浅析高校工资制度改革与管理，本文主要内容关键词为：制度改革论文,工资论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在市场机制和市场竞争日益加强的新形势下，为了适应社会主义市场经济体制的要求，1993年10月召开全国推行国家公务员制度和工资制度改革工作会。工资制度的改革重点在于充分激励和发挥生产力要素中最积极、最能动和最活跃的人的因素。这次工资制度改革是在吸收1965年和1985年两次工资制度改革经验的基础上，并且收集和考察了国外工资制度，根据社会主义市场经济体制的需要，以及适应深化人事制度改革的需要而确定的，因而方案更加具有针对性，更趋于合理。这次工资制度改革的最大特点是，机关与事业单位工资制度脱钩，逐步建立符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，进一步贯彻按劳分配原则，克服平均主义，使机关、事业单位工资制度和管理体制逐步适应建立社会主义市场经济体制的需要。
一、高校工资分配中存在的突出问题
我国传统工资体制的一大积习就是平均主义，这也是我国工资体系中需要解决的一个主要问题。1985年，中央，国务院为解决工资中出现的“低”、“平”、“乱”、“死”等问题，对国家机关、事业单位高校教职工的工资制度进行了全面改革，其中把平均主义作为工资制度中的主要矛盾来解决，实行了以职务为主要内容的结构工资制度，即把教职工的工资待遇同本人实际担任某一项职务联系起来，只有从事该项职务工作时才能领相应的职务工资，并且使广大教职工工资大幅度增加，当时起到较大的积极作用。但是，随着时间的流逝，事隔几年后的今天，高校现行工资制度和分配格局出现一些不合理现象存在一些问题，使工资失去了它本身应有的作用。
1、工资增长机制的不合理
85年工改以来，尽管高校教职工工资水平有较大幅度的增长，但增长工资方式却极不合理，完全撇开调整工资标准的方式，而偏重升级和增加补贴，使教职工产生一种熬年头，凭资格升工资的念头，没有起到充分调动每个人的积极性为社会多做贡献的作用。
随着经济形式的发展，在物价上涨的情况下，不是采取增加基本生活费（基础工资）的办法，而是采取发放各种补贴、津贴的方式。几年过去了，基础工资仍然停留在40元的标准，而福利性色彩日趋浓厚，名目繁多的各种津贴、补贴进入了职工工资，占据了职工工资总收入的相当部分，而津贴补贴基本上是按人头的，不论贡献大小人人一个样。据调查，这种情况相当普遍，现在高校中大部分青年职工的标准工资不到全部工资收入的一半。由于用津贴、补贴来抵补物价上涨，采取的是一种自发的、不规则的方式，使整个工资分配陷于混乱状态，什么是报酬，什么是补偿物价上涨的收入，两者很难分清，而且补偿物价上涨比报酬来得容易，结果使职工工资收入中真正按劳所得部分越来越少。
2、缺乏配套的正常考核晋级加薪制度
几年来，高校教师唯一晋级的方式仅有晋升专业技术职务这一渠道，行政人员晋升行政职务，也许有提拨加薪的可能，但也是为数极少。晋升专业技术职务和一般行政职务这唯一渠道也很不正常，从87年，88年评聘了专业技术职务后，一停又是三年，91年才开始恢复正常。一般行政职务晋升同样不正常。由于晋升不经常化、正常化，造成许多老同志职务上了工资增长也很少，甚至出现工资不增长的局面。另一方面在评聘中由于晋升不正常化和受论资排辈等平均主义思想的影响，普遍是论年限论资历晋升，实际是没有真正体现考核晋升加薪的作用，严重挫伤了广大职工勤奋工作、努力进取的积极性。
二、新工资制度改革的主要特点
1、根据建立社会主义市场经济体制的要求，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩，建立符合机关、事业单位各自特点的工资制度。事业单位存在着许多不同于机关自身的特点：(1)在工资管理体制上，对全额拨款，差额拨款，自收自支三种不同类型的事业单位实际区别对待。(2)在工资制度上，实行不同于机关，体现不同行业特点的五类工资制度。(3)在工资结构上将工作人员的工资分为固定部分和活的部分，更好地发挥工资的保障和激励职能。(4)在工资标准上，根据事业单位的实际情况，在建立地区津贴体现地区差异的同时充分考虑了行业间差异，建立了几种不同的工资标准，特别是对艰苦行业实行政策倾斜。
2、建立正常增资机制，这次工资制度改革为了使机关、事业单位工作人员的工资逐步走上正常增长轨道，保证新工资制度的正常运转，明确提出了建立正常增资机制的原则。一、是通过考核晋升职务工资。二、是调整工资标准。
改革方案还体现了尊重知识，尊重人才的方针。这有利于进一步贯彻按劳分配，克服平均主义。同时新工资制度的改革，也是为了适应社会主义市场经济发展的需要。
三、高校工资分配制度改革的设想
传统工资制度中，高校实行的是一种国家高度集中统一的工资管理体制，由国家采取“一竿子插到底”的方式进行分配，在这种管理体制下，工资总量控制和分配格局的调节，只能是一种借助于计划和行政手段推行直接调控模式，工资总量取决于计划，分配格局则取决于中央调整工资的具体政策，工资的直接调控模式与中央高度集中的工资管理体制合二为一。
（一）新工资制度改革方案中高校属第一类的事业单位，其工资改革中分配制度分为：
1、专业技术人员的工资制度，即根据第一类事业单位专业技术人员工作性质接近，其水平、能力、责任和贡献主要通过职务来体现的特点，其工资结构主要由专业职务工资（固定部分）和津贴（活部分）组成。固定部分即专业职务工资体现按劳分配的主要内容。津贴即活部分与专业技术人员实际工作数量和质量挂钩。
2、管理人员的工资制度。事业单位的管理人员，概括自身特点，实行职员等级工资制，其主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。
职员职务工资主要体现管理人员的工作能力高低和所负责任大小，是新工资构成中的固定部分。
岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是新工资构成中活的部分。
3、工人的工资制度。其分为技术工人和普通工人两大类。
技术工人的工资制度实际技术等级工资制主要分为：技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资，主要体现技术工人的技术水平高低和工作能力的大小，是新工资构成的固定部分。岗位津贴实现工作量大小和岗位差别，是活部分。
普通工人的工资制度也分为等级工资（固定部分）和体现实际工作量大小和表现好坏的活的部分。
以上三种高校工资分配制度，即有属于国家直接管理的固定部分工资，又保留津贴部分由各校自主分配，国家间接调控，使其与教职工的劳动质量劳动数量，出勤等实际工作情况挂钩，有利于微观管理。
（二）新工资制度的改革在管理体制上，对全额拨款的高校执行国家统一的工资制度和工资标准，在定编定员的基础上实行工资总额包干，即增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内节余的工资，单位可按有关规定自主安排使用。使国家工资与校内分配双轨并行，在对各系、所、处严格定编定岗的基础上，充分调动教职工工作积极性，激励他们发挥自己的聪明才智，最大限度地挖掘智慧潜力，避免人浮于事，实行岗位责任制更有利于高校人事管理。
（三）新工资制度改革在工资结构上，将工作人员工资分为固定和活的两大部分，固定部分主要体现工作人员的水平高低，责任和贡献大小。活的部分主要体现工作人员实际工作量的多少。且对全额拨款单位活部分和固定部分的比例为三比七。根据这一工资关系比例，在学校内部实行分级管理，两级分配、一级分配权在学校；二级分配权在系、所、处等，即将工资固定部分由学院统一套改后按职级工资，技术等级工资，普工技术工资发给教职工。活的工资按每人工资额30%发给系、所、处各单位根据本人每月工作情况，出勤情况进行发放，实行活工资的再分配，这样充分发挥基层机动灵活，利益直接的特点，调动广大教职工的积极性，通过责任和利益的约束，使分配相对合理化。
（四）新工资制度的改革建立正常增加机制
以往工资改革就是“大家都长工资”观念，这次工资制度改革，为了使机关，事业单位工作人员在工资逐步走上正常增长的轨道，保证新工资制度的正常运转，明确提出正常增加工资主要途径有两种：一是通过考核，晋升职务工资和级别工资。一般两年晋升一次职务工资档次，考核优秀并作出突出贡献的人员，还可以提前或越级晋升。一是调整工资标准。主要指基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资标准，建立定期调整工资标准的制度，使工作人员的增资渠道拓宽了，晋升职务不再是增加工资的唯一途径。每年定期考核全校各类人员完成实际工作的质量和数量。合格者予以升级，不合格者不能升级，甚至可以降级。
（五）校内工资分配制度还应本着向一线教师倾斜的原则。高校教师是学校的主体，也是直接创造财富的“一线战士”。一所高校教学质量和办学效益及学校声誉在某种前提下取决于教师的素质和热情。在大特区更要使教师安心、静心，全心投入教学，除提高住房，工资等其它待遇外，必须采取提高课时津贴的倾斜政策，不同职务执行不同标准的津贴，并吸引优秀教师在校内承担教学工作，使学校形成最优势最具有竞争力的教学阵容。
（六）对学校内应设置特殊奖励基金，对推广应用科研成果，开发科技新产品有突出贡献的科技人员和办学有特殊贡献的教职工，学校应采取活措施，给予重奖，在校内其他分配上充分体现科学技术是第一生产力的基本观点。
任何新政策出台，在执行过程都会遇到许多困难和阻力，校内分配制度改革可能出现的矛盾和不满为正常现象，因此我们要树立强化校内分配经济杠杆职能，严格遵守按劳分配原则，必须把分配与劳动考核，劳动监督挂钩，强调科学管理，在高校内部建立起岗位靠竞争，报酬靠贡献的新机制，积极推动新工资制度改革的实施，确保高校内部活而有序，富有实力，促进高等教育事业发展，为向社会输送更多更好人材作出贡献。