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近20年来亚洲“四小龙”的经济奇迹引起了世界的关注。众多对“四小龙”的研究几乎都集中在其工业化、产业结构调整、出口导向策略、政府干预等方面，而对其人力资源管理的理论与实践的分析较少。人力资源作为最具有能动性的资源，对亚洲“四小龙”的经济发展作出了巨大贡献。在发展过程中，亚洲“四小龙”的人力资源管理理论与实践也形成了自己的特色。当然，这四个国家和地区由于不同的地理环境和文化、历史背景而分别具有各自的特点，并反映在其人力资源的管理上，但本文将主要强调其共性，对这些国家和地区的人力资源管理理论与实践进行分析研究。
一、亚洲“四小龙”的人力资源管理理论研究
亚洲“四小龙”人力资源管理的理论研究有一个从单纯引进到本土化的过程。学者们越来越多地注意到本地区特定的经济环境与文化背景，探索更加适用的人力资源理论。现代人力资源理论主要包括人力资本理论和非人力资本理论两大类。人力资本理论认为，由于劳动者的个人素质、技术知识和工作能力不同而产生了不同的要素投入，这一要素被称为人力资本。人力资本是通过人力投资形成的，包括个人成长和教育费用及维持个人卫生健康等所需的福利费用。人力资本理论认为教育和培训的投入可以提高人力资源的质量，促进劳动力移动。非人力资本理论包括内部劳动市场论、分割式劳动市场论、制度性劳动市场论等。亚洲“四小龙”的人力资源理论研究多侧重于人力资本论与东方儒家文化的影响关系。
儒家文化很重视教育与社会分配，只是这种意识是基于社会是由人组成因而必须重视人这一思想而直观得到的。人通过教育获得做人处事的道理，获得立身处世的本钱。受教育的人越多意味着更多的人懂得做人处事的道理，也即意味着社会的和谐与有效。这与西方人力资本论强调通过教育获得足够的专业知识以提高生产率的出发点是不同的。此外，儒家文化强调均富，“不患寡而患不均”，也是出于社会和谐天下大治的良好愿望，与人力资本理论强调通过合理的分配制度维持和激励人力资源的观点也有所不同。西方人力资本理论最初在这些国家和地区的引入和流入，与其说是填补了理论空白，不如说是开拓一种解释原有的教育重要论与均富论的新视角。当然，随着国际交往的增多和工业化程度的提高，越来越多的人从根本上接受了人力资本论这一理论，强调经济发展而非传统的社会和谐。几十年来，这些国家和地区大力发展教育，迄今也开始出现一些“过度教育”问题，许多高学历人士感觉找不到他们所满意的工作。对于这一问题，亚洲“四小龙”的理论界有两种主要观点。一种观点从人力资本论的角度出发，认为现有人力资源开发有较大的盲目性，与经济发展阶段性要求有所脱钩；其政策主张是进行人力资源规划，在预测人力资源需求的基础上进行人力资源开发，以保证人力资源效益的最大化；具体措施是重视职业教育与训练，培养适用人才。另一种观点认为应改变人们读书为工作的传统观念。教育不仅是为了促进经济发展，更是一种社会进步与文明的需要。而且后一种需要的满足往往可以获得一种难以用一般标准衡量的潜在力量，不能简单地以表面现象度之。大学毕业生们完全可以做清洁工而在工作之余听音乐会，谈梵高，其目的是逐渐改变人们以文凭期望工作性质的观念。
由于儒家文化从根本上来说是一种统治哲学与处世哲学，对于象企业这样的微观组织的论述很少，企业人力资源管理中可以借鉴的只是一些宽泛的甚至是相互矛盾的原则，缺乏严密的理论体系。所以，虽然这些国家和地区的管理者或员工的行为也许都深深打上了儒家文化的烙印，但是企业微观层面上的人力资源管理理论体系却都依赖于西方的理论。一般说来，这些国家和地区对于国外人力资源管理理论的动态变化反应都是迅速而及时的，大量的学术文章甚至流行杂志都对最新的人力资源管理理论进行引介与解释。近年来，随着对东亚奇迹研究的增多，当地的理论界也越来越重视结合当地的特定文化背景与经济现实对人力资源理论进行探讨。其主要论点有三：一种观点强调当地人力资源管理的落后性与先进管理经验的差距，认为虽然已有许多公司将人事部门改换为人力资源部门，但功能并没有太大的变化。企业中人事部门的工作形态仍以静态居多，以幕僚身份扮演老板、高级主管及员工之间的桥梁，给人的印象是温和、谨慎而保守的。另一种观点则刚好相反，认为特定文化背景与经济环境造就了亚洲“四小龙”企业独特的风格，而正是这些独特的风格造就了东亚奇迹。他们对很多的传统文化、道德观念大加赞赏，试图证明它们对增强企业竞争力的作用。还有一种观点承认当地文化与经济的独特性，强调人力资源管理因涉及到“人”而更明显地受到民族文化、社会环境、风土人情等的影响，因此，企业在引进西方管理经验时一定要充分考虑到这些因素。
二、亚洲“四小龙”的宏观人力资源开发
总的说来，亚洲“四小龙”战后都有高比例的教育投资，并对劳动力市场进行干预，进行劳工立法，保证人力资源供应的稳定有序。很多学者认为，正是宏观的人力资源开发为该地区稳定高速的经济发展提供了基础。
1.台湾的宏观人力资源开发 50、60年代台湾的教育投入以提高学龄儿童入学率、普及国民教育为主，并且大量增设中高等院校，其课程设置往往强调提高学生道德修养和个人素质。
进入70年代后，台湾开始出现一些“教育失业”问题，据台湾“教育部”1970～1972年的调查，在被调查的30289名大学毕业生中， 本科生失业者逾1/5，专科生失业达28.5%。针对这一状况， 台湾逐步调整教育投资的内部比例，具体表现为大量发展职业训练与教育。从设立泰山训练中心、推行新学徒训练，到通过《职业训练法》，台湾已逐步形成较完善的职业训练体系。丰富的学历层次（从招收初中毕业生的职业学校到可授予博士、硕士学位的技术学院和研究所）和多样的学制（包括全日制、夜校、企校合作的“建教班”等）满足了不同生源和不同单位的需要。
自80年代以来，为促进产业进一步升级，当局大力发展科技教育，培养高科技人才。1989年，台湾教育投资中高教占23.67%，而1976 年这一比例只有20.75%。另一方面，积极向海外派遣留学生， 鼓励学生自费留学，以提高高级人才的比例。
台湾还通过劳工立法、产业政策等来引导人力资源的合理配置。台湾长期以来对工会运动都有较严格的限制，另一方面台湾又通过《职工福利金条例》来敦促业主依法拨付职工福利金，弥补职工不能通过工会力量来提高自身待遇的损失。新近通过的《劳动基准法》更倾向于自由化，减少当局的干预。
2.香港的宏观人力资源开发 香港作为一个自由港，吸引着大量的谋职者，而香港企业每年亦聘用大量的外籍劳工，因此，考察其人力资源状况必须要考虑其人口流动因素。总的来说，香港的人力资源供应主要包括：现存人力、移民入境人士及回流本港人士、回港留学生、本地教育及训练机构培育的人士。据统计，目前在香港持大学以上文凭的就业者，60%都不是香港本地培养的，可见人口流动因素对于香港人力资源状况的影响，这一点与亚洲其他“三小龙”是显著不同的；另一方面，也可看出香港教育受殖民制度的影响，对高等教育的投入比例偏低，因而香港自己培育的高学历就业者较少。香港亦通过鼓励本地学生到海外学习来提高本港人力资源的素质。由于与英国的特殊关系，很多香港公务员、学校教师等都有机会到英国进修受训。
港府对于人力资源的宏观管理主要着眼于严格的资格认证制度，以此来界定人才，促进人力资源的正确使用和配置。香港的劳工政策比较宽松，主要是为了吸引来自世界各地的资本，促进自由经济的发展。随着“九七”日近，香港的人力资源开发与管理也将有相应的变化。例如，强调基础理论研究的发展和母语教学，改变以往的殖民地教育特征，更广泛地接受中国大陆及其它地区的学历文凭和专业资格证书，而不象目前主要局限于西方发达国家和英联邦国家。
3.新加坡的宏观人力资源开发 新加坡一直都非常重视人力资源。早在独立之初，新加坡的高层领导便对新加坡的国情作了分析：作为一个袖珍小国，新加坡自然资源匮乏而人口密集。为了维持本地的经济增长，就必须吸纳国外资本和科学技术，这就要求当地劳动力具有相应的技能；而工人要获得更高的工资，提高生活水平也必须掌握一定专门技能以生产附加值更高的产品。因此，新加坡在制定经济发展计划的同时，也制定了人力资源开发计划以发展本地人力资源。除了重视基础教育，多样化的职业教育和技能训练是新加坡人力资源开发计划的核心内容。它们主要包括：①技能发展基金。基金由财政部负责募集，主要用于训练补助方案、机械化利息补助方案（Interest Grant for Mechaniza-tion Scheme）和发展咨询方案。②增加教育设施与训练机构，拓展训练形式与内容。工业和职业训练局下设15个训练机构，开设50种全日制课程的培训计划，提供各种技能训练，并发放各种资格证书。③学徒培训计划。学习德国的经验，新加坡成立了一个由雇主、工会和政府三方面高层人士组成的“学徒训练理事会”，推行学徒训练计划，每年招收学徒4000人。目前已有338家公司参与该计划。
4.韩国的宏观人力资源开发 韩国政府也很重视通过教育尤其是职业教育来开发人力资源。韩国的职业教育可分为企业内职业训练和公共职业训练两大块。面对激烈的国际竞争，韩国企业一方面引进大量的先进技术和管理经验，另一方面也通过形式多样的在职和离职培训来提高员工的技能和生产效率。就韩国的公共职业教育而言，主要分职业高中、职业学院和工学院三大层次。职业高中从事培养技术工人的教育， 2年在校学习普通文化知识、职业基础知识和基本技能，1 年在企业进行基本的技能训练和现场生产实践，职业高中的毕业生可直接报考4 年制工学院，也可进入2年制职业学院学习。 职业学院主要是提高学生的现实适应性，加深其基本职业知识，目的是培养技师。职业学院的毕业生可直接也可工作后再进入工学院接受2年的提高教育。 工学院是一种以工作为中心的专业继续教育机构，目的是为了培养工程师及工艺师。
三、亚洲“四小龙”企业的人力资源管理实践
我们知道，企业是不同于市场交易的资源配置方式，企业的内部制度安排会深刻地影响各要素的产出效率。亚洲“四小龙”企业内部运行机制不可避免地受到特定的经济成长过程和文化背景的影响，也形成了自身的人力资源管理特点。
战后冷战时期，亚洲“四小龙”深受美国自由经济思想的影响，趋向于发展自由经济和私营企业，其中台湾、韩国和新加坡等都曾先后进行了私有化改造。由于亚洲“四小龙”都先后实行开放经济、出口导向策略，企业有机会接触到大量的西方管理方法与经验，因此亚洲“四小龙”的许多企业，特别是较大的企业都有着与西方企业极其相似的组织结构与管理方法。从人力资源管理来看，许多企业都有从人力资源规划到选聘提拔、激励、绩效评估等一系列完整的管理体系，但这并不意味着这些企业与西方企业的做法并无二致。实际上，体系的运作方式、信息在系统内传递的方式，以及人与人的互动与协调都有很多的差异。由于亚洲“四小龙”工业化时间较短，也由于受到东方传统文化的影响，现在活跃在这些地区的许多企业都还掌握在当年的创业者或创业者后代手中，其中不乏大型的企业集团，如韩国的三星集团、香港的长江实业和台湾的台塑集团等，而中小企业中家族企业则更为普遍。大量家族企业的存在，使得企业的人力资源管理呈现出决策相对集中、人际沟通非制度化等多种特色，这也与东方儒家思想的影响有很大的关系。西方的人力资源管理因“事”而起的，为达到既定的目标，寻找合适的人力资源，通过一定的机制激发其绩效，从而提高厂商的收益与全社会的福利，然后由特定的人力资源需求而影响教育等人力资源供给因素。东方文化则可理解为一种逆向逻辑，强调知人善任，先知人而后善任，成功的人力资源管理在于成功的因人设事，在既定的人力资源条件下使绩效最大化。下面将分别从企业的人员结构、人力资源的补充和维持等角度具体地分析亚洲“四小龙”企业的人力资源管理特点：
1.组织结构与合作关系 亚洲“四小龙”企业的组织结构可简单地描述为权威决策下的弹性合作体系。一般而言，亚洲“四小龙”企业的总部经理层相对较小，韩国的一些大型公司甚至没有经理办公室，没有秘书处来为总裁及随员服务。如果需要，便由相关的集团或公司一级的经理人员组成一个临时任务组。重要的决策往往是由个人而非高级主管集体作出的，而日常决策权下放到分部经理层一级。由于亚洲“四小龙”厂商大多属于追随者，管理经验的缺乏使得厂商更依赖员工的参与及合作。事实上，很多厂商早在引入质量管理小组等先进管理方法之前便已经建立一些工作团队，以促成水平和垂直沟通网络，很多管理者也都深入一线亲临指导。这就决定了亚洲“四小龙”厂商的信息传递和激励机制有一些特殊的地方。企业内部的信息传递包括沿等级结构自上而下和自下而上的纵向网络和同等级内的横向网络，这也要求企业人力资源不仅要有专业知识，还需要有多方面的技能与他人进行沟通和合作。
2.人力资源的补充与选择 东方传统文化对人的选拔注重品行，西方的人力资源理论则强调知识、能力，而亚洲“四小龙”企业的管理实践则表现为两者的结合。以台湾为例，依据哈佛企业管理顾问公司市场调研中心所作的企业界用人态度调查，企业在招募途径上，一般职员以登报求才为主，其次为员工介绍和高层主管推荐，三者分别占64.3%、13.1%和11.1%；而管理阶层则以内部调升为主，比例高达67.3%。调查还显示，企业在人才选拔的条件上把专业知识放在第一位，然后才是品行，优先率分别为36.9%与18.3%。实际上，对于诸如登报求才与内部举荐之类的招聘方法，专业知识与品行并不是完全对抗的矛盾，企业的用人态度表明了不同文化共同影响的结果，也说明该地区的企业从传统文化与西方理论冲突的困境中逐渐摆脱出来。
3.企业人力资源的流动性 亚洲“四小龙”企业人力资源的流动性较大。从企业方面的原因来看，虽然企业注重集体合作精神，强调员工对企业的忠诚与归属感，但他们并没有象日本企业那样通过终身雇佣制和年功序列制来激励员工，稳定人力资源。一方面，由于面临激烈的竞争，厂商觉得如果没有解雇这张王牌，对员工的约束力减少，也许会产生偷懒行为，而且很多厂商也倾向于不断选聘年轻有为的新人，以提高自身的竞争力；另一方面，由于中小企业居多，沉浮变化快，客观上难以为员工的终身雇佣提供切实保障。从员工的角度看，上面所提到的中小企业不断衍生、消亡，客观上也为员工跳槽提供了众多的选择机会。此外，很多员工离职以自行创业，调查表明，在台湾这一比例约为2 %。这与“宁为鸡头，不为凤尾”的传统观念有关系，即注重个人（尤其是男人）在社会上立身建业。现在亚洲“四小龙”的很多企业也开始通过鼓励内部创业来维持人力资源。例如，台湾的统一超商便鼓励员工开店创业，成为统一超商的加盟店，这样既可扩大公司的规模，又能留住人才。
4.工资仍是关键因素 在亚洲“四小龙”企业的人力资源管理实践中，工资仍是一个非常关键的因素。在台湾，对工资收入不满意仍是员工离职的首要因素，约占19.2%，而企业在解决劳力短缺和留住现有员工时的首要策略仍是提高工资。近年来，亚洲“四小龙”都面临劳力成本不断上升的问题，其原因是多方面的，东方传统文化中的均富思想使这些国家和地区较早地显示出福利社会的特征。另外，这些国家和地区还处在经济成长阶段，生活水平尚未高到足以使很多人能以实现自身价值为追求的目标。虽说这些国家和地区的文化都强调集体精神，但还缺乏完全的依属感。只有在个人的安全、收入得到保障时，集体才是有意义的。亚洲“四小龙”的企业普遍把发红包视作人力资源管理的一个重要组成部分。一方面，送红包是一种传统习俗，厂商采用这种富有人情味的方式来笼络人心；另一方面，红包也是员工收入中一个非常重要的组成部分。红包的分配也就直接牵涉到对企业内部人力资源的绩效评估与激励，从实践看，绩效评估主要还是由高层拍板。近年来，也有许多亚洲“四小龙”的厂商开始采用雇员持股计划来替代单纯的工资刺激，以增加企业的稳定性与凝聚力。
5.建立在信任基础上的委托——代理关系 总的来说，虽然亚洲“四小龙”企业的人力资源管理有向制度化方向发展的趋势，但仍有很大的非制度性与灵活性。例如，讲究“用人不疑，疑人不用”，用信任来防止委托人与代理人之间不同的利益追求，激励代理人努力为业主工作，而不同于西方企业通过严格的契约来规范和约束委托人与代理人的行为，促使代理人不偏离委托人的利益目标。由于事物发展的不可预见性、信息的不对称性，事实上，不可能有一个尽善尽美的契约保证代理人无法“偷懒”和“钻空子”，而且契约方式也限制了代理人的创造力与应变能力。但从另一角度来看，建立在信任基础上的委托——代理关系需要双方都有深厚的商业伦理道德才得以维持，所以这往往也是很冒险的。个人的思想观念和行为的偏好都是难以全面了解的，其发展也具有不可预见性，使得企业的成败往往维系于几个关键人物的任用上，这与西方企业有明显的不同。这一特点在亚洲“四小龙”的家族企业和中小企业中表现尤为明显。
* 本文是国家自然科学基金赞助项目。限于篇幅， 本刊删去了文中的两张图表。
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