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Maureen Solero以潜在求职者的角色仔细浏览公司招聘网站时发现，修改网站势在必行。Solero是医疗保健解决方案公司诺华的全球人员配备主管，她通过考察得出的结论是，对那些想找到特定岗位并提交申请的求职者来说，17个点击数量实在是太多了。每年大约有三百万的求职者访问诺华的招聘网站。Solero担心网站导航的繁琐会让求职者失去耐心，不得不选择离开而导致非常高的潜在人才流失率。
所以Solero组建了一个由人力资源、信息化部门和招聘经理共同组成的项目小组，集思广益共同商讨招聘网站的重建问题，力求使新招聘网站操作更便捷，能够让求职者快速获得岗位信息，同时还可以在新网站上发布有吸引力的诺华公司信息。网站重建工作组与信息技术部的同事们几个月来致力于加强系统平台和网站导航的建设，取得了斐然的成绩。中国、俄罗斯以及巴西备公司的招聘网站重建工作也都提上了日程。正如Solero所说：“现在我们能够将我们的招聘信息仅以从前用户所需导航的一半时间即可传到世界各地；我们已经把招聘网站‘点击’数量进行了精简。”
访问者越多，效果越显著
随着越来越多的人通过企业招聘网站来获取职位信息，随着招聘人员将网站作为主要的招聘工具，让网站更容易被搜索到，网站友好以及包含当下的员工现状、企业文化、福利和发展机会等信息，可能变得比以往显得更重要。
根据瑞典一家国际网络招聘研究公司——Potentialpark通讯的调查显示，10名求职者中有9名都是通过上网获取职位信息，其中约三分之二的求职者表示相信企业招聘网站上的公开信息。
在许多情况下，发起公司招聘网站重建工作的人力资源领导人顺应了求职者的需求，摒弃那些过时的‘公众宣讲’式的招聘信息，而是提供更现实的、来自于幕后员工的工作生活描写。
星巴克正是一家响应此号召的公司。这家位于西雅图的咖啡公司最近修改了其招聘网站，主要为了提高网站的易用性和发布一些引人入胜的内容。“公司2009年雇佣了一名信息工程师研究求职者在网站中迷失方向的根源。”战略人才计划主管Lacey All如是说。
“过去想看到目标职位信息需要的点击数量太多了，往往会导致人们偏离关键内容而迷失，”All说道，“你的网站内容可能非常好，但如果用户的体验不是很好，这就有问题。”
改进导航为内容调整铺平了道路。网站重建小组成员称赞网站在介绍星巴克“绿色围裙”的经验和凸显零售卖点销售工作价值两方面都做得非常好，但他们也总结说有关业务单位如供应链管理、市场营销和信息技术等部门的工作信息仍需加强。
“对于我们来说，要把这些部门的工作内容更好地展现出来还有很大的努力空间，”All说道。所以我们设计了一个集六大功能为一体的网页，上面有员工谈论他们工作的视频“生活中的一天”，以及不同级别的员工讲述他们为什么选择了公司和为什么喜欢公司的企业文化的短片。
使用弹出式网页避免了前面提到的访问者会远离企业文化和工作环境等中心内容的问题。“我们不想让人们远离西雅图式的生活——那独具特色的企业文化和雇员的价值观，”All说道。
总部位于伦敦主营审计、税务及咨询业务的安永会计师事务所也改进了他们的招聘网站，以提升其用户体验，美国校园招聘主管Dan Black说道。据通过了公司申请人反馈系统申请工作的学生反映说，求职过程时间太长。所以网站设计者将申请过程拆成两步，在初始申请时减少一些需求职者填写的内容，等申请人提交初始页后再提出一些补充的问题，Black说道，人们“不想花30分钟去填写申请”。
为建成全球性的招聘门户网站，软件巨头微软公司的招聘项目组在2010年完成了招聘网站的重组工作——微软整合了100多个国家的招聘网站，建成了唯一的一站式的全球性招聘门户网站。
“重组使我们能够创建更一致的品牌与更精简的导航系统，求职者只需简单的搜索便可在全球范围内轻松找到并申请职位，”微软雇主品牌总监Marqie Medd说道。
招聘网站重建工作取得的共识是：重建网站前，先向合作伙伴及用户征求各种各样的意见。以Solero的诺华团队为例，网站重建工作伊始，就向求职者、新入职人员、招聘经理和诺华公司招聘人员征求反馈意见。
“尤其是我们的招聘人员，每天都在使用这些工具，他们的意见对我们网站的设计和交付都非常有帮助，”Solero说道。
由此进入
如果求职者不能在网上搜索到你的公司，你的企业自然就招不到最好的人才，因此很多公司选择使用搜索引擎优化（SEO）来增加职位信息的浏览量。主要通过一些热门网站的链接如Facebook和LinkedIn的链接发布职位信息。
“我们不能寄希望于求职者偶然在网上发现我们职位信息”，Black说道。
安永还利用其Facebook页面澄清那些在网上流传的关于公司升职机会的误传及不准确信息。
如2010年，Black使用Facebook澄清了网上关于公司可能会削减社会招聘计划和校园招聘计划的传言。他宣布公司招聘计划并未改变，同时邀请人们在两周内可在Facebook上对他提出相关问题。
“我每天要登录三四次来回答大学生们的各种招聘问题，如公开招聘职位的数量和种类，在我公司求职的技巧等等问题，”Black说道。
星巴克通过使用一个可以下载到Facebook的网络“外挂”来扩展社媒传播。这个程序可以作为一个很小却五脏俱全的招聘网站来使用。“Facebook用户可在外挂上搜索他们对星巴克营销或通信方面感兴趣的工作，然后就会被直接链接到网站上的那些职位，”All说道。“Facebook上的好友们还可以相互从朋友的页面上直接将外挂拉到自己的页面，然后加到自己的兴趣职位里面使用。”
一些招聘人员也会想办法吸引一些潜在求职者浏览他们的招聘网站。潜在求职者包括那些在网上没有明确搜索职位目标的人，这些人却有可能“恰好”注意到一个极具吸引力的招聘网站。
以安永会计师事务所为例，该公司拥有一个在线广播站，“不是因为我们喜爱音乐，而是因为广播站会是求职者常光顾的地方，”Black说。
在星巴克，招聘团队为潜在求职者在店内的数字网络上提供招聘信息。当客人在星巴克店里申请免费的Wi-Fi连接时，招聘信息就会自动弹出。“如果我们能了解求职者真实兴趣点，并在他们面前展示公司的招聘信息，我想他们就会考虑自己在星巴克的职业规划了，”All说道。
建立虚拟关系
招聘网站重建之际，许多人力资源专家力求让求职者能感受公司人际关系、企业文化、工作环境和他们在公司未来的发展机会。人力资源专家们着手构建虚拟关系，使求职者感觉自己仿佛已置身于朋友们之中或已处于他们喜欢的工作风格和价值观融为一体的企业文化中。
这种感受往往采取视频的形式传达，视频的主要内容是员工们谈论他们的工作和企业文化；部门内不同级别的员工都以简短文字和照片予以介绍；办公空间的虚拟游览等。为扩大视频影响力招聘人员将视频上传到YouTube。
“通过员工的心声来传达公司的工作内容、要旨和意义，”微软的Medd说道。微软的招聘博客上包括员工博客网址和“生活中的一天”系列视频。
美国纽约的埃森哲，全球管理咨询、技术服务和外包服务公司，计划在2011年上半年重建该公司招聘网站，增加了与求职者互动的反馈系统。全球招聘主管John Campagnino说。