虚拟企业类生物机制及其生态位研究，本文主要内容关键词为：机制论文,生态论文,生物论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1671-511X（2003）04-0059-07
虽然组织行为科学一直是经济管理研究领域中最活跃的理论之一，但是综观现有研究文献，大多集中在对正式组织行为的研究上，而对于当今信息时代崭新的企业组织形式——虚拟企业的组织行为的研究则所见甚少。[1]（P.567）本文基于企业仿生物学原理，运用系统科学方法、跨学科综合方法等对虚拟企业的类生物运作机制及其生态位等同题作研究探索，希望为工商企业界人士在实践中有效地驾驭虚拟企业，提高虚拟企业管理的经济效益提供有价值的理论指导。
一、虚拟企业的组织学习机制
生物学理论与实践业已表明：一切生物都能在不同水平上学习，生物体通过学习并采取能够优化其自身生存的新行为，获得持续生存所需要的能力和技能，进而保持该物种代代相传。[2]（P.35～46）研究组织行为学的学者们根据生物界的这种自然规律类推出一种组织仿生学原理，即任何一种有目标指向的社会组织，能够像生物一样进行学习（Gunter W Maier，Christiane Prange，2000）。[1]（P.4）近年来许多学者正是根据这一组织仿生学原理来研究组织类生物行为的。[3，5][4]（P.23～67）那么，虚拟企业是怎样进行组织学习的？这是研究虚拟企业类生物机制必须回答的重要问题。
1.虚拟企业组织学习的一般模式
尽管所有的组织都储存知识，但有些组织要比其他组织更具知识密集性，更依赖知识，虚拟企业便是如此[6]。在虚拟企业中，创造并确保组织之间共享知识，对虚拟企业运行的绩效是至关重要的。因为这种知识可以弥补因伙伴变动而引起的知识消失，所以组织之间的知识包括相互知识，这是合作所持有的知识，独立于任何组织之外。组织之间的知识代表一系列由参与组织共同剪裁的思维模式[7]。正是在这个意义上，虚拟组织不仅当伙伴的独有的组织知识改变时在学习，而且绝大部分是当组织之间发展时也在学习。有关文献[1]（P.571）概括出了虚拟企业具有如下四种学习模式（见图1）。
图1 虚拟企业中的四种学习模式
（1）社会化模式。虚拟企业社会化的学习模式是指合作伙伴在为一个（或几个）项目在一起合作工作过程中，通过诸如正式会议、工作经验座谈会、工作实习等社会化的活动过程共享并创造知识的过程。这是因为虚拟企业是基于市场机遇将若干个合作伙伴连接到一起的，这些合作伙伴为某一个（或几个）项目合作工作，因此，它们有机会创立相互合作的模糊知识，即图1所示的共同常规。各合作伙伴都拥有自身的特有常规，这些常规便在一起相互作用，形成了相互作用的常规，从而创造了共享知识。
（2）明晰化模式。在虚拟企业中，由于合作伙伴成员具有不同的工作背景，因而需要人们清楚地阐述各自观念，这就是指虚拟企业明晰化的学习模式。合作伙伴成员阐述的内容可以储存在组织的人工存储器中（如共同拟定的标准操作程序和其它正式规则），通过虚拟企业的盟主协调来自不同文化和组织背景的人，帮助他们团结协作，迫使每个人通过合作说明自己组织的特有知识。这是虚拟企业组织学习的重要模式之一。
（3）组合化模式。当某种特征清晰的技术知识在虚拟企业系统中扩散转移时，虚拟企业中的“共享知识基”便以书面形式扩大。虚拟企业组织学习的这种模式叫做组合化的组织学习模式。虚拟企业通常是通过共享信息技术网组合在一起，而共享信息技术网又将进一步推动组合化的学习模式。
（4）内在化模式。来自于其它组织存储的知识以及由个体员工传递的知识，可以添加在“共享知识基”中并加以详细说明，起初虚拟企业中的成员并不在意，不过经过一段时间后，虚拟企业中的成员如果发现这种知识对组织的资本运营有意义，就会本能地使用这种知识。虚拟企业组织学习的这种模式叫做“内在化”。经济管理实践表明；虚拟企业中的合作伙伴成员的价值观念内在比是通过组织之间的知识共享来实现的，进而又促进了组织的协调工作。
2.虚拟企业组织学习各阶段的支撑因素
组织学习不是一个任意的自发的过程，必须要有一定的内外因素作支撑。[8]（P.16～103）因此，虽然虚拟企业这一学习型联盟的组织为组织学习提供子一条有效的途径，能够显著地增加组织学习的效率，但是虚拟企业的学习也存在程度上的差异，本文根据有关文献的研究成果[9,10]，拟定出（如图2所示）虚拟企业组织学习各阶段的主要支撑因素。
图2 虚拟企业组织学习各阶段的支撑因素
3.虚拟企业组织学习的智障
虚拟企业组织学习的智障泛指那些阻碍合作伙伴之间相互学习的精神方面因素，例如动态联盟双方的合作意图差异、情感障碍、社会文化背景差别等。本文综合有关文献[1.9.11.12]的成果，概括出虚拟企业组织学习的智障主要有如下几个方面。
（1）动态联盟双方的社会文化差异。由于组成虚拟企业的各合作伙伴的管理价值、假设理论和信念是由它所包含的有差异的社会文化塑造而成的，因此在虚拟企业系统中形成统一的、步调一致的企业文化是不可能的，从而使得合作伙伴的社会文化差异成为虚拟企业的组织学习智障之一。日本学者野中和竹研究发现：当联盟双方聚到一起开始合作时，他们随之也带进来了各自的社会特质。由于基于动态联盟的合作学习能力同组织的社会特质密切相关，而这些社会特质是组织成员（他或她）长期的生活和职业生涯中与不同的人、不同的群体发生相互作用所形成的，因此，它们又来源于既定的民族和组织背景中的特定家庭、社团和工作小组，是建立在诸如国家、种族、职业、教育和家庭等具有社会特征的事物的基础上。这种具有明显差别的社会特质，对于通过社会性形成的联盟方式进行学习来说具有较大的阻碍作用。1995年英可彭和格罗森通过对40家北美和日本联合企业组织学习进行研究也得出了同样的结论：由于美国的管理人员按照美国人的文化信仰行事，使得美国人常常看不到日本公司的能力，从而造成了美国公司和日本公司合作受阻。[1]（P.518）
（2）动态联盟双方的合作意图差异。动态联盟双方的合作意图差异也是造成虚拟企业的组织学习智障的重要因素，缺乏学习的意图是实现与其他组织合作学习可能性的重要智障。1991年哈梅尔在研究美国公司同日本公司进行联盟时发现，在把合作看作是一个学习机会这一点上，合作者的合作意图对他们实际上学到什么内容有重大的决定作用。例如，有几家美国公司在与日本某些公司建立联盟时，起初并没想从日本公司得到什么，只满足于取代日本公司在一些领域的竞争优势，结果他们都没有从日本公司吸收到什么知识和技能；与此相反，日本公司则把这些联盟看成是得到对方的技术，包括学习商务、了解国际市场需求等的重要学习机会，结果他们取得了较大的联盟利润，大大增加了他们的国际市场竞争力。后来美国公司明白了症结所在，于是在和日本企业建立联盟时，便把这些联盟看成是一个向日本公司学习的极好机会。
（3）动态联盟双方合作的信任程度。虚拟企业系统中的信用性是虚拟企业组织学习的情感障碍。如果联盟双方的信任程度较低，这种情感上的障碍就会自动显露在参与促进学习活动的动机上，降低合作员工彼此之间相互交流知识的质量。例如，英国一家集装印刷公司依赖与其他三家公司的合作（激光设备生产商、特殊化学制品供应商及一家潜在的客户——一家大的啤酒酿造厂），成功地实现了一项目革新——从喷墨技术到激光技术的转变。后来该公司高级管理人员在总结经验时说：这项革新项目之所以能够卓有成效地得以完成，完全在于合作双方亲密的接触和友谊关系。为了消除在技术知识创新合作上的障碍，他们首先克服学习中认识和感情上的障碍，有意识地寻求建立一种相互信任的关系。
诚然，合作伙伴对新知识的接受能力、员工对新知识的理解和吸收能力等差异也是虚拟企业组织学习的重要智障，但由于这些方面的因素在阐述虚拟企业组织学习支撑因素一节中已有所表述，故在此不再重述。
二、虚拟企业维持系统稳定性的心理契约
“心理契约”这一研究组织行为的专业术语最早是由Argyrib在他1960年所著的《理解组织行为》这本专著中提出来的[13]。Rousseau等在Argyrib研究的基础上提出了“心理契约”概念，指雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念，是雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任[14]。本文借用“心理契约”这一术语，并根据虚拟企业的基本特征来阐明虚拟企业维持系统稳定性的问题，以帮助人们把握虚拟企业维持系统稳定性的类生物行为规律。
1.基于“风险共担，利润共享”的动态合同事前控制约束机制
尽管虚拟企业是动态联盟组织，强调系统的动态敏捷性，但是现实中虚拟企业尤其关注合作伙伴间要保持一定的相对稳定性，特别担心掌握关键技术或投资份额大的合伙人（合作单位）中途退出，因为这些核心伙伴的中途退出往往会导致项目无法进行下去，给虚拟企业带来巨大的损伤。因此，许多虚拟企业都引进一种基于“风险共担，利润共享”的动态合同约束机制。[15]（P.81～142）基于“风险共担，利润共享”的动态合同约束机制，一般包括如下三方面的内容。
（1）本着“风险共担，利润共享”原则建立合理的利润分配机制。虚拟企业赢得竞争优势的关键在于各个能力互补的合作伙伴的通力合作，而通力合作的重要基础是建立合理的利润分配机制，为此，虚拟企业一般是本着“风险共担，利润共享”的原则设计利润分配格局的。
（2）拟定动态合同契约。虚拟企业的合作协议并非是一劳永逸的，核心盟主常常需要根据合作项目开展的不同阶段适时地与合作伙伴间拟定不同合同契约，即采用动态合同形式套住合作伙伴，防范机会主义行为，规避动态联盟风险。
（3）建立基于计算机网络技术（包括派人进行实地调查监控）的动态检查监督机制。动态检查监督机制是指虚拟企业利用Internet、Web等计算机网络技术工具（包括派人进行实地调查监控）即时捕捉合作伙伴披露的有关市场信息，对合作伙伴合作项目的开展情况进行跟踪检查，预测可能出现的合作风险，根据对合作伙伴的检查结果和可能出现的合作风险决定是否执行下一阶段合同，并拟定辅助性合同以弥补或纠正原合同条款，从而既能防止因原合同不完善而引发合作伙伴出现机会主义行为的可能，又能减小一次性合同造成的“资金套牢”等风险。如中国科技大学讯飞公司就是利用基于计算机网络技术（重大项目还专门派人进行实地调查监控）的动态检查机制来适时监控其合作伙伴的合作项目执行情况，有效地防范、化解了许多次动态联盟风险[16]。
2.基于“团体惩罚”的事后控制约束机制
上文只说明了虚拟企业维持系统稳定性的事前控制约束机制，但现实中即便采取上述的事前控制措施，也不能保证虚拟企业中不出现欺诈行为。如据Lacity统计分析，虚拟企业中只有47.8％能获得完全成功，13％完全失败[17]。为此，许多虚拟企业还引进了基于“团体惩罚”的事后控制约束机制[18]。
基于“团体惩罚”的事后控制约束机制是指在虚拟企业系统中推选出某个资金实力雄厚且信用程度高的合作伙伴（一般是虚拟企业系统中的核心企业），或委托第三方（如由政府、会计事务所之类的机构来担任）来对某次动态联盟产出进行客观的评估，并对那些未达到合同规定产出或出现欺诈行为给整个合作团体造成损失的合作伙伴进行惩罚。这种惩罚一般是那个被委任为“团体惩罚”的代言人（即资金实力雄厚且信用程度高的核心企业或第三方）从事前预交的保证金或抵押的财产中进行扣除。并对那些完成或超额完成规定产出的动态联盟伙伴给予一定的奖励。这种基于“团体惩罚”的事后控制约束机制的好处表现在：一方面，它与基于“风险共担，利润共享”的动态合同事前控制约束机制形成闭环式的约束机制，构建一个基于制度型的相互信任的产出机制，这对于虚拟企业系统内的任何一个合伙人来说，提高了欺骗的成本，增加了合作的获益性，最大限度地将合作伙伴可能出现的机会主义行为扼杀在萌芽状态。这是因为如果某合伙人产生机会主义的行为，放弃动态联盟关系，那么他预交的保证金或抵押的财产将无法收回，使他必须像关心他自己的利益一样来关心整个动态联盟组织的兴衰，从而有利于增加合作伙伴间的相互信任度，营造了相互信任的良好氛围；另一方面，又能使万一某合作伙伴出现败德行为而给其他合伙人造成的损失得到即时的补偿，这样使得那些遵守规范的合作伙伴成员清楚自己行为的预期，同时也提高了他们对其他成员行为的信任度；与此同时，还能对那些给整个合作团体带来较大贡献的合作伙伴给予奖励，起到鼓励先进，鞭策落后的作用。如中国科技大学讯飞公司对重大动态联盟合作项目一般都委托当地政府有关部门充当“团体惩罚”的代言人，以形成有效的事后控制约束机制。
三、虚拟企业组织柔性的作用机制
目前，学者们关于柔性维度问题的研究一般是基于Browne的柔性分析框架（1984）展开，其中较具有代表性的是Sethi（1990）、Gupta（1992）、Somers（1992）等学者提出的“11维分析框架”[19]。“11维分析框架”虽然对企业柔性（尤其是对机械制造类企业的柔性）剖析得比较全面系统，各维度的名称内涵明确，着实对机械制造类企业的柔性构建具有一定的指导价值；但是该分析框架侧重于讨论机械制造类企业的柔性，一方面，它缺乏普遍的指导意义，有失一般性；另一方面，在该分析框架中过分地重视企业的内部物质性资源，忽视了企业文化制度性因素，更没有注意到现代企业柔性最终取决于组织的学习创新，缺少学习创新维，因而对当今知识经济时代的企业柔性构建缺乏指导意义。鉴于“11维分析框架”的不足，笔者提出了企业柔性新的分析框架（详见有关文献[20]），以此来说明虚拟企业具有较高组织柔性的原因。
基于相关文献[20]已构建的分析企业柔性框架，本文认为虚拟企业的柔性系统应是由机械维、产出维、协调维、人力资源维、学习创新维、产品市场维等6个维度集成的有机复杂系统。虚拟企业之所以具有较高的组织柔性，正是因为虚拟企业这种学习型联盟组织拥有不同寻常的学习创新机制、生产系统的灵活性、基于信息网络连接的跨组织参与性，从而使其各维和各要素之间在相互替代和转换过程中表现出较高的“替代性”和“相长性”（“替代性”较高是指企业柔性维度及要素之间相互替代时间短、成本低；“相长性”较大是各维度之间的互动性作用大，组织的自组织性强、机体健壮）。鉴于此，本文将从以下几个方面阐明虚拟企业柔性作用的机制，揭示虚拟企业具有较高组织柔性的原因。
（1）从时间方面来看：虚拟企业正是适应快速的要求，基于市场机遇而组成的一种动态的组织形式。不仅虚拟企业的组成体现了快速性原则，而且虚拟企业的运行同样体现灵活快速的原则。一方面，在虚拟企业内，承担某项任务的成员往往是在该领域具有一定优势的企业，它们能够更快、更好地完成该任务；另一方面，虚拟企业拥有的先进信息系统不仅保证了虚拟企业系统是可重构的、可重用的和可扩充的，而且能够实现使各合作伙伴知识共享与优化，为虚拟企业系统内部各种要素（当然包括柔性的维度及要素）提供了即插兼容的接口[21]，再一方面，虚拟企业贯彻并行的思想。在虚拟企业实践过程中，人们采用集成的、并行的工作流程。它要求产品开发人员在设计一开始就考虑产品整个生命周期中从概念形成到产品报废处理的所有因素，包括质量、成本、进度计划和用户要求等，集成地、并行地设计产品及其相关的各种过程，并以任务为中心，将有较大相关性的人、物集中在一起，将相关信息进行集成，如CAD/CAM一体化等。采用准时制造的生产方式，朝“一个流”生产的方向努力。这不仅满足时间竞争的需要，而且有效减少了流动资金的积压。通过其网络结构实现时间、空间和作业三维的并行设计和生产，从而在最短的时间里能够实现企业柔性的各维度、要素之间的互换替代，增加它们之间的互动作用力，即“相长性”。
（2）从成本方面来看：虚拟企业这种联盟的形成内在地含有企业在激烈的市场竞争中追求低成本的要求。这是因为，一方面，在虚拟企业中，整体生产能力得到了最充分的利用。因为虚拟企业是根据市场机遇针对特定任务组成的实时联合体，其成员仅根据任务的需要来构成，充分反映了精干的要求，对虚拟企业整个生产网络来说，有着极高的生产能力利用率。另一方面，对于具体企业而言，市场环境变化多端，而每个企业拥有的核心能力往往仅限于某些方面，并且某些生产能力或技术仅为生产某一特定产品所特有，面对自行添置和利用外部资源两种选择，后者的成本显然要低，且响应速度也快，也就是说虚拟企业柔性的各维度、要素之间互换替代成本相对较低。再一方面，虚拟企业应用虚拟制造技术（VMT）、并行工程（CE）等先进的生产技术和思想，大大降低了虚拟企业系统的柔性的各维度、要素之间互换替代的整体成本[22]。
（3）从组织边界特征来看：企业的组织边界包括企业的外部边界和内部边界两部分。虚拟企业组织内部的边界日益模糊，因为它采用的是团队工作方式，根据用户的需求，以项目为基础建立相应的团队，团队里的专家成员来自各合作伙伴单位，这些专业人员为解决某一特定问题而组织在一起，通常在问题解决后，小组即告解散。因而虚拟企业具有高度的动态性和可重构性，这说明它的柔性系统中人的因素之间互换替代时的“沉淀成本”相对较低。与此同时，虚拟企业能打破行业界限、地区性壁垒，企业的外部边界正在逐步淡化。企业与其供应商、分销商、科研机构，甚至竞争对手以各自相对核心能力为接点联合成临时网络，实现对市场需求的敏捷反应[23]。
（4）从组织学习特点来看：虚拟企业的自学习性是虚拟企业产生较高的组织柔性的最重要、最本质机制。经济管理理论与实践表明，创新是企业的灵魂，是企业成功的永不枯竭的源泉。面对复杂、不确定的环境，只有第一个认识新思想并付诸实施的组织才能成为赢家[24]。虚拟企业是一种学习型联盟组织，是一种十分有利于创新的组织模式[25]，它要求企业的组织结构具有自组织性与自学习性特征，通过组建网络组织向其它企业学习、向环境学习，这种学习也包括对显性知识和隐性知识的学习。虚拟企业正是具有这种特征而使它具有敏感的反应能力去学习、有足够的创造性去创新，一句话，有足够的柔性去适应环境。
四、虚拟企业的生态位
生态位理论是生物学研究领域中最重要的基础理论之一，是生态学研究生物之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴[26]。生物学理论认为，[27][28]（P.244～246）无论是从个体还是到生物圈，无论是自然界还是社会中的生物单元都具有“态”和“势”两个方面的属性：“态”是指生物单元的状态，是生物单元过去生长发育、学习以及与环境相互作用积累的结果；“势”是指生物体单元对环境的现实支配力或影响力如能量和物质变换的速率、生物增长率、占据新环境的能力。生态位是描述某个生物体单元在特定生态系统与环境相互作用过程中所形成的相对地位与作用，是某生物单元的“态”和“势”两方面属性的综合。任何生物体单元的生态位主要取决于两点，一是主体与环境的物质、能量、信息的交流转换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部件运行及相互协调状况[29]。本文应用生物学中的生态位理论，基于企业仿生学原理和“企业能力论”进一步研究探索虚拟企业生态位的类生物运作机制，希望为人们研究虚拟企业生态位的类生物性能提供理论基础。
1.虚拟企业生态位概念的提出
众所周知，任何企业都是由若干个个人所组成的有机整体。因此，企业如同一切生物体一样，都有一个出生、发展、衰亡的生命运动过程。[30～33]这就是说，虚拟企业这种“形非实是”的新型组织也应是有生命的机体，某个虚拟企业也应像某个生物体单元一样具有一定的生态位。这是因为，一方面，作为社会中的经济主体，它必有一定的物质和精神要素所组成；另一方面，作为由活生生的若干人所组成的有机系统，它必有一定的生命轨迹，并表现出与传统组织不同的类生物行为特征。
根据上述分析逻辑，评价虚拟企业生态位也应像评价生物体单元的生态位一样立足上述的三个层面。但由于虚拟企业是由一些独立的厂商同其它组织，甚至同行的竞争对手，广泛利用以Internet为核心的信息技术将各自的核心能力联结而成的网络组织，以达到共享技术、分摊费用以及快速地响应市场需求目的[34]，因此，它表现出如下几方面特点：（1）虚拟企业生态位是企业市场竞争的结果，取决于虚拟企业经营管理者的智慧。有效的管理机制能够改变虚拟企业所处的生命周期阶段，保持虚拟企业持续生存和发展，使之成为长寿企业[35]。（2）虚拟企业的孕育形成，必须具有“竞争性技术”或“难以仿效”的综合能力集合，即核心能力。在同其他组织网络化集成这些核心能力，实施动态联盟发展战略时必须具有信息技术管理能力。（3）虚拟企业必须具有较高的信用性，这是因为它是根据投入和预期回报定义的事前“诺言规则”建立起来的。（4）由于任何企业的生存和发展还不可避免地受到产业技术变革和产业市场竞争（这两个因素被总称为“产业动态”）等两个外部因素的影响，产业动态和变化尤其是产业技术变革使企业时刻面临着“能力破坏”（competence destroying）[36,37]。因此，作为基于现代信息技术（尤其是计算机网络技术）而形成的高度智慧化的虚拟企业生态位受到产业动态因素的影响则更大，产业动态因素的变化将在很大程度上决定着某个虚拟企业生命的可持续性。总之，虚拟企业就像一个人一样，有它自己生存和发展的个性。
2.虚拟企业生态位的内涵
基于上述分析，并结合CALS季刊中关于虚拟企业的评估标准和Skyrme关于影响虚拟企业成功发展的研究成果，[38]（P56～89）本文把“虚拟企业生态位”界定为“在网络经济环境中，企业以核心能力为支撑，通过与其它组织建立知识共享作业环境、组织内部管理、组织界面管理、营销管理等子过程的交互作用而获取企业生存、发展、竞争的能力，且这种能力在很大程度上受到企业面临的产业动态特征的影响。”其中虚拟企业生存力、发展力、竞争力是指虚拟企业生态位的三个层面。虚拟企业生存力描述的是虚拟企业的“态”属性，反映的是虚拟企业机体内部构成要素的完整性及各要素功能的完好性（包括企业网络信息化管理能力和核心技术能力状况），是虚拟企业生命体得以生存的基础；虚拟企业发展力描述的是虚拟企业的“态”和“势”两方面交界面属性，既含有“态”的因素，又具有“势”的成份，反映的是虚拟企业机体内部构成要素之间的相互协调性（包括组织内部和界面管理能力、组织战略管理和营销能力）；虚拟企业竞争力描述的是虚拟企业的“势”属性，反映的是虚拟企业机体与环境之间的物质、能量、信息交流转换情况，主要是指组织对环境的主动适应性。
值得一提的是，尽管虚拟企业生态位是通过虚拟企业的生存力、发展力、竞争力来体现的。但是这三者不是孤立的，而是交互作用、互为因果的。发展、竞争都是为了更好地生存，而持续生存本身就是意味着要发展和竞争。与此同时，虚拟企业生态位还受到企业生存、发展、竞争的环境影响，即产业动态特征的影响。一个虚拟企业要保持旺盛的生命力，就必须营造一个有利于组织生存、发展，竞争的环境。综上所述，本文拟定出虚拟企业生态位结构示意图（如图3所示）。
3.虚拟企业生态位的维度及其指标体系
根据前述关于虚拟企业生态位的定义和对虚拟企业的生存力、发展力、竞争力等3个层面能力的剖析，本文运用AHP将虚拟企业生态位解剖为企业核心技术能力、信息技术管理能力、组织界面管理能力、组织战略管理能力、组织营销能力、组织学习创新能力等6个维度及相应指标体系（如图4所示）。
图3 虚拟企业生态位的结构示意图
图4 虚拟企业生态位的维度及其评价指标体系
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