摘要：对于科研单位而言，接手科研项目是其重点业务模式，研发人员是其核心人才，是实现科研项目的重要成员，同时也是科研单位最基本的资源。研发人员的绩效考核是科研单位人力资源管理的难处，由于研发人员的工作具备复杂性高、过程难以监督、成果难以直接衡量、创造性强等特点，因此无法简单依据传统的绩效考核机制来考核，只有制定出跟研发人员工作特征相符合的考核机制，才可以真正发挥激励的作用，推动个人绩效。
关键词：新常态；科研项目；研发人员；绩效考核
1.引言
对科研项目的研发人员进行合理的绩效考核对于促进科研单位的发展尤其关键，研发人员是科研工作以及日常工作的中坚力量，研发人员的素质高低将会直接影响到科研单位研发的实际水平。所以，为了强化研发队伍的管理与建设，促进研发人员积极履行自身的职责，激发研发人员的积极性，一定要创建一套科学、高效的绩效考核机制。
2.科研人员的工作特点
研发人员是科研单位当中进行产品创新、工艺改进以及技术创新等活动的重要行为个体。在科研单位当中的员工可以划分为研发人员、管理人员以及有关辅助人员。其中研发人员占到了员工总数的绝大部分，他们的工作特征跟其他岗位的员工具备比较大的不同。
2.1工作过程难以定量
科研工作是一种脑力劳动，因为工作目标具备创新性，在研发过程当中无法遵循固定的流程、步骤以及思路来开展，并且不能够观察，管理人员也是无法监督的，所以科研工作在进行过程中体现出非常强的主观支配性与随意性，创意与灵感或许会发生在工作以外的时间与地方，因此，对科研项目研发人员的工作过程难以进行监控，传统的规范标准对他们是没有意义的。另外，研发人员的业绩通常不会立马显现出来，而是要历经一些时间后才能看到，有的时候甚至是没有结果的。科研工作的这些特征使得传统的绩效考核方式不能有效的衡量研发人员的绩效情况，有的科研单位习惯于采用销售人员、生产人员以及行政人员的考核方式来考量研发人员，通常会引起项目研发人员的绩效考核失真，并引发不良的后果。
2.2工作成果不易直接测量和评价
因为科研工作自身具备不确定性，导致研发人员的业绩考量变得异常棘手。科研项目具备周期性，很多研究项目甚至需要跨年完成，所以，需要在经过一些时间后才会看到成果，甚至是看不到成果的。该种工作特征使得仅仅使用传统的考核方式对于研发人员的工作业绩在短时间内没办法有效衡量。有些单位通常会比较注重科研人员的直接成果，因为这些成果是非常容易衡量与量化的，但是通常会忽略科研对于本单位长期发展做出的贡献以及有关的技术积累。
2.3科研人员的工作时间无法准确估算
科研项目研发人员的工作室一种创新性高的脑力劳动，对于工作条件的需要跟通常的工作区别很大。比如，研发人员的工作时间通常没有办法正常估量，从表面看来，研发人员跟另外人员共同按时上班、按时下班，但是他们的实际工作时间通常比正常上下班时间多，因为他们有时候需要维持思维的连贯性，所以需要经常加班加点。这就跟传统的按部就班的工作规定发生矛盾，传统简单的绩效考核管理方法通常会限制研发人员个人潜力的发挥。
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3.考核工作实施中需要关注的问题
3.1建立评价指标体系和合理的评价方法
结合科研单位的战略目标，根据项目研发人员的工作特点与岗位需求，从平衡计分卡的四个维度流程与标准（内部流程维度）、学习与成长、客户与评价（客户维度）以及价值与目标（财务维度）来设立关键绩效评价指标。价值与目标维度重点表现在企业与个人追求的价值目标，在该维度之上，单位寻求的是在有限资源的限制之下，按质、按时结束研发项目，进而获得利润；科研项目研发人员通过实现工作分解构成当中的工作包，进而实现自我价值。所以在开展该维度的绩效考核过程当中，可以将跟任务有直接关联的指标考虑其中。比如，科研计划的环节完成率，科研或者售后保障任务完成率以及承担的科研项目的工作量。客户与评价维度，重点是评估客户的满意程度，进而用于衡量科研队伍研发人员的个人绩效当中，就能够评估营销新品立项技术支持满意度、技术服务保障满意度等。
3.2进行详细准确的职位分析
当前，一些科研院所对于研发人员的权利描述与岗位职责描述非常笼统，这不但不利于绩效的考核，也不利于科研项目的顺利进行。所以，应该对每一个岗位都具备非常详尽与明确的职位说明书与职位分析，让全部岗位上的研发人员都知道自己应该做什么，如何做。而人力资源管理部门需要对于科研项目的发展定位与科研人员的成长规律来设立好科学合理的考核指标。
3.3做好绩效计划
研发人员的绩效计划应该是所在的部门相关领导与研发人员结合职位说明书与上一年的科研情况一起通过探讨而制定出的适合自身的新一年绩效计划。具有明确的绩效计划之后，就可以给年度工作制定出标准与评价指标，进而促进研发人员结合计划来实现科研任务，这也可以给绩效管理带来一项比较明确的考核标准。
3.4及时有效的开展结果反馈
绩效考核的目标是为了激发研发人员更好的进行工作，不断提升技术水平与业务能力。假如无法将考核标准开展反馈，研发人员就无法知道自身工作的绩效怎样，有什么地方需要改进，就极易失去方向与目标。与此同时，考核结果也同样需要在经过客观分析之后进行反馈。
4.结语
综上所述，创建科学的科研项目研发人员绩效考核指标机制是决定改单位是否可以适应健康可持续发展以及市场需求的关键因素，同时也是激发研发人员能否积极实现对于产品创新、技术创新、工艺改进等方面改进的关键条件。科学、合理、高效的绩效考核标准机制的创建对于科研单位以及整个社会的可持续发展来说一定会发挥积极的推动作用。要创建一个可以真正适合本单位发展的绩效考核指标机制需要长时间的分析与探讨，每个科研单位一定要根据本身特征，在探索当中不断改进本身绩效考核机制，才可以持续提升绩效管理水平，进而带动本单位更好更快发展。
参考文献
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作者简介：
李雨航，，1985年06月12日 工程师职称，主要从事在单位机关做项目主管
论文作者:李雨航
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/17
标签：人员论文; 科研项目论文; 科研单位论文; 绩效论文; 绩效考核论文; 工作论文; 维度论文; 《基层建设》2016年31期论文;