相较于其他科室工作量、护理难度不大[1]。
3.1.4 调查得知有72%的护士满意当前科室，愿意继续留在本科室工作，原因（1）呆久了，不想动，习惯了、对现在工作较熟练（2）科室内同事团结协作、工作配合默契（3）虽然苦、累，但脏活、累活总得有人做。但仍有28%护士对当前科室不满意，原因主要有（1）科室工作环境差，氛围紧张（2）地位不高、绩效低、无成就感（3）压力大，病人危重，突发情况较大
4、思考与整改措施
4.1适当增加护理人员配备，合理利用护理人力资源
4.1.1根据《江苏省护理岗位管理》护理部牵头调查全院三年内各护理单元的工作量，按照工作量、工作强度、风险程度将全院各科室分为A、B、C三类科室，并加强A类科室尤其是ICU、儿科、呼吸科的人员配置，对部分科室超编人数调剂到缺编科室，改变以往忙闲不均的现象。
4.1.2分流部分护士工作 由院部出面协调，在重点科室增设1-2名助理护士，协助护士做好病人的部分基础护理、生活护理工作，如更换床单、翻身拍背、清洁口腔、清洁会阴、转床时协助搬运仪器物品等，将护士从繁杂的基础护理中解放出来，使护士能专心投入到临床护理工作中。
4.1.3护理部建立机动护士库，机动护士的做法改变了护士定岗定科不流动的传统做法[2]。如有护士扎堆结婚、尤其是二胎政策开放，扎堆生育的情况或一过性病人激增等，比如去年年底流感大流行，护理部共调配护士21人次，涉及5个科室，有效地保证了护理工作平稳有序地进行。
4.1.4提请护士长按护理部规定的夜班基数排班，按照能级合理搭配，降低低年资护士的夜班压力；并强化护士长夜查房职责，如夜间有特殊情况，护士难以解决，规定护士长必须深入病房协助护士解决工作困难。
4.1.5建立先进的电脑护理管理工作系统，病人护理评估单，护理记录、护理质量指标监测等在电脑上直接勾选，节省了时间，把护士还给病人。
4.2优化绩效考核方案，充分调动护理人员积极性：大幅提高重点科室的绩效，医院实行护理部垂直管理，从原有的绩效中提取30%给护理部统一调配，按照科室系数，向工作量大、强度高、风险大的科室倾斜，并拉大各护理单元的夜班费差距，提高护理人员的工作积极性和主动性，稳定临床一线科室的护士队伍。尽管我院反复强调调离临床一线科室将不给予职称晋升，同时绩效也低，但仍有很多护士希望调往门诊，护理部重新修订调离门诊相关规定，并特别拉大与临床科室的绩效差距，一年来无一人申请调往门诊。
4.3重视护理人员的职业需求：有研究提出，医院应根据护士职业发展不同阶段的需要进行职业发展项目的策划，以满足护士的不同需要，因为这是降低员工离职率，促进专业发展和提高服务质量的有效组织工具；而护士的需要如果不能通过组织支持得到满足的话，会使护士的工作满意度降低，同时也不能为病人提供良好的服务[3]
4.3.1引导护士合理规划职业生涯：调查得知部分护士消极怠工、怕脏嫌累，加之护理岗位缺编，不受人尊重。护理部组织护理人员认真学习护士条例，评选季度星级护士，并公示在各科室的优质护理服务栏内，激励先进护士，同时带动并鼓励全院护士争当星级护士；选拔优秀护理人员学习专科护士，鼓励部分护士参加教师职业资格考试，让优秀者承担教学任务等；在全市评选巾帼服务标兵、十佳护士等荣誉称号时优先考虑重点科室护理骨干，这些举措对于重点科室人员是一种鼓励，使她们认识到管理者充分认可她们的工作处境，并肯定她们的辛苦付出，增强了他们的荣誉感和使命感。
4.3.2院领导高度重视，并在护士大会、5.12等重大节日上充分肯定护士对医院发展的重要贡献，鼓励全院护理人努力打造医院的护理品牌。在全院形成尊重护士、关爱护士的良好氛围，使护士有职业荣耀感。对从事护理工作>30年的护士给予颁发荣誉证书。
4.3.3提高护士整体素质 护理部层面每年末内网进行护理人员培训需求的调查并于来年初根据调查结果制定护士分层次培训计划，并要求科室层面每周业务学习，组织各护理单元分批到本科班参加回炉学习，提高专科知识。通过“请进来、走出去”的方式邀请护理专家传经送宝并选送护理骨干外出进修。组织全院护士进行操作比武大赛等，全方位地提高护士的理论、操作水平。
4.4重视护理人员的心理需求：以人为本，护士长营造良好的工作氛围，发现护士错误，不要当众人面指出，要注意方式、方法。护理部主任随时关注全院护理人员的动态，如有护士身体不适或家中有突发事件，从主任到护士长及时探望、慰问，让护士有归属感，感觉到医院这个大家庭的温暖。
党的十九大报告提出，要为人民群众提供全方位、全周期的健康服务，护理人员作为卫生健康战线的主要力量，对护理人员提出了更高的要求，同时也使护理人员的职业价值得到了升华。护士的工作激情、动力空前高涨。护理管理者要营造良好的职业环境，了解哪些岗位最不愿去，哪些岗位需要照顾，人员配置和绩效就要向哪些专科倾斜。特别是通过以上一系列举措，提高了临床一线护士的积极性，让护士在任何工作岗位都能安心工作，保障了护理安全，提升了护士的满意度。
参考文献：
[1]房秋燕，曾姚姚等.90后新护士科室选择倾向及管理对策[J].护士进修杂志，2013.28（22）：2038-2039.
[2]王亚丽，陈欣怡，吴渭虹.等.机动护士在人力资源管理中的作用[J].护理管理杂志，2005.5（3）：38-39.
[3] 改红，王建宁．护士职业发展阶段与需要的研究现状[J]．中国实用护理杂志，2009.25（12）：78—80．
论文作者:叶芹凤,蔡丽华通讯作者
论文发表刊物:《健康世界》2018年23期
论文发表时间:2018/12/20
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