感知差异在人力资源投资与员工工作满意度关系中的调节作用分析，本文主要内容关键词为：满意度论文,差异论文,调节作用论文,员工论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
以企业为投资主体，员工为投资客体的人力资本投资(HCI)研究一般从三个方面进行：一是组织视角，二是员工视角，三是组织和员工双向视角。本文是在现有研究基础上，从人力资本投资理论出发，通过对某国有银行289对主管—员工配对样本的调查，从组织和员工双向视角来研究员工人力资本投资感知及组织-员工间的认知差异对人力资本投资结果的影响。 本研究将员工工作满意度作为结果指标，从组织和员工双向视角讨论人力资本投资与员工满意度的关系，以及员工和主管对于人力资本投资的感知差异对两者关系的影响。本文采用实证方法对研究假设进行了验，得出如下研究结论： 人力资本投资与员工工作满意度正相关，说明在薪酬福利、培训发展等方面的企业人力资本投资确实能够提高员工的工作满意度。 人力资本投资感知是人力资本投资与员工工作满意度的中介变量，企业的人力资本投资行为通过影响员工的人力资本投资感知来影响其工作满意度。 本文将人力资源实践扩大到包括薪酬福利、培训发展、长期激励等人力资本投资，发现组织视角与员工视角的人力资本投资在强度上存在差异，且前者要高于后者。 由此可知，当企业的人力资本投资充分为员工所感知时，其投资行为更容易转化为员工满意度，而企业和员工存在感知差异时，人力资本投资与员工满意度相关系数较低。 从管理实践的角度看，本研究的重要意义在于明确了企业人力资本投资、员工对人力资本投资的感知以及员工工作满意度之间的变量关系，为企业有效地进行人力资本投资，提高人力资本投资收益率提供了方向。 首先，企业应树立人力资本意识，重视员工的人力资本投资，通过多样化的人力资本投资，如有竞争力的薪酬、有针对性的培训、股权激励等方式提高员工的满意度，从而带来员工工作绩效的提高，增强员工的组织承诺和组织公民行为，降低员工离职率。 第二，企业在人力资本投资过程中，应重视员工的人力资本投资感知。 第三，组织的各项政策和措施是通过组织代理人的角色行为表现出来的，员工会将组织代理人的行为和对待他们的态度作为组织是否喜欢、重视和关心他们的标志，从而决定是否对组织忠诚并履行对组织的承诺和贡献。