居朝霞 陈菊娣
（无锡市第五人民医院 江苏 无锡 214000）
【摘 要】目的：探讨和思考传染病专科医院护理岗位的自我模式。方法：从服务传染病患者的风险出发，科学岗位设置，实行按需设岗；合理设置岗位,实行分类分级管理；健全岗位职责，认真落实考核要求；突出竞争激励机制，调动护士积极性。成效：建立了各级各类护士护理岗位说明书，对护士的知识技能、责任因素、护理服务性质与护理环境因素有了清晰的界定，体现护士的岗位价值；将绩效分配与护理科档、能级系数、护理质量、人均工作量效率得分等指标挂钩，调动了临床护士的工作积极性；实行滚动式动态岗位管理有效的推动了各能级护士工作的主观能动性，激发了护理队伍的活力和护士自我价值的体现；激发不同年资护士的内在潜能，不同程度提高了服务的满意度，护士工作满意度、出院病人回访函调护士综合满意度、住院患者优质护理服务满意度、医生对护士及护士之间满意度均有明显提高。讨论：通过实施岗位管理，实现了节约护理人力成本、提高工作效率的管理目标；护理人员主动提升个人技能；有了明确的护士职业生涯发展前景；真正体现多能多得，多劳多得，调动了护理人员工作积极性，有效推动了护士队伍的建设，最终达到了为患者提供更优质的护理服务的目的。
【关键词】专科医院；护理岗位管理；自我模式
【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1003-5028（2015）8-0756-02
无锡市第五人民医院是一所三级传染病专科医院，以肝脏和肺部内科疾病为主，肝科普通科室病种单一,风险不是很高，艾滋病传染科护士思想压力大，呼吸结核科工作量大，ICU、RICU病情较重、风险高，但在人才培养、绩效倾斜、岗位聘任等方面没有明显的优势，导致护士都想去相对工作轻松的科室，影响护理队伍的稳定，竞争激励作用较弱。目前我院人员结构比例不合理，护理岗位设置不全面，五十多岁高年资护士仍在临床一线工作，照搬其他综合性医院护理岗位管理的方式不能适应医院目前的工作开展，因此，结合医院的需求，对护理岗位进行了初步的探索。
卫生部制定的《中国护理事业发展规划纲要(2011—2015)》中明确提到，到2015年，建立公立医院管理制度框架，稳定和发展临床护士队伍，以实施岗位管理为切人点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训进行科学管理[1]。随着护理学科的发展及优质护理服务的不断深入，护理岗位管理的实施，既是深人贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求[2]。我院根据相关护士岗位管理指导意见，结合医院实际情况，积极探索有利于传染病专科医院发展的护理岗位管理的方法。
1 对象和方法
1.1 对象
医院开放床位410张,临床护理单元10 个,在职注册护士200人,一线护理人员165人,非一线护理人员35人。其中副主任护师9人,主管护师81人,护师41,护士35人;本科72人,大专45人,中专22人。
1.2 方法
1.2.1科学岗位设置，实行按需设岗 护理岗位领导小组首先根据江苏省卫生厅医院护理岗位设置名录（2012版），将医院护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。临床护理岗位一线临床护理岗位我院主要是急诊科、普通病房、危重症病室；非一线临床护理岗位包括门诊部、内窥镜室、医学影像科、体检中心、理疗科；其他护理岗位是感染管理科、供应室、营养科。护理管理岗位和临床护理岗位的护士应当占全院护士总数的95%以上。护理部协同人事科，通过2年护理数据的分析，确定我院各级各类护理单元编制人数和各层级护理人员岗位数目。
1.2.2 合理设置岗位,实行分类分级管理：首先借鉴综合医院岗位分级的优点，结合本院专科特点和临床护理岗位，按工作量、技术风险，尤其是传染病职业风险等，经过反复多次的讨论和意见征集，将一线临床护理岗位病房设置为特殊护理岗位、A类、B类、C类四类，非一线临床护理岗位设置为A类、B类，通过护理绩效模拟预测算设定相应的科档系数，见表1、表2。其次，在现有护理专业职称体系的基础上，以护士业务能力为主要指标，参考护士的工作年限、职称与学历水平等因素，将护士临床护理岗位分为N1-N5五个能级，明确各能级的绩效系数，见表3，根据护理单元的不同分类进行护士能级的科学配置，见表4。
1.2.3健全岗位职责，认真落实考核要求：各护理单元根据专科特点制定岗位职责说明书，建立岗位责任制度，包括任职条件、岗位职责、质量标准、岗位考核，护理部根据不同能级的申请设置与能级相匹配的能级评分表，内容包括专业经历、业务能力、论文、满意度、加分因素等进行综合评分，根据综合评分进行最后的评定，实行护理部聘任，科内二级再聘，护理部对二级聘任落选护士实行双向调配，实行滚动式管理，每二年进行一次评估，每年晋级考核一次，晋级N5、N4级护士和新职工N1定级考核由护理部统一考核，晋级N2、N3级护士由大科内考核，采取平时考核与申请考核相结合的方式，采取一票否决制。
1.2.4落实分层次岗位培训 提高岗位胜任力：护理部根据岗位管理的分级进行分层次管理的探索，制定以提高岗位胜任力为核心的各层级护理人员培训及考核实施方案，内容包括新护士岗前综合培训、年轻护士规范化轮转、新职工“单独值班制”考核、年轻护士滚动式学习沙龙、分层化护理查房，现场检查模拟演练，不同能级护士的护理技能竞赛、护患沟通比赛。落实3年内规范化轮转全程责任带教制度，推行护理人才培养方案，设立学科带头人、后备学科带头人、技术骨干、专科护士等50人，邀请省内护理专家导师联带，院内护理人才梯队结对，确定护理人才专科发展方向，为岗位培训、岗位成才提供较高的平台。
1.2.5 强调竞争激励机制，调动护士积极性。突出护理绩效考核，护理队伍实行了同工同酬，护士绩效50%是科室经济效益，另50%由护理部从护理质量、人均工作量、护理能级、科档系数进行综合核算。对A类优质护理病区因人力资源导致的工作量下降进行合理的调节；其次强化岗位评价，将工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试作为综合评价内容，以形成全面而客观的护理岗位质量评价标准。第三，实行滚动式动态岗位管理，有效的推动护士的主观能动性，在护理人才培养自主申请阶段，符合基本条件的护士主动申请率达98%；2014年符合晋级条件的护士均递交了能级申请书，45岁以下本科继续教育提升达到100%，参与护理科研、新技术的护士2012年仅10人，2013年参与人数达50余人，达到立足本职、动态提升、全面发展的效果，激发了护理队伍的活力和护士自我价值的体现。
1.2.6 突出优质护理服务，提高综合满意度为目标。在实施岗位管理前及实施后1年采用护士工作满意度量表[2]（包括9个维度62个条目）进行调查，岗位管理前临床一线科室161人，非临床一线科室35人，岗位管理后临床一线科室165人，非临床一线科室35人，有效回收率为100%。实施岗位管理前后临床一线科室护士综合满意度比较，见表6。统计学方法，数据采用SPSS17.0软件进行，t检验，检验水准α=0.05。出院病人回访函调护士综合满意度2012年96.26%，2013年98.92%，2013年住院患者优质护理服务满意度97.98%，2013年98.92%，医生对护士及护士之间满意度均有提高。
表5 实施岗位管理前后护士综合满意度比较
时间临床一线科室
总体特殊护理岗位A类B类C类
人数满意度人数满意度人数满意度人数满意度人数满意度
管理前16187.05±6.954879.55±3.792886.7±6.224590.40±5.854089.50±6.52
管理后16591.78±5.045289.77±4.353292.58±3.894491.85±5.993790.75±3.91
t13.35918.78712.332.3262.101
p＜0.01＜0.01＜0.01＜0.01＜0.01
2 讨论
医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深人贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求[3]。岗位管理是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件[4]。护理岗位管理实行“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理，做到按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，逐步建立激励性的用人机制，稳定临床一线护士队伍，促进护士队伍健康发展。
2.1 护士理解，领导支持。护士的理解是前提在岗位管理实施前，医院分别对护士长和护士进行了动员，进行全员护士大会，使全体护士对护理岗位管理有充分的认识，明确实施岗位管理的目的是实现劳动付出与回报的挂钩，充分调动护理人员的积极性，提高患者满意度，降低医院成本，是实行护士人力成本化、科学化管理的基础。同时领导重视,制定方案领导重视是实施有效的护理绩效薪酬改革的保证,因此，本方案由院领导主持，通过医院职工代表大会形成表决议案，由职工代表举手表决通过后才在全院执行。
2.2 反复意见征集，持续完善。岗位管理工作是机制、体制的创新。绩效分配其实是利益的重分配。在确定科档分类、科档系数、人员定编、能级分配、工作量考核等问题时,往往大家本位主义较强，意见不一,通过模拟测算、工作量统计、风险评强度、危重症患者收治数量等进行评估，通过多次讨论,上下沟通,最后达成初步共识。同样在制定质量考核细则和晋级标准时,也存在很多不同意见，反复修订，作为方案的制定者,应遵循公平、公正、公开的原则,广泛调研，深下临床一线，掌握本院护理队伍的特点，不断补充完善方案。鉴于我院目前非临床一线科室岗位工作量、风险性、责任性等差异较小，同时90%均是45岁以上高年资护士，因此2014年对非临床一线岗位能级设置进行了调整，缩小了能级差距，促进了高年资护士的工作积极性。护理部对工作量进行持续评估，如艾滋病病人护理时职业暴露危害大，护士心理压力大，在工作量中体现“特殊病人护理10分/例”，对新开展的护理项目进行论证讨论，进行综合评价予以合理分值，确保公平性。
2.3 岗位评价是基础岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面出发，对岗位价值进行系统分析和衡量的过程。它避免了传统以个人主观为主的人事考评带来的诸多局限。岗位评价有助于建立高效的激励机制，稳定护士队伍，体现劳动价值[5]。同时科学管理方法是保证岗位评价的因素较多，涉及面广，需要选择正确的理论并运用多种技术和方法综合考虑多种因素[6]，才能对多级指标进行准确的测定，最终作出科学的评价。
2.4 绩效方案是核心绩效管理是组织内部最为重要的激励机制，也是岗位管理中的重要环节[7]。绩效方案设计紧密围绕适应医院发展的要求，激励护理人员高质量完成护理工作，促进护理人员价值观念的整合统一，推进医院护理管理战略目标的实现，增强绩效奖金的激励性。2014年有3名护士通过江苏省省级专科护士的录取书，在30名专科护士培养方向意见征集中，有8名护士选择省级专科护士的考核培养，17名护士选择参加市级专科护士考核培训，表5的满意度中特殊护理岗位和A类满意度提高明显，充分体现了激励机制的作用。
综上所述，通过实施岗位管理，实现了节约护理人力成本、提高工作效率的管理目标；护理人员主动提升个人技能；有了明确的护士职业生涯发展前景；真正体现多能多得，多劳多得，调动了护理人员工作积极性，有效推动了护士队伍的建设，最终达到了为患者提供更优质的护理服务的目的。
参考文献：
[1]卫生部．中国护理事业发展规划纲要(2011—2015年)[S]．2011．
[2]曹颖 于艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志 2OOO，16（7）：437-438.
[3]卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见．[2012-05-04].http：／／www.gvoh.cn／publiofiles／business／hmlfiles／mohyzs／s3593／201205／54600 htm.
[4]吴欣娟．护士岗位管理与培训实践探讨[J]．中国护理管理，2012，12(5)：7 9．
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[6] 陈红，李继平，尹曦．护理岗位评价研究进展[J]．中华护理杂志，2007，42(7)：603—605．
[7]张健，郑一宁，刘建．我院护理岗位管理的方法与体会[J]．中华医院管理杂志，2012，28(8)：618—619．
论文作者:居朝霞,陈菊娣
论文发表刊物:《河南中医》2015年8月
论文发表时间:2016/6/2
标签：护士论文; 岗位论文; 满意度论文; 能级论文; 护理部论文; 医院论文; 科室论文; 《河南中医》2015年8月论文;