摘要：目前，大多数的企业为了能对企业更好的管理，促进企业的进步，都已经开始使用绩效管理的方式。本文首先分析了企业在绩效管理的工作中存在的问题，又提出了相应的解决措施，水利水电企业可以从以往的绩效管理中获取经验，从而更好的完成企业内绩效管理的工作。
关键词：企业绩效管理；存在问题；解决措施
1 前言
同行业之间存在激烈的竞争关系，而企业之间的竞争说到底还是人才的竞争，人才对于企业的影响是巨大的。而绩效管理就是针对人才的管理，在企业的发展过程中，相关管理人员要做好企业绩效管理的工作，实现对人才的有效管理，促进企业的进步。水利水电企业牵涉的范围较广，如果企业想在行业内脱颖而出，就要做好人员管理的工作，将绩效管理的作用发挥到极致。绩效管理能够充分调动员工的积极性，促使员工在工作中尽职尽责，不断的改善和优化自己的工作。在企业内，为了进一步提高员工工作的积极性，相关管理人员就要制定科学的考核标准，量化考核指标，充分利用考核的结果，并将考核结果反馈给员工，这样，就可以促进企业的进步，保证企业长足的发展。
2 当前企业考核存在的问题
2.1 绩效考核指标设置不合理
目前，水利水电企业在对员工进行绩效考核时，使用的指标都是行业共性指标，只有很少一部分企业能够抓住考核的重点，为企业的绩效考核制定关键性的指标。相关人员在制定绩效考核的指标时，为了尽量的遵循“三公”原则，就忽略了企业内有些部门或者单位具有特殊性以及专业性，从而导致企业在进行绩效考核时没有相应的考核指标来对这些特殊部门进行考核。即使是同一部门、同一岗位的员工，由于分工的不同，他们的工作方法、工作内容也不尽相同，如果在考核时中考虑他们之间的共性，而忽略了他们之间的特殊性，那么考核就失去了意义。只考虑共性的考核，不仅不能使员工的责任感提升，还不能提高他们工作的积极性，降低工作的效率，最终限制企业的发展。
2.2 绩效考核标准缺乏量化
在一些水利水电企业内，基本上都存在企业员工职责划分不清晰的现象，但是，在实际的工作中，每一位员工的工作内容以及工作形式都存在不同，这就会使得有些企业在制定绩效考核的标准时出现模糊、不具体、难以准确量化的现象。这种现象表现在两个方面，第一个方面是在进行绩效考核时没有明确的目标来指导具体的工作，在这种情况下，员工是比较迷茫的，他们不知道企业需要什么类型的员工，这就会导致他们在开展自己的工作时没有为自己树立明确的目标，而在面对企业绩效考核时，也不能端正自己的态度，认为绩效考核只是一个形式；第二个方面是考核部门以及负责考核的人员在考核前期，没有做好实际的调研以及工作规划，这就会导致考核人员在考核的过程中将自己的主观观念渗透到考核中，得出没有效果的考核结果。这种情况得出的考核结果是不能为广大员工所接受的。
2.3 考核者凭主观意识主导考核结果
大多数企业之间员工之间的关系都比较复杂，而考核者在进行考核时会过度关注敏感的员工关系，这样，绩效考核的结果就会不真实。比如说，在上级对下级评价时，可能会考虑到下级的面子问题；下级在对上级进行评价时可能只会评价上级好的方面；而平级之间在进行评价时，由于每个人都有自己的好恶，互评的结果可能会出现较大的差异。在考核的过程中。考核者可能会受主观意识的主导，而得出不真实的考核结果。
2.4 绩效考核的结果被置之不理
有些企业的基层绩效考核者由于受到上级领导的指示，而不得不从事绩效考核的工作，在这种情况下，他们在考核的过程中，便会不负责任的走一遍考核的流程，也没有过度重视考核结果的应用。绩效管理也要与企业的人力资源管理相结合，通过绩效考核的结果来对员工进行适当的奖惩。但是，当较为优秀的员工达不到自己优秀的期望，而成绩不合格的员工又没有制约时，员工就会不重视考核的结果。
2.5 绩效考核缺失反馈沟通
绩效反馈对于企业的管理来说有着重要的意义，不仅可以帮助员工有目的的改善自己的工作，还可以建设薪酬体系，将绩效考核的成绩与对员工的奖惩紧紧相连。及时、准确的绩效沟通可以使得绩效考核更加的透明、公平、公开，使员工更加信任企业，提升员工工作的幸福感以及企业荣誉感。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是，还有许多的企业只注重考核的过程，而忽略了对考核结果的应用，更没有后续的反馈以及沟通。
3 企业绩效管理问题的解决措施
3.1科学设置考核指标以及评价标准
在设置部门级的考核指标时，要充分考虑水利水电企业与其他行业之间的不同点，并制定符合企业的关键性指标。在设置员工考核指标时，负责制定指标的人员要对每一个岗位进行调研，并根据每个岗位的不同来设置不同的考核指标，最后，再设计出不同岗位的绩效考核表。
3.2 合理设置考核周期且尽量量化考核指标
部门、岗位以及基层之间具有较大的差别，所以在设置考核周期时也应该根据他们的特殊性来设置。在对部门进行考核时。考核周期一般为一年；在对特殊岗位进行考核时，考核周期一般为一个季度；在对基层员工进行考核时，考核周期一般为一个月。在设置考核指标时，要尽量以可量化的指标为主，这样，在制定考核评价表时才能更加方便，对于一些不能量化的，也要尽量的将考核指标进行细分。合理设置考核周期以及量化考核指标能够防止考核人员受主观意识的主导，使最终的考核结果失真。
3.3 强化对绩效考核管理结果的运用
绩效考核的结果反映了绩效管理的效果，同时也能反映出企业部门一个员工工作中存在的问题，一般来说，一个绩效管理较为成熟的企业是能够将考核的结果进行有效运用。在大多数的企业，绩效考核以百分制的方式来进行考核，将员工的工作效果以分数的形式呈现出来，并且员工绩效考核的结果与员工的薪资联系在一起。在以后的绩效管理中，企业要加强员工绩效考核的成绩与员工工资以及升职的关联度，并将员工每一次考核的成绩记录到员工个人的档案中。在以后的晋升或者评选职称时，绩效考核的成绩可以作为一个重要的参考依据。
3.4 营造良好的绩效文化氛围
绩效考核为企业对员工的管理做出了巨大的贡献，不仅可以提高企业的管理效率、为企业节省了更多的成本、提高了企业在行业内的竞争力，还可以帮助企业内的员工更好的认识自己，从绩效考核的成绩中认识到自己的优点与不足，并在以后的工作中改善自己的不足之处，发扬自身的优点。企业的领导在开员工大会时，要强调绩效考核的重要性，以及绩效考核与员工之间的关系，并表明自己对于绩效管理的态度以及决心，让员工意识到绩效考核对于企业以及对于个人的意义。部门也要适当的使用绩效管理的形式，并制定相应的绩效考核制度，并指定专门的人员来记录员工为企业以及为部门作出的贡献。员工也要积极响应企业以及部门的绩效管理形式，并在工作中多多的表现自己，尽职尽责的做好自己的工作，为绩效考核增加分值。
3.5 加强绩效考核的沟通
绩效考核的有效与否与绩效的沟通息息相关。在考核时，要加强考核者与被考核者之间的沟通与交流，企业也要为绩效的沟通保驾护航。考核者可以与员工的沟通中了解员工的基本情况以及对于企业的情感，从而从沟通的过程中找到企业管理的不足之处，并及时的弥补这些不足。企业还可以通过绩效管理来对员工进行有效的管理，并激励员工积极工作，努力表现自己，在工作中展现自己的长处，尽量做好自己的工作，以此来促进企业的进步，保证企业的发展。
4 结束语
总而言之，企业使用绩效管理的方法能够提高管理的效率，还能促进企业的进步。通过绩效考核，企业能够发现管理的不足之处，员工也可以发现自己在工作中的不足，从而采取相应的措施来弥补自己的不足。这样一来，员工在工作中就会进步，企业在行业中就会脱颖而出。
参考文献：
[1]张庆玲，孙坤元，杨雨彬. 企业绩效管理存在的问题与对策研究[J]. 投资与创业，2018.
[2]梁音. 关于国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 经营管理者，2016（24）.
[3]张庆玲，孙坤元，杨雨彬. 企业绩效管理存在的问题与对策研究[J]. 投资与创业，2018.
作者简介：
唐丽春，女，1976年3月出生，本科学历，政工师、工程师职称，主要从事人力资源、职工教育、劳资、人事、绩效等方面研究。
论文作者:唐丽春
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/7/24
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