黑河市第一人民医院
摘要：医院作为人们群众健康依靠的机构，常常出现工作繁多，人力不足的情况。综合性医院这种现象更加严重，因为综合性医院的科室多，项目多。因此综合性医院的人力资源管理十分重要，良好的人力资源管理可以帮助医院解决人力不足的问题，也能为医院职工的福利制度提供保障。本文讨论了综合性医院人力资源管理出现的问题，并提出了相应的对策。
关键词：综合性医院；人力资源管理
1、国内外医院人力资源管理理论研究及实践现状
1.1国外医院人力资源建设优势
国外综合性医院的人力资源制度有三个方面的优点：（1）医疗设备技术人员的配置合理，通过控制医疗设备技术人员的数量来减少人力成本，把减少的人力成本放在门诊医师方面去。（2）医院结构的优势，欧洲医院多为雇员制度，雇员有自己的工会，工会为雇员开工资，员工与医院没有利益关系，所以医院也没有相应的奖励机制。相比之下美国的体制是通过改变人员数量来减少人力资源配置。（3）通过可调节式雇佣模式和医院权利的增加。医院被给予了更多的权利，可以获得等多的医疗资源和人员管理方面的权利。医院可以对员工的工作时间，工作方向，工作收益进行自我规定，这样能更符合市场发展的特性。
1.2我国医院人力资源建设
我国综合性医院的人力资源管理起步时间晚，但是已经逐渐摸索出适合我国发展的一条自己的道路。正式员工和合同工之间的矛盾是医院人力资源的一个重要问题，只有处理好这个问题才能处理好人力资源管理问题。如果只把人力资源提在嘴边却毫无动作的情况，我国医院的发展将受到很大阻碍。只有解决正式在编员工与合同工的不平等待遇问题，解决能力和待遇不相符的情况，在医院人力资源上大胆改革、大胆推行职业化才能解决问题。有关绩效考核方案，因为医院工作的复杂性，无法按照一个准确的标准来衡量一个人的工作能力和工作效率。绩效标准受到主管和经验影响较大，缺乏科学的依据，令人信服能力差。另外关于行政方面工作也不是能用具体数字能够衡量的。
2、综合性医院人力资源管理的难点和问题
2.1人力资源配置不尽合理综合性医院人力资源总量不足的问题普遍存在。我国各地临床护士不足问题较为突出，医院临床一线护士数量少，护士人力配备不仅未能满足患者护理需求，而且成为影响患者安全的隐患。人员结构也不合理，首先是职称结构不尽合理，高级职称人员相对较多；其次存在学科梯队比例失调现象，这势必导致高端人才内部恶性竞争，临床基层工作缺少足够人手。
2.2各学科普遍缺乏中长期人才发展规划很多学科或者科室没有把人力资源工作放在战略高度，没有制定出相应的学科中长期人才发展规划，对人才情况缺乏调研和统计，没有充分掌握各学科梯队的年龄结构、学历结构、职称结构、人员配置和人才培养的情况。
2.3缺乏各级各类人才职业生涯发展规划部分综合性医院没有根据医院各岗位性质的不同，设立医师职系、医技职系、护理职系、研究职系、行政职系、后勤职系等，使从事不同岗位工作的员工缺少职业生涯可持续发展的通道。
2.4绩效考核及激励机制不够健全多数医院在二级分配时，同样的岗位、同样的职称，不管能力大小、业绩如何，绩效分配基本上没有区别，对业绩突出、特殊性贡献人才在激励制度上政策倾斜不够。
2.5缺乏专业化的人力资源管理队伍综合性医院人力资源管理工作者大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，管理手段单一、落后，缺乏科学性和系统性。
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3、对策与建议
3.1贯彻科学思想，强化人员培训
建立新的人力资源新的体系应该贯彻科学发展观的思想，强化人才的培养，让每个人的价值得到体现，推进人才创新建设。既要满足医院发展的近期需要也满足对长期的发展目标。对人才的培养的从发展重点和特长以及多方面培养相结合，借鉴国外培养人才的先进经验，目标是培养一批学术能力强同时临床能力突出的全方位人才。这些人才是医院的骨干力量，对提高医院医疗品质，增加知名度等有着不可估量的价值。就是要把医院人力资源的工作重点集中在培养人才的目标上。把握以人为核心的医疗体系建设，科学部署，统筹规划。
3.2构建人力资源配置方案
构建人力资源配置方案应该在全面了解原有人力资源配置基础上进行分析和改进，即使现在人力资源改革十分重要，但是还是要稳扎稳打，逐渐完成科学化的人力资源配置。如果进度过快会使原有体系崩塌，但新的体系没有建立，导致医院的正常运营出现严重问题。要根据每个人员的基本信息以及其他因素，逐渐的完成人力资源配置方案。
3.3完善医院优秀青年人才培养体系
坚持人才关口前移，重点聚焦优秀青年人才的高起点培养：高标准招录经过规范化培养的住院医师，设定优秀博士生的高准人标准，其中优秀博士生招录人数的比例要逐年提高，重点聚焦院内有发展潜力的优秀青年人才。多方式培养：导师制，设定国、内外优秀导师进行跟踪培养；国际化培养：重点培养人才要经历一年以上的海外学习经历。对管理人才，设定行政职能部门各级管理人才培养对象的高标准准人条件。
3.4完善职工职后教育体系
通过构建CPD职后能力建设体系，覆盖职工职业生涯的全过程，涵盖所有不同专业人才队伍的全员培训。通过构建“知识十能力+素质”三维立体式医学人才培养体系，多层次、全方位、多渠道、重实效地培养，充分发挥各种人才开发、培养、成才的协同作用，使员工全面发展，培养“知识、能力、素质”三者兼备的医学和管理人才。
3.5建立国际化的人才培养模式建立人才发展国际合作模式
建立院长人才发展国际咨询委员会，聘请国际著名专家每年定期来院召开咨询委员会会议，指导人才发展工作，并建立长期的人才培养渠道。学科间的合作可以采用特聘、兼职、项目合作、短期工作等形式进行交流，同时，为专科人才培养开辟新的通道。开展国际化培养：建立专项国际化培养计划，有计划、有目的地选派优秀员工到国外著名大学或著名医院进行学习。
3.6加强人才引进工程
根据学科发展需要，建立人才引进需求预测指标体系，开展人才需求的分析研究，科学合理确定引进人才总量，有计划、有重点、个性化地引进国内外优秀领军人才、学科带头人、科研骨干等。同时进一步创新吸引人才的政策、机制和环境，采用“柔性流动”与“刚性流动”相结合等灵活多样的方式引进顶尖人才，特别是海外留学人员。
4、总结
只有推进改革才能逐渐解决综合性医院的人力资源配置不合理问题。国外的模式有着自已国家体制的色彩，在借鉴时我们不能直接照搬，要结合自己的实际情况，找出能够借鉴的方面，并结合我国医院，员工等方面的实际情况，做好人力资源的改革方案。以培养人才为核心，从青年工作者开始抓起，建立培养人才的体系，促进人员能力的提升，同时保障人员的薪酬待遇。
参考文献：
[1]陈晓霞，白秀银，任家顺.某军医大学附属医院人力资源管理调查分析[J].解放军医院管理杂志.2015（12）
[2]刘谦.新时期公立医院人力资源管理的创新研究[J].财经界（学术版）.2015（23）
[3]王涛.医院人力资源管理信息化建设探析[J].财经界（学术版）.2016（01）
论文作者:赵岩
论文发表刊物:《基层建设》2016年6期
论文发表时间:2016/7/5
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