独立学院专业教师职业能力现状及提升实践路径
王玉伟，钱亮亮
（南昌大学共青学院，江西 九江）
摘 要： 独立学院自产生以来，已在高等教育体系中扮演了重要角色，其办学质量将影响其进一步发展的可能，也关系着上千万的人才培养，而办学质量最为关键的是教师队伍建设。因此，开展独立学院教师职业能力研究，不仅是独立学院参与竞争，实现可持续发展、提升自身整体实力的需要，更是国家发展战略决定的。本文通过对独立学院教师职业能力的现状调查分析，梳理了现阶段独立学院教师职业能力在提升目标、职业生涯规划、发展动力方面存在的问题，并根据存在的问题提出了独立学院教师职业能力的提升路径。
关键词： 独立学院；职业能力；提升路径
根据已发布的《2017 年国家教育发展统计公报》，截至2017 年12 月，全国普通高等学校2631 所，比上年增加35 所，普通高校中本科院校1243 所，高职（专科）院校1388 所。普通高等学校全日制本专科在校生人数达2753.59 万人。其中，全国共有独立学院265 所，学校数量占全国普通高等学校的10. 07%，在校生人数250 万人，占全国在校本专科大学生总数的9.07%。应该说独立学院发展至今，作出的教育贡献是有目共睹的。然而，这类不“公”不“民”的本科院校的出现，极大地冲击了原有理论和人们的传统的思想观念，社会看法不一，争论激烈。独立学院的出现，在扩大高等教育规模、提高本科高等教育资源供给的同时，也一定程度上缓解了我国高等教育的需求急剧增加的升学压力，也为高等教育从精英教育向大众教育的转变提供了强有力的支撑和保障。但是独立学院作为一种新生事物，在高速扩张的同时也遇到了重重障碍和问题，比如办学定位和理念不清晰、人才培养模式模糊、专业设置不合理等，再加上体制存在缺陷、师资力量薄弱，师资激励机制落后、办学条件较差等，使独立学院处在高等教育结构体系中一个比较尴尬的位置。随着教育改革的进一步深入，独立学院要抓住机遇和迎接挑战，构建与教育相适应的发展战略，充分发挥自身优势，特别是在人才培养方面，形成自身的品牌特色。独立学院师资队伍的整体素质关系着人才培养工作的质量高低，目前独立学专业院教师队伍的构成无外乎以下几种：专任教师、母体学校委派教师、外聘教师及其专业领域企业高工等，三类教师都有各自优缺点，自身能力水平参差不齐，缺乏团队协作与交流，影响着独立学院培养应用型人才和长远发展的目标的实现[1]。
一 独立学院专业教师职业能力现状分析
（一） 教师职业能力提升发展目标不明确
通过调查发现，当前独立学院专业教师最缺乏的是开展校企合作和服务的能力，也是独立学院专业教师实践教学能力提升的最大障碍。因为长期以来，独立学院的专业教师注重教学或研究工作，忽视了实践能力的提高。因此，独立学院的专业教师必须加强对相关行业、企业的信息收集和分析，并进行发展预测，从而为学校的教学改革、专业建设、课程建设提供依据和参考；加强于校内外企业的联系，建立校外实习实训基地和相应的实践教学，不仅可以解决部分学生的就业问题，还能提供教师到企业挂职锻炼的机会，使教师能及时地了解并更新专业知识和专业技能。造成教师职业能力提升目标不明确的原因有以下几点；首先是很多教师只满足于职业基本能力的保持和提升：职业道德教育、制定专业人才培养计划、教学资源开发、学生职业技能的提高、设计课程计划，组织实施教学、内外部培训基地建设、学生的服务和管理，并没有认识到校企合作，产学研和自我专业成长的重要性。这种情况下与教学相结合，直接的结果是知识更新的速度不够，教师的思维训练不够，教学创新能力不够；使团队能够专注于关键问题，但有些教师只是在满足自己的需求，不结合专业发展要求，单打独斗，力量薄弱，不能形成扎实的团队实力[2]。
当初，我怎么就讨了这么一个老婆呢！可是回过头来想一想，我老婆颖春的每一句话又说在当下的现实中，这就令我心里非常不爽了。
针对这个问题建议明确独立学院专业教师职业能力提升的目标，并构建独立学院专业教师能力标准。至少在以下两个方面都有突破：一是专业能力的提高要贴近专业发展，独立的高校教师要结合自身的专业特点，把握专业特点，了解行业发展趋势，掌握最新的技术理论，提高学生的综合素质。二是强化任务的主导作用。在教学设计时，独立学院教师应根据职业特点，在教学过程中实现实际的工作流程设计[3]。
2018—2020年期间，广西计划棚户区改造开工37.57万套，将重点改造房屋功能不全，安全隐患突出，被鉴定为C、D级以上、老城区内脏乱差的危旧住房，以及林区、垦区、工矿棚户区未完成改造的危旧住房项目。
（二） 教师职业生涯发展规划不科学
调查研究发现，独立学院教师的待遇及绩效相较于公办院校不尽如人意，因而，绩效不同，教师的职业能力也会不同。造成独立学院教师专业发展动力不足的原因有以下几个方面：首先，部分独立学院尚未形成发展的基本条件。对于大多数教师来说，或多或少存在发展欲望，但是有些独立学院没有考虑到教师的自我发展需要客观条件，这种客观条件必然会限制教师的发展，如果长期未能解决，自然会阻碍教师主动发展。第二，激励制度不到位。在任何工作中，一旦有了动力，就必须有竞争和差异，独立学院往往强调所有教师都能享受到学校改革和发展的成果，强调所谓的公平和奉献。这实际上是一种过高的平均值。这样的学校管理实质上是强调普遍物质保障但缺乏竞争激励制度安排，对教师的专业发展没有太大的动力，因为这样的管理缺乏对人的价值认同。独立学院必须在教师专业发展中考虑到教师的个性化和多样性的需求。从这个角度出发，学校采取的政策才接近教师的心理、工作和生活，使政策有效。第三是注重激发高层次需求。根据马斯洛的需求层次，人的需求存在多个层次，当满足低水平需求时，人们将积极追求高层次需求；反之，当高层系的需求得不到满足时，人们就会放弃高层次的需求转而追求低层次的需求。
2.评估专业教师职业能力现状。依据所构建的《独立学院专业教师职业能力标准》，独立学院可用于评估和分析现阶段的教师职业能力现状以及师资队伍结构，针对不同的教师群体，有计划地制定职业能力提升措施或方案。
这份国际产前诊断协会(ISPD)、母胎医学学会(SMFM)和围产期质量基金会(PQF)的联合声明基于在2017年11月编写该共识时可获得的数据和技术。作者们意识到基因组技术正在迅速发展，而可将其用于产前诊断中评估胎儿疾病和畸形的科学和临床知识仍然不完整，并在不断地变化，因此需要广泛的卫生专业教育，使有效且有益的胎儿基因测序在临床上得到适当的应用和实施。该领域需要进行临床和转化医学研究，应被优先资助。研究结果也可能会进一步完善这份声明，这就需要我们定期审查和修改，将不断发展的科学、临床、伦理和社会背景考虑进来。
（三） 教师持续专业发展动力不足
调查研究发现，高等院校的教师若处于职业倦怠期，其职业能力是逐步下降的，独立学院教师也不列外。造成独立学院教师职业生涯发展规划不科学的原因有以下几点：首先，我们不重视专业发展规划，任其盲目、自由发展。一些教师没有具体的自我职业发展计划，因为他们没有明确的发展目标。虽然有些教师也有发展的愿望和行动的意愿，但他们没有明确的职业发展规划，只是做自己想做的，随大流，自由发展。这种发展的最终结果可能是很多曲折和许多不满意，不必要的绕道，走了不必要的弯路，也可能最终一无所获，对自身的成长没有任何意义。其次，规划是不科学的，对于专业教师来说，发展路径应该是“合格教师——骨干教师——专业负责人”，但大多数教师的职业规划中没有这样的规划目标。教师在职业发展特点、发展需要、发展重点等在不同的阶段和不同的时期是不同的。有些教师不运用科学理论指导自身发展，设定阶段性目标，发展结果往往是适得其反[4]。
当UnUr，即[(θ+β)/γ]v-pγ≥v-pn；同时有Ur>0,即[(θ+β)/γ]v-pr>0,求得：v
二 独立学院教师职业能力提升的实践路径
（一） 制定独立学院专业教师职业能力标准
1.严把独立学院专业教师准入关。独立学院教师从教学层次上是属于本科教学层次，但是与普通本科院校教师的能力标准有明显的差别。独立学院教师除了一般院校要求具备一定的学历层次，还应满足独立学院的办学要求，需要具备一定的应用型和技能型经验，根据独立学院教师的专业能力标准，独立学院应严格审查的专业教师准入资格。
针对这一问题建议独立学院专业教师合理规划职业生涯。至少从以下几个面改进：一是开展自我职业能力评估，对自身所具备职业能力有清晰的了解，并依据分析判别职业发展阶段，制定科学晋升目标；二是积极参与企业实践。独立学院专业必须加强与企业的联系，丰富实践经验，实现应用型人才培养，重视科技创新，或参加各级技术培训，或直接参与公司的实践，从而提高实际问题的处理能力，全面提高专业水平。
（二） 开发独立学院专业教师培训课程体系
独立学院专业教师的职业能力，具体的专业有具体的知识要求与技能要求；不同群体专业教师职业能力存在一定的差异性，这就要求独立学院教师职业能力的培训要有针对性和实效性，基于这个原因，建议独立学院开发专业教师培训课程体系。可开发符合专业特点的独立学院专业教师培训课程体系，分“职业素养”、“职业基本能力”、“职业拓展能力”3 个培训模块，来提升独立学院专业教师职业能力。
（三） 合理规划独立学院专业教师职业生涯
1.推行教师“职业能力”提升，促进教师专业化成长。根据学校专业教师的实际情况，可以选择五种职业能力来作为培养专业教师的主要内容，实施教师的系统化专业培训。首先，制定从能力提升、职业发展、晋升机制等方面相关的教师成长方法，形成“合格教师一一骨干教师——专家型教师”的教师成长路径。其次，构建教师专业成长的组织体系，可以由教研、系部、人事等部门为组织架构基础，成立专业教学指导委员会，在专业设置和布局、教材开发和编写、专业教学计划制定和实施、校本课题项目评审，教学检查和监督等方面，要发挥指导和协商的作用，加强对教学过程的监控，促进教学质量的提高。第三，不断从内容上完善教师考核指标体系，独立学院要明确高、中、初级职称教师的专业技术职责和岗位要求，完善教师的专业能力考核机制。
2.推进校企双师双向，组建校企“双主体”教师队伍。学校应积极创建校外实践基地，从学校和企业两方面来建立校企双师双向交流机制。首先建立团队多元综合绩效考核评价。学校应制定相关政策，考核要抛弃传统的注重课堂教学的评价机制，实现评价主体的多元化，从自我评价，到团队评价，从校内范围评价到校外相关主体评价。考核评价机制不仅要与个人工资和福利挂钩，还要体现在教师评优和晋升上，充分发挥绩效考核的作用。在绩效薪酬计划的实施时，将为专业带头人、科研能手、技能竞赛和竞赛奖励制定相应的标准和措施。坚持多劳多得、业绩优秀薪酬就高的分配原则，这样教学名师、成绩突出的教师的价值才能得以体现。其次采取外引内培的方式，推进教师队伍建设。依托校外实践基地，定期邀请企业专家来校讲学，积极推进国内外访学项目，有计划地安排专业教师走出去，学习先进的教育理念和知识，提升专业教师的教学能力[5]。
三 结语
我国著名学者徐国清认为，职业能力可以被称为“任务胜任力”，表示所有职业能力都有其自己的特殊性和独特性。本文只对独立学院教师职业能力现状调查分析后，总结出了独立学院教师在职业能力存在的问题，并提出从制定独立学院专业教师职业能力标准、开发独立学院专业教师培训课程体系、合理规划独立学院专业教师职业生涯等方面的提升路径。但是该课题的研究还有很多，比如建构独立学院专业教师的职业能力结构模型；应用建构的职业能力模型，找出独立学院专业教师的职业能力水平的具体影响因素，寻找独立学院教师特有的职业能力要素。
参考文献
[1] 周芳.基于胜任力模型的高职专任教师继续教育体系研究[J].中国职业教育,2017(25)：90.
[2] 陈淑维.高职院校教师专业发展评价制度构建策略[J].中国职业教育,2017(35)：89.
[3] 严乔.浅析独立学院师资队伍建设的途径——以吉林大学珠海学院为例[J].科技创新导报,2015(18)：05.
[4] 吴志鹏,刘艳.独立学院青年教师培养中存在的问题及其对策[J].宿迁学院学报,2015(04)：109.
[5] 佟昕, 李学森, 佟琳. 经济发展新常态下高校教师在教育教学实践中提升教师职业道德修养问题研究[J]. 教育现代化,2017,4(36)：114-116.
本文引用格式： 王玉伟,钱亮亮.独立学院专业教师职业能力现状及提升实践路径[J].教育现代化,2019,6(76)：109-111.
基金项目： 本文系江西省教育教学“十三五”规划课题“独立学院教师职业能力模型构建及应用研究”阶段性研究成果（项目编号：18YB399）
作者简介： 王玉伟（1982-），男，汉族，河南项城人，硕士，讲师，研究方向：企业管理、公共政策研究。
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.76.054
标签：独立学院论文; 职业能力论文; 提升路径论文; 南昌大学共青学院论文;