论劳资关系及其法律规制——以“本田停工事件”为例，本文主要内容关键词为：本田论文,为例论文,劳资论文,规制论文,事件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国劳资关系的现实问题
劳资关系，也称为产业关系，区别于个别劳动关系，特指集体劳动关系。集体劳动关系与个别劳动关系在现实中并无绝对的界限，所谓的“劳动者群体性事件”就是个别劳动关系向集体劳动关系转化过程中的产物。从我国当下的语境来看，我国劳资关系最大的现实就是劳动者群体性事件频发。长期以来，劳资关系主要在公有体制下展开，劳资问题主要体现在公有企业改制中，相关问题多在政策框架下得到或多或少的化解，并没有纳入法制诉求之中。而近年来出现的劳资关系问题却是先基于法律的框架，而又在法律上难以疏导，因而当事人无所依仗，相关者跃跃欲试。其中，南海本田停工事件得到多方报道，相关反思也有展开。笔者认为，把南海本田停工事件作为一次集体劳动争议，可以认知我国劳资关系的几点现实。
(一)争议的发生具有突发性、伦理性。南海本田停工事件源于工资争议，是工资机制长期沉积的劳资矛盾的爆发，争议的发生并非体制内的，尽管该事件在谈判桌上得到解决，看似理性与程式，却仍然属于突发事件。同时，所有相关方均对争议本身给予很大的宽容，能够在一次事件后引起诸多企业上调工资以及全国范围最低工资标准的大幅上扬足见争议的正义性、伦理性。应当说，“罢工多数还处于自发和无组织状态，罢工动因的原始性，即罢工因生存危机压迫所致，非发展危机所致。”[1]
(二)争议的主导者是谁？这里之所以不用肯定句，而用问句，是因为从问题到结论的思考过程值得我们注意。一般，劳动争议的推动者就是主导者，很多情况下会认为劳动者是争议的主导者。其实不然，留意南海本田停工事件的谈判过程，我们会发现，真正的主导者仍然是资方。这不仅是讨价还价过程品味出来的结论，更可能与制度环境、政策环境有关。
(三)争议的最大失落者是工会。在南海本田停工事件相关的报道与反思中可知，工会没有起到显著的作用，最后的谈判是以工人代表与资方代表展开的，工人代表有工人自己选的，也有工人代表再委托的代表。
(四)争议的法律纠结是“罢工权”。这个问题在南海本田停工事件中由资方提出，成为对抗停工行为的重要理由。“罢工权”成为争议过程中最大的纠结，“停工”、“停运”、“罢的”等现象，站在法律的视角，才是最应当反思的，这将进入法律规制劳资关系的范畴。
二、劳动者集体维权是自由基本权，更是社会基本权
西方产业雇佣劳动的发达并不自然催生现代意义上的劳动法律，而劳动者集体维权以及相应的政府、社会、企业的反思才奠定了现代劳动法的社会基础。早期的劳动者集体维权会以共谋罪受到法院的制裁，近现代以来，劳动者集体维权不仅作为劳动基本权写入法律，更作为人的自然权利得到大众的认可。在这一过程中，政府开始从保障生存权的角度确认劳动者的团体权益；社会组织，尤其是国际劳工组织，更是在结社自由上作出了很大的贡献；企业也在劳资矛盾中不乏有反思与远见者，开始正视劳动者在企业中的地位。劳动者集体维权理论成为劳动法最基本的原理，保护劳动者集体权益也是各国立法之通例，这不仅是劳动法的最大特色，也是劳动法最为复杂的地方。
(一)劳动者集体维权是自然权利。在所有的集体维权事件中，均可以看到自然权利的影子，劳动者集体维权同样如此。强调这一点在于肯定劳动者集体维权本身的合理性，即劳动者有“集体”起来的自然权利，这是自由的范畴。然而，不同社会背景下对这一自然权利的理解是不同的。“以十八九世纪自由基本权为内容的结社自由权与以二十世纪社会基本权为内容的生存权，尤其由此衍生之团结权，事实上有其根本之差异，……看似出于同源，殊不知其间出现在世上之时代相差在百年以上。”[2]换言之，劳动者集体维权不只是自由问题、结社问题，而是背后的劳动者生存问题，是最基本的社会伦理、社会政策问题。这时候，自然权利不是结社层面上的，而是生存层面上的。
(二)劳动者集体维权构成一套包括实体和程序的权利体系。劳动者集体维权以集体劳动权为基础，即台湾地区一般所说的“劳动三权”，包括团结权、团体交涉权、争议权。从更为开阔的权利视野中，劳动集体权还应该包括其他的集体行动，如德国法上的劳资共决制度。劳动者集体维权更是在劳资争议处理法的框架下展开的，如美国的劳工联合与集体谈判制度，强调整个过程均纳入到法制的框架中，对劳资双方的行为进行详尽的规定，以确定行为的当与不当。现代意义上的劳动争议仲裁制度即是围绕劳动者集体维权而构架的，与我国的劳动仲裁法律制度有很大的差异。在程序制度看，我国的劳动者集体维权的程序制度是缺失的，无论权利行使，还是权利救济，均是如此。
(三)劳动者集体维权的法律化问题。原始的劳动者集体维权伴随着无序的罢工，而法律化的劳动者集体维权把罢工纳入法律的框架中，对罢工规定有严格的限制。罢工是劳动者集体维权的僵局策略，属于“七伤拳”，本质上为法律所排斥，关于这一点可以从劳资关系法律中看出来。进一步讲，法律规制劳资关系的焦点是规制罢工行为。换言之，罢工不是法律上的自然权利，生存才是法律上的自然权利。劳动者集体维权法律化的法律价值是“无罢工”，法律化本身就是一种替代机制。另外，劳资民主理念的制度化是罢工对抗理念的替代机制，是确认劳动者集体权益的基础上，构建劳动法制的另一种途径，也是劳资关系中相对独立的另一个领域，多源自德国法制的介绍，似乎难以移植。
三、我国集体协商与集体合同制度的存在与缺陷
我国《劳动法》和《劳动合同法》中均规定有集体合同制度，在劳动行政部门的规章中有《集体合同规定》确立了集体协商的制度细节。进而，在集体劳动关系领域形成了“集体协商”、“集体合同”的基本语境。
(一)我国集体协商与集体合同制度的存在。1994年颁布《劳动法》，专章规定“劳动合同和集体合同”，自此“集体合同”成为法定用语，成为集体劳动关系法上第一个基本概念，“集体协商”则在2004年的《集体合同规定》中塑造成为主流的法律术语和重要的制度内容。这与国际惯例中，从劳动基本权入手，塑造劳动者团结权，进而有交涉、争议或协议的的逻辑是不同的。我国的集体协商与集体合同制度，是从合同入手完善协商制度，将劳资关系与雇佣关系等同处理。集体协商与集体合同制度并未定位为劳动者集体维权的法制框架，而是定位为劳动法上的合同制度。这里有一个现实进路：没有劳动合同制度的有效实施，就没有集体合同制度的有效实施；没有集体合同主体的塑立，就没有实质意义上的集体合同。
(二)集体合同制度的现实。“志不在协商，旨在合同”的集体合同制度有着与个别劳动合同同样的宿命，即立法者和执法者希望书面合同的完好存在，而当事人并不一定拘泥于形式。因此，劳动法上的合同制度会围绕书面合同而颇具匠心。在此不论个别劳动合同制度，但就集体合同制度而言，集体合同制度的实施不仅脱离了劳动者个体，而且脱离了工会，主要成为劳动行政部门的执法目标。应当说，客观上给劳动行政部门强加了额外负担，并造成劳动行政部门越俎代庖的现象。倘若理论上的集体合同制度与劳动者集体维权有联系，而现实中的集体合同制度却与劳动者集体维权联系不大。这就无怪乎劳动者群体事件往往不在集体合同制度的层面上。应当说，集体合同制度的最大现实是没有在劳动者集体维权中充分发挥作用。
(三)集体协商与集体合同制度的缺陷。在规制劳资关系的角度，集体协商与集体合同制度的缺陷首先在于难以在劳动者集体维权中发挥作用。从南海本田停工事件来看，“南海本田罢工事件彻底平息，劳资双方通过集体谈判的方式找到了效率与公平的平衡点。这次中国式的集体谈判不仅彰显出了劳动关系专家在解决劳资矛盾中所起到的关键作用，而且也使我们开始意识到，集体谈判应该是解决劳资纠纷、劳资争议的一种有效的方法，值得劳、资、政三方进一步探索、实践。”[3]这在形式上肯定是制度外的集体谈判，然而争议权的缺失注定其不能成为实质上的集体谈判，而仅仅是企业内部的危机事件处理。应当说，这个事件的典型性值得让我们反思我国的集体协商与集体合同制度的缺陷，这些缺陷可梳理为二：
1.合同制度过于独立化、理想化。集体合同制度仅仅就合同而论合同，缺乏与其他制度的衔接，尤其是与工会法律制度、职工代表大会制度的衔接。我国的工会定位比较多元，且在企业内部更有职工代表大会制度，劳动者集体利益诉求机制多元。在此背景下，职工代表大会或者全体职工讨论通过草案、工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同、劳动行政部门备案和审查，这一套流程过于理想化。在这一流程中，劳动者全体仅定位为“讨论通过”，职工代表大会、工会、劳动行政部门均未与现实的劳动者团结意义实现有效对接。
2.合同制度所处的劳资关系法体系的缺失。在我国的法律体系中，涉及到劳资关系法的制度尚缺乏整合、更有待完善。其一，长期以来，企业民主管理制度被边缘化，其制度价值与制度内容尚有待挖掘，劳动者在企业中的地位尚未取得法律与现实的同一；其二，企业工会不仅集中在公有企业中，而且受制度惯性的影响，有明显的行政化倾向，即企业工会成为企业的管理服务部门，一旦发生劳资争议，工会地位尴尬；其三，劳动行政部门往往不具备平衡劳资利益的能力，并服务于地方政府的宏观政策，客观上有息事宁人的思维，行政执法对劳资关系的影响很大，却不是疏导，而是堵塞；其四，独立的第三方仲裁机构缺失，现行的劳动争议仲裁委员会并不能实质地解决劳资关系，一旦发生劳动集体维权事件，一般不会进入劳动争议仲裁委员会的视野。应当说，我国在劳资关系法体系上自有其一整套的思维，却并未有效地实施。
四、完善劳动立法，实现劳资关系法律化
回顾南海本田停工事件，作为劳动法学者，有两点感想：其一，劳资争议的法律调整已经刻不容缓，劳动者权利意识不仅已经觉醒，而且已经付诸现实，无论立法还是政策均不能再忽视劳动者的集体意识；其二，劳资关系的现行体制面临着极大的挑战，体制外的和平解决既是喜又是悲，而体制外的暴力解决更是悲上加悲。劳动者群体事件、劳动者个别极端事件均让我们反思劳动法的体制与制度，从劳动者集体维权法律化的角度，应当尽快完善劳动立法，实现劳资争议的有序进行。我们应该清楚地认识到，劳动者集体维权即劳动者团体交涉，应当在法律上明确劳动者团结权、团体交涉权、争议权，以及争议解决途径。
(一)团体交涉主体的法律塑造。没有一个国家或地区对劳动者团体交涉主体放任不管，体制外的团体交涉绝非法律的幸事。在我国，职工代表大会制度属于企业民主管理的范畴，不应当承担集体协商的职能，集体合同制度将职工代表大会制度、工会制度和劳动行政审查揉在一起并不妥当。应当明确工会作为劳动者团体的地位和权威，“工会应是团体的唯一代言人，地方工会、行业工会应当采取有理、有利、有节的交涉手段，维护劳动者权益，同时，通过有理、有利、有节的合法交涉，才能避免无理取闹，无法无天的‘突发事件’行为。”[4]同时，应当确保企业工会在企业内的代表性。西方国家通过劳动者自由结社来落实工会的代表性，而我国的工会具有唯一性，企业工会的代表性应当通过完善工会组织建设来实现。
(二)团体交涉能力的法律保障。劳动者团体交涉能力指争议权之权能，这必然涉及“罢工权”问题。我们已经从南海本田停工事件中看到，罢工首先不是法律权利问题，而是法律事实问题。作为劳动者集体维权的最后手段，罢工既不能禁止，也没有必要禁止。因此保障劳动者团体交涉能力并不是赋予罢工权，而是规定罢工的行业、条件、程序，重点在于确保团体交涉能力，而不是张扬罢工之权利。以威胁罢工达到实际罢工的效果，尽量避免实际罢工对各方、乃至社会经济造成的不利影响。
(三)团体交涉行为的法律程式。将团体交涉行为纳入法律之中，完善集体协商过程中的各种制度，尤其应当确立交涉双方的诚信与和平义务，用人单位不能滥用管理权利制裁劳动者和工会代表，劳动者应得在集体协商过程中负有和平义务。整个集体协商过程应当是有组织、有规程的，应当设置和平纠察制度。就南海本田停工事件的谈判过程而言，显然章法不够，劳动者的组织性也不够，随性停工客观上有损企业经营利益。
(四)仲裁机构与政府的定位。将来的劳动争议仲裁委员会是否能够在劳资争议中担当重任，尚未可知。但是，可以肯定的是，目前的劳动争议仲裁委员会无法在劳资争议中起到实质作用。而且从国际惯例来看，劳资争议属于利益争议，而非权利争议，亦不宜通过法院审理来定纷止争。构建劳资争议的第三方仲裁机制极有必要。在第三方仲裁机构的设置上，应当遵循基本的仲裁原理，确保劳资政三方原则，而且政府应当在仲裁过程中起主导作用。集体协商过程中，应有劳资平等的保障机制，不能让工会怯于企业的强制；而一旦进入争议过程，引入第三方，则应当确保第三方的主导作用。南海丰田停工事件中所透露的企业主导、工会失落的格局远不符合劳资争议处理的原理。
(五)工资集体协商与完善分配制度。劳动者群体事件涉及调整工资者，往往是企业获得高额利润，劳动者生活成本渐高。工资协商即是劳资争议的传统内容，也是我国现实中的最大诉求。工会已经认识到工资集体协商的重要性，而且从完善分配制度，提高劳动者工资的角度，政府也应当在工资集体协商中起推动作用。然而，工资集体协商中如何反应劳动者诉求、如何解决争议尚未有明显的改观。除了如上完善工会组织建设、构建仲裁机制外，还应当在企业中完善企业民主管理制度，让劳动者了解企业的经营状况，让劳动者在涉及自己利益的事项上，如工资与利润关系上，有适当的发言权。