吴祥[1]2008年在《国内企业横向并购中的管理整合研究》文中指出20世纪90年代以来,受全球范围内的产业升级和经济一体化的影响企业并购规模和数量一直呈上升趋势,全球的并购活动处于前所未有的增长态势。与世界范围的企业并购浪潮同步,我国企业的并购活动也日益频繁,许多大企业的并购行为成为引人注目的经济现象。然而,在复杂的经济环境中,并购并不是简单的企业合并、联合或拆分,而是一个复杂的科学的以资本连接为纽带,通过多角度、全方位的并购与并购后整合,来提升企业竞争力的系统运作过程。国内外每年都有大量的并购案例发生但成功率却不高,与企业并购的战略期望相比,很多企业并购后没有或部分没有达到预期目标的要求。探究并购失败或付出高昂代价的根本原因就是并购后的整合不力,使得并购企业与目标企业在战略、组织、管理人员和文化等方面的匹配性出了问题。本文就是针对现实中企业并购后在要素整合中存在的问题,着眼于并购后新企业的整体竞争力提高而展开的研究。本文共有六章。第一章,绪论。主要介绍了本文的研究背景;理论意义以及实践中的意义;文章的研究方法。第二章,相关概念界定。界定了本研究中出现的概念——并购和管理整合:并购方面主要是界定了并购的概念,动机理论综述和并购分类研究,并重点介绍了横向并购的特点;管理整合部分主要界定了整合的概念和步骤,并进一步从人力资源角度界定了管理整合的概念。第叁章,文献综述。通过文献综述,概括了前人研究过的并购整合中存在的问题,并且概述了在并购整合中,战略、组织、人力资源、制度和文化这五要素如何进行整合。第四章,案例介绍。介绍了本文研究的案例——包括S啤酒的发展历程,并购历程和具体并购大港啤酒公司的案例。第五章,案例分析。通过S啤酒公司并购过程中遇到的种种问题,分析并购后S公司如何通过并购前系统地思考了企业的发展战略,从而寻找到了企业发展的方向和路径,为并购的开展做了良好的铺垫;在并购过程中S公司如何对组织、人力资源、制度体系进行系统整合;并且通过对文化与绩效问题文献的研究,得到了创建优秀文化的方法,分析如何通过整合将优秀的企业文化导入被并购企业。第六章,总结。介绍了本文的研究结论和研究成果,对本研究不足进行了归纳,并对文章的后续研究提出了建议。
张丽芬[2]2007年在《混合并购的管理协同效应研究》文中认为自第二次企业并购浪潮以来，企业混合并购一直占据着重要地位，并在第叁次企业并购浪潮中成为主要并购形式。但并购失败率却高居不下，缺乏协同或协同效应有限是导致并购失败的重要原因。混合并购的动因是为了获得协同效应，其中，管理能力的转移和扩散形成的管理协同效应是混合并购的根本动因。本文以混合并购的管理协同效应为研究对象，首先提出了“管理协同效应是混合并购的根本动因”的观点，并阐述了混合并购的管理协同效应的来源、表现和产生条件。其次，从人力资本转移和结构资本转移两方面对管理协同效应的实现路径、实现成本、实现风险及评价进行了重点分析。然后，结合我国实际情况，分析了我国企业混合并购管理协同效应的现状、原因，并提出相应的对策。最后，以华润集团的多元化战略为对象进行了案例分析。管理协同效应是通过组织资本与组织经验相结合形成的管理能力的转移和扩散来完成的。相应地，管理协同效应的来源有两个：一是体现管理能力的人力资本转移扩散产生的。人力资本转移扩散产生管理协同效应的途径有：并购后人力资本的转移和优化配置、并购后人力资本的扩散和共享。采用工作轮换和组建团队的方式，可以使优势资本连同其所有者个人一起转移，通过这种转移实现并购双方人力资本的优化配置；采用编码化和人格化的策略来实现并购双方优势人力资本的扩散和共享。二是属于组织资本的结构性资本转移扩散产生的。企业战略、企业文化、企业结构叁方面构成了企业结构资本。混合并购的战略资本转移可采取保护式模式和共栖式模式。混合并购中文化资本的转移可以采用强入式模式和渗透分离式模式。企业结构由企业的法人治理结构、组织结构和基本流程结构来体现。另外，管理系统的整合是法人治理结构、流程结构、组织结构整合的制度保证。混合并购中管理协同效应的实现成本包括并购溢价、整合成本和前期交易费用。实现风险包括由人力资本转移过程中的风险和结构资本转移过程中的风险构成的内部风险，以及由政策风险、法律风险和产业风险构成的外部风险两大类。利用传统的协同效应评价模型，并引入修正系数α建立了管理协同效应的评价模型。结合我国企业并购活动的实际状况，本文认为我国企业混合并购活动的管理协同效应实现不理想，其原因既有宏观制约因素，也有企业内部因素。针对这些问题，文章提出了相应的策略选择：首先改善企业混合并购的宏观环境，包括建立和规范企业产权交易市场、发挥政府在企业并购中的指导协调作用、大力发展和规范市场中介机构；其次，企业内部应该采取具体策略，包括明确混合并购的战略目标、构建合理的企业组织结构、提高人力资本转移效率，以及选择合适的企业文化转移模式。
冯力刚[3]2008年在《企业并购后整合问题研究》文中研究说明伴随着经济的快速发展,以并购作为企业发展壮大途径的合并案例越来越多,但是并购并不是两个企业的简单迭加,并购失败案件层出不穷。许多学者通过大量的实例分析,认为并购后的整合成功与否成为企业并购成功的关键。因而围绕并购后的整合问题涌现出许多着作,国外研究学者主要针对并购整合的战略意义进行深入研究,从宏观、整体效果为出发点;国内学者主要是在整合的方方面面(如战略整合、业务整合、组织机构整合、文化整合、人力资源整合、财务整合、企业能力整合等)进行具体的细化研究,充分考虑到各个层次、各个分部的整合问题。而本文结合企业的并购战略理论,在多元化并购战略与专业化并购战略两种并购战略下,重点研究财务整合问题,这样充分考虑了整体(企业并购战略)与局部(财务整合)的结合,为财务整合的目标提供了指导方向。本文首先讨论多元化并购战略与专业化并购战略的优势与劣势,在此基础上从财务管理目标、财务组织机构、财务制度体系、存量资产、债务、财务人力资源等六个方面展开论述两种战略并购下的财务整合问题,列示出两种战略并购下的财务组织机构,并分别阐述其科室设置及人员的岗位职责,力求使企业并购整合具有一定的可操作性;其次结合财务整合的目标,讨论财务整合应遵循的工作模式;再次通过财务绩效评价标准的选择,从财务协同效应与财务指标体系两个方面,分别进行财务整合后的绩效评价分析,同时讨论了其各自的适用情况。针对财务协同效应的抽象性,运用了数学方法进行推导论证,得出可以从收入、成本、税收、资本需求量和财务风险等五个方面综合考虑,使财务协同效应的评价具体化;最后通过上市公司中国铝业的并购案例,运用财务指标体系评价其整合后的财务整合绩效,并作出评价结论。总之,本文从两种并购战略下的财务整合研究出发,分别讨论财务整合的内容及方法,希望对企业的财务整合在实用性和可操作性方面有所贡献。同时通过财务协同效应与财务指标体系研究,期望对财务整合的绩效评价具有一定的参考价值。
董辉娜[4]2007年在《企业并购的战略整合研究》文中指出在激烈的市场竞争中,并购己经成为企业迅速扩张、实现跳跃式发展的重要途径。自19世纪末以来,全球已发生了五次大规模的企业并购浪潮。我国自改革开放以来,由于宏观经济的快速增长,在经历过两次大的并购浪潮后,目前已进入第叁轮并购浪潮。当今世界经济格局的变化和国际竞争的白热化,使企业间的并购活动日益频繁,规模越来越大。但与日益高涨的并购金额和数量巨大的并购案例相比,企业并购的成功率并不高。并购失败和没有任何效果的并购活动占并购活动总数的42-46%。国内外学者为此作了大量调查分析,普遍认为并购过程中缺乏有效的整合措施是导致并购失败的关键因素。战略整合是企业并购其它要素整合的先导,贯穿于并购整合的全过程,涉及企业战略的各个层次,如果被并购企业的战略不能与收购企业的战略相互融合,并在融合的基础上制定全新的战略,那么两者之间很难发挥出战略的协同效应。因此,对企业并购的战略整合进行研究具有重要的理论意义与实践意义。本文首先从战略整合相关理论入手,总结国内外理论研究与实践研究的成果;然后依据战略层次理论,论述了企业并购的战略整合内容;根据并购双方战略依赖性与组织独立性需求,归纳了四种典型的战略整合模式,并对其进行了具体分析与对比。其次构建了战略整合的过程,并对整合过程进行项目管理,建立整合管理办公室,引入整合经理,从而确保整合工作的顺利进行。最后通过一个典型案例,对战略整合的实际操作进行具体的分析。本文通过研究企业并购的战略整合工作,试图为企业并购的整合行为提供理论上的参考和实践上的借鉴。
马小会[5]2006年在《企业并购财务整合研究》文中研究表明近些年来,企业并购作为资本经营的一种方式受到了广泛关注。成功的并购可以增强企业的竞争力,提高企业资产的整体使用效率。然而企业并购并不是两个企业在形式上的简单组合,而需要一个复杂的通过方方面面管理观念和行为方式的整合。并购战略的制定、并购目标的选取、谈判、成交以及并购后的整合等任何一个环节的失误,尤其是并购后整合的失误,都会造成整个并购的失败。而并购后的整合效果分析评价也是企业并购中的一个重要方面,它不仅是整合效果的量化反映,还体现了公司并购战略的成败。本文将就并购后的财务整合及财务整合的效果分析评价的问题进行探讨,并结合具体实例进行分析。 论文的第一章分析了财务整合的基本理论及国内外对财务整合的研究动态,第二章阐述了有关企业并购财务整合研究的理论基础。第叁、四、五章分别详细论述了财务整合的模式、内容以及效果评价。就财务整合的内容而言,主要是从财务管理目标整合、财务组织机构的整合、财务制度体系整合、财务人力资源的整合和资产负债整合等方面进行阐述。对财务整合效果的分析主要采用两种方法,一是从财务协同效应方面去评价,二是用能体现资产质量的财务指标去评价,主要从偿债能力、资产管理能力和主营业务鲜明状况几个方面进行分析评价。第六章结合东盛集团并购潜江药业的案例分析财务整合效果,最后作出有关结论。 在研究方法上总体上采用理论与实际相结合的方法。在理论研究上,参阅国内外有关财务整合的文献书籍,研究企业并购财务整合的一系列的问题。此外还借鉴哲学上的系统论和物理学上的耗散结构理论进行理论研究,以充实财务整合的理论。在对财务整合效果分析评价中,利用协同效应分析模型和财务指标体系法分析企业财务整合的效果。 希望本文能够在企业进行并购财务整合时具有实际的指导意义,减少整合成本,提高企业并购的成功率。
李菊敏[6]2006年在《企业并购整合研究》文中研究说明企业并购从19世纪末就已出现，作为社会资源重新配置、提高资源的利用效率的一个重要手段，在现代企业的发展过程中已越来越多地被利用，而且规模不断扩大，形式又呈现出多样化。国外发达国家对企业并购的理论研究处于相对成熟的阶段，而国内理论界结合国外的理论和我国并购市场的现状，也取得了一定的研究成果。但是据权威机构的统计，企业并购的成功率不到30％，原因是多方面的，本文认为企业并购之后的整合在很大程度上决定了并购能否成功，而国内在此方面的研究实际上处于一个相对贫乏的局面。本文主题旨在研究并购后的整合。本文首先分析了国内外的企业并购的历史和动态、分析了并购失败的原因，由此引出并购后整合问题。其次，介绍了并购整合的一些相关理论，为实施并购整合研究奠定了理论基础。再次，本文按照并购整合的内容(战略整合、产品整合、文化整合、组织管理整合、人事整合、财务整合)，通过国内外并购案例的分析和总结，进一步探讨并购整合的操作和管理，为我国企业并购实践提供指导，从而有益于收购者重视整合问题，提高并购的成功率，尽量减少整合成本，达到企业并购利润的最大化的目的。
刘琳[7]2004年在《企业并购后财务整合问题研究》文中研究说明企业并购的现象从19世纪末就己出现，其作为社会资源重新配置、提高资源的利用效率的一个重要手段，在现代企业的发展过程中已越来越多地被利用，而且规模不断扩大，形式又呈现出多样化。国外发达国家对企业并购的理论研究——处于相对成熟的阶段，而国内理论界结合国外的理论和我国并购市场的现状，也取得了一定的研究成果。但是据权威机构的统计，企业并购的成功率不到30％，原因是多方面的，本文认为企业并购之后的整合在很大程度上决定了并购能否成功，而国内在此方面的研究实际上处于一个相对贫乏的局面。而财务整合又是整合中十分重要的一个环节，本文主体旨在研究并购后的财务整合。 本论文首先分析了国内外的企业并购的历史和动态、分析了并购失败的诸多原因，由此引出并购后整合问题。其次，介绍了并购和整合的一些相关理论，为实施整合研究奠定了理论基础。 并购后的整合又包含很多方面，如战略整合、产品整合、财务整合、文化整合、组织人事整合等，但本文主要研究与并购后的财务整合相关的若干问题。在论文的最后一部分结合财务整合问题分析了上海爱使股份有限公司和大港油田集团有限责任公司的并购整合案例。 本文的写作目的在于探索企业并购的财务整合问题，通过国内外并购案例的分析和总结，进一步探讨整合问题的理论，为我国企业并购实践提供指导，从而有益于收购者重视整合问题，提高并购的成功率，尽量减少整合成本，达到企业并购利润的最大化的目的。 在本文中首次提出了财务整合的构架及其具体内容。在案例研究中提出了财务整合的成本效益分析模型，引用此模型的目的是通过此财务模型的核算结果来确定企业整合的必要性。当然本文中还存在一些问题有待商榷，但它毕竟是对财务整合这一前沿性财务问题的进一步研究，希望能够对企业的实际整合流程起到抛砖引玉的作用。
赵伟[8]2008年在《并购中人力资源整合研究》文中提出并购能否达到预期的效果,关键在于并购后的管理整合。而人力资源整合则是诸多管理整合中至关重要的一环。通过人力资源整合,对并购后企业的人力资源进行优化配置,调动人力资源的积极性,充分发挥人力资源在企业中的作用,为并购后的新企业做出贡献。本文首先是叙述了目前并购的背景、目前的研究现状以及本文研究的目的和待解决的向题。概括性的描述了并购和企业资源的相关理论。一方面是界定了并购的基本概念,简要回顾了并购的历史和发展;另一方面,对人力资源整合在企业资源整合中所涵盖的范围尽心了阐述和界定,指出人力资源整合在并购中所处的地位。列举了目前公认的并购中人力资源整合应遵循的5个原则。通过对比分析我们发现人力资源整合对于并购的成败与否其重要性和复杂性都是非同寻常的,比较联想并购IBM的PC业务和TCL并购阿尔卡特的人力资源整合存在什么样的异同。在不同的层面、从不同的角度来比较研究,以期能够全面认识,寻找一些规律。基于上述理论探寻和案例分析,本文最终尝试对并购中的人力资源整合提出一些针对性的策略和操作性的建议,并提出一些相应需要注意的环节。
李诗诗[9]2008年在《企业并购中的员工心理契约整合研究》文中研究说明并购一直是企业快速实现规模扩张和资源整合的重要手段。企业并购固然有利于企业成长,带来高额利润,但同时也是一项高风险的商业行为。事实表明80%的企业并购是不成功的,其主要原因之一是并购后的整合不力,尤其是员工心理契约整合失败。立足于企业并购中的员工心理契约整合问题,本文主要研究在企业并购中如何对员工心理契约进行整合,旨在为企业并购实践提供参考。论文的主要研究内容如下:第一章主要说明本文的研究背景和意义,并对本文的研究内容、研究方法及课题来源作简单介绍;第二章综述心理契约与心理契约整合相关理论,对心理契约的概念、内容、作用、形成、如何破裂和违背以及如何构建和重构等理论及其国内外研究情况进行较为详细的阐述,并初步提出“整合”的概念,即对已破坏的员工心理契约进行“重建”或“重构”,形成员工对并购后新企业的心理契约并加以维护;第叁章在对心理契约的含义、特征、心理契约整合的含义进行界定和诠释的基础上,分析员工心理契约及其整合与企业并购之间的关系,说明员工心理契约及其整合对企业并购的重要性:良好的心理契约是企业达到并购目标、实现并购价值的关键因素之一,企业并购不可避免地会对员工心理契约造成破坏并带来不良后果,对员工心理契约进行整合才能有效发挥人力资本的效能,提高其他资源整合的效率,保障并购成功;第四章分析企业并购对员工原有心理契约造成的影响,首先从企业政策制度、企业文化、企业代理人承诺这叁个角度出发,分析企业并购引起的这叁方面的变化如何导致员工心理契约的构成基础产生改变,然后从员工心理压力角度分析员工心理契约如何逐渐失去平衡,最后深入分析员工心理契约破裂和违背的发生机理及后果。在此基础上,以动态变化模型勾勒出并购过程中员工原有心理契约从基础发生改变,到失去平衡,直至破裂和违背的变化过程与发生机理;第五章根据员工心理契约在企业并购中的变化过程,设计出整合员工心理契约的过程模型:第一步,稳定员工心理契约的构成基础;第二步,进行“整”,即调整和重建员工心理契约;第叁步,实现“合”,即对新建的员工心理契约加以维护和巩固。根据所设计的心理契约整合过程模型,结合国内外案例,提出相应的员工心理契约整合对策。
刘大卫[10]2006年在《企业并购中的人力资源整合研究》文中指出企业并购作为社会化大生产、规模经济发展、产业结构调整和资本集聚的必然产物，是西方经济学一个古老的研究课题。19世纪末以来，西方国家已经经历了五次大规模的并购浪潮。中国改革开放以来的企业并购始于1984年，现正处于方兴未艾的高潮初起阶段，但是国内关于企业并购的研究尚处在起步阶段，关于企业并购中的人力资源整合研究则更显薄弱。 企业并购即并购企业各种资源要素的整合过程，其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。无数实践证明：有效的人力资源整合并不保证企业并购的必然成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。因此深入研究企业并购中的人力资源整合问题，不仅对企业并购具有重要的现实指导意义，而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。 一、总体结构 本文主要通过相关理论成果的梳理和实践经验的总结提炼，探索性地提出一个比较具有普适性和分类指导意义的企业并购中的人力资源整合范式。全文除第一章绪论和第十章结论以外，可以分为四个部分： 第一部分为背景研究，包括第二章和第叁章。第二章简要介绍并购的一些基本概念，回顾了国际企业并购的历史，分析了国际企业并购的成因及其特点；第叁章则研究了中国企业并购的历史发展过程及对就业的影响。 第二部分即第四章，主要研究企业并购中的人力资源整合框架和模型。在该章中提出了人力资源整合视角下的企业并购分类以及人力资源管理整合模型和方程式，并详细分析了人力资源整合的内容叁层面、过程叁阶段和整合路径。 第叁部分是论文的核心部分，包括第五章、第六章、第七章和第八章。分别探讨了企业文化整合问题，明确提出了“身份管理”的概念；研究了管理技术整合问
参考文献：
[1]. 国内企业横向并购中的管理整合研究[D]. 吴祥. 中国人民大学. 2008
[2]. 混合并购的管理协同效应研究[D]. 张丽芬. 东北财经大学. 2007
[3]. 企业并购后整合问题研究[D]. 冯力刚. 西安建筑科技大学. 2008
[4]. 企业并购的战略整合研究[D]. 董辉娜. 河北工业大学. 2007
[5]. 企业并购财务整合研究[D]. 马小会. 沈阳工业大学. 2006
[6]. 企业并购整合研究[D]. 李菊敏. 湖南农业大学. 2006
[7]. 企业并购后财务整合问题研究[D]. 刘琳. 沈阳工业大学. 2004
[8]. 并购中人力资源整合研究[D]. 赵伟. 北京交通大学. 2008
[9]. 企业并购中的员工心理契约整合研究[D]. 李诗诗. 广东工业大学. 2008
[10]. 企业并购中的人力资源整合研究[D]. 刘大卫. 华东师范大学. 2006
标签：企业经济论文; 协同效应论文; 企业并购论文; 人力资源管理论文; 战略分析论文; 人力资源成本论文; 人力资源战略论文; 协同设计论文; 财务战略论文;