就业排斥还是就业歧视——大学毕业生就业制度障碍分析，本文主要内容关键词为：障碍论文,制度论文,大学毕业生就业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
据劳动保障部的报告分析，“十一五”期间，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，每年仅可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口在1200万人左右[1]。2007年全国普通高校毕业生达到495万，比2006年增加82万，就业形势更为严峻[2]。如果就业压力完全来自于劳动力供需不平衡以及结构性供求矛盾等纯市场的原因，高校毕业生还较容易接受。但现实情况是，大学生在求职过程中往往因各种制度障碍而遭遇不公平对待。这严重影响到高校毕业生的心态，也不利于大学生这一高素质人力资源群体的优化配置。有关大学生就业过程中遭遇的各种不公平对待，社会和媒体习惯上以就业歧视来概括。笔者在2007年6月份对某高校10余名应届高校毕业生及5名当年实际录用大学毕业生的用人单位人力资源主管进行了深度访谈。发现许多毕业生遭遇的主要不是就业歧视，而是就业排斥；主要不是雇主的非理性行为，而是制度障碍的结果。
一、就业排斥与就业歧视的概念辨析
根据国际劳工组织在1958年《(就业与职业)歧视公约》中的界定，就业歧视是指“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，具有取消或者损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠。”另外，“有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此种组织)以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或者损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠”，也是歧视[3]。
根据上述界定，判断是否就业歧视的基本标准是“具有取消或者损害就业或职业机会均等或待遇平等的作用”。美国经济学家加里·S·贝克尔指出，“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入。当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见与歧视的精髓。[4]”具体而言，假设雇主面对两个求职者A和B，求职者A为男性，求职者B为女性，我们不能简单地因为雇主雇用了A而没有雇用B就判断他就业歧视，只有在求职者B工作能力确实胜过A的条件下我们才可以做出如上结论。
美国将歧视分为差别性对待(disparate treatment)和差别性影响(disparate impact)两种。所谓差别性对待指的是这样一种情形：尽管也许没有蓄意歧视的明文规定，但用人单位实际上是对不同的人群使用不同的标准。所谓差别性影响指的是组织对所有的求职者群体适用统一的甄选标准，但是应用这些标准所产生的实际结果却是产生了不同人群的不同录用比例。看上去，即使雇主公平地对待了每一个求职者，只要录用结果证明对被保护群体不利，就可以视为歧视。其实不然，在诉讼实践中，用人单位只要证明差别性统计结果是处于业务必要性或者真正的职业资格要求，或者符合效度要求，就可以不被判为歧视[5]。
可见，判断是否就业歧视的核心标准是用人单位是否在自身经济利益受损的情况下仍然拒绝录用至少相同条件的求职者。需要特别指出的是，用人单位的经济利益既包括即期利益，也包括长期利益。比如一名女大学毕业生，在短期内用人单位因录用她和录用另外一名男大学毕业生的成本收益之比是相同的，但长期来看，用人单位因录用女大学毕业生要付出生育假期工资、生育相关医疗费用等，单位收益成本要大于男大学毕业生。在这种情况下，用人单位录用男大学毕业生而拒绝女大学毕业生应视为合理而不是歧视。
一般认为，法国人Lenoir于20世纪70年代中期最早提出了社会排斥的概念[6]。20世纪80年代，欧盟在其反贫困计划(the European Union Poverty Programs)使用了社会排斥这样一个概念，社会排斥概念此后逐渐为世界所接受并在学术界和各国政府政策中被广泛应用。比如英国社会排斥办公室(Social Exclusion Unit)对社会排斥的定义就是“社会排斥作为一个简洁的术语，指的是某些人们或地区遇到诸如失业、技能缺乏、收入低下、住房困难、罪案高发环境、丧失健康以及家庭破裂等等交织在一起的综合性问题时所发生的现象”[7]。唐钧借用女作家毕淑敏介绍过的一个游戏很形象地说明了社会排斥的成因[8]：
有一个游戏，规则很简单，几十人，先报数，让参加者对总人数有个概念(这点很重要)。找一片平坦的地面，请大家便步走，呈一盘散沙状。在毫无戒备的情形下，我说，请立即、每3人一组、牵起手来！场上顷刻混乱起来，人们蜂拥成团，结成若干小圈子。人数正好的，紧紧地拉着手，生怕自己被甩出去。不够人数的，到处争抢。最倒霉的是那些匆忙中人数超标的小组，你看着我，我看着你，不知谁应该引咎退出……
因为总人数不是3的整倍数，最后总有一两个人被排斥在外，落落寡合手足无措地站着，如同孤雁。我宣布解散，大家重新无目的地走动。这一次，场上的气氛微妙紧张，我耐心等待大家放松警惕之后，宣布每4人结成一组。混乱更甚了，一切重演，最后又有几个人被抛在大队人马之外，孤寂地站着，心神不宁。我再次让大家散开。人们聚拢成堆，固执地不肯分离，甚至需要驱赶一番……然后我宣布每6个人结成一组……
这个游戏的关键，是在最后时分逐一地访问每次分组中落单的人，在被集体排斥的那一刻，是何感受？你并无过错，但你是否体验到了深深的失望和沮丧……
由于游戏规则而不是个人的原因，导致社会上总有一些人会成为“落单者”，这个“落单者”就是被排斥者。而我们仅仅通过修订游戏规则，就可以让更多地人受益。换句话说，社会排斥的成因是： “主导群体已经握有社会权力，不愿意别人分享之”[9]。就业排斥是社会排斥研究中最受关注的排斥形式之一，它通常指的是由于制度、习惯、观念以及经济等方面的原因，社会中的一部分人不能参与到社会正常的劳动过程中去的现象。
就业排斥和就业歧视都是用来描述劳动者无法获得适当的就业机会的理论概念，但二者存在明显的区别：首先，就业排斥关注群体，而就业歧视关注个体；其次，就业排斥强调的是就业机会的丧失，而就业歧视强调的是就业机会的不平等；最后，判断是否存在就业排斥的基本标准是由于制度等原因导致个人不能从事适合自己的工作，而判断是否就业歧视的标准则是用人单位是否在自身经济利益受损的情况下仍然拒绝录用至少相同条件的求职者。
二、大学毕业生更多遭遇就业排斥
随着高校扩招以来规模迅速增大的大学生群体逐年走上求职之路，大学毕业生大多感到就业困难。在此背景下，多项调查都显示当前我国劳动力市场普遍存在着就业歧视现象。据上海市妇联公布的《2004年上海部分高校本科毕业生就业状况调查》表明，55.8％的女生认为自己找工作时遭遇了性别歧视，63.7％的女生和47.6％的男生认为当前用人单位在录用大学生时存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象[10]。但笔者认为，仅仅凭求职者的“一面之词”来断定就业歧视有失公允。如前所述，只有在用人单位宁可在自身经济利益受损的情况下仍然拒绝录用至少相同条件的求职者才可以被判定为歧视。按照这样的标准来判断，更多大学毕业生遭遇的与其说是就业歧视，不如说是就业排斥更为准确。
首先，用人单位对求职者提出性别要求通常是处于自身经济利益最大化的考虑，是由于我国生育保障制度不健全造成的。
据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育[11]。上海市妇联公布的《2004年上海部分高校本科毕业生就业状况调查》显示：从收入来看，男生月均净收入(不包括单位为其交纳的“四金”)为2706元，女生为2441元。在就业岗位上，想进国家机关当公务员的男女生比例接近，但最终仅有8.7％的女生进入国家机关，6.3％的女生当上公务员；而男生比例为11.7％和9.1％[12]。
表面上看，用人单位对女大学毕业生存在明显的歧视行为，许多大学毕业生自己也这么认为。但是，如果我们对用人单位录用一名男性大学毕业生和女性大学毕业生的成本收益进行比较，就会得出完全不同的结论。从收益上来讲，在岗的时间内，用人单位录用一名男性毕业生和女性毕业生是差不多的(至少现在没有证据证明用人单位录用哪一方可以获得更高的收益)。但由于女性毕业生很快就会面临着生育和抚养子女的问题，她们一旦生育就要享受至少3个月的生育假期；在婴儿1周岁时间内，用人单位还要为女职工在每班劳动时间内安排1小时的哺乳时间，这些时间女职工对用人单位是不创造任何价值的。另外，由于我国传统的“男主外，女主内”的观念，女职工事实上通常要比男职工花费更多的精力承担家务，这也会导致她们不能全身心地投入到工作当中去。从成本来看，由于我国大多数地区尚未实行生育保险基金社会统筹，女职工所在用人单位要自己承担女职工生育期间的生育假期工资和医疗费用，这对用人单位来说是一笔额外的支出。即使那些实行了生育保险基金社会统筹的地区，大部分也仅仅是医药费用的社会统筹，生育津贴仍然需要用人单位自己承担。总之，平均而言，用人单位雇用一名女大学毕业生要比雇用一名男大学毕业生支付更多的成本，而获得较小的收益。其结果就是，用人单位雇用女大学毕业生越多，利润受影响的程度越大。江苏省南通市曾经做过一次调查发现，女职工占61％的某厂因女职工生育影响全厂利润1.2％，而女职工占26％的另外一个厂因女职工生育影响全厂利润只有0.38％[13]。可见，同等条件下，用人单位录用男大学毕业生而拒绝女大学毕业生是一种理性行为，而不是歧视。
其次，对求职者的户籍要求更多地是我国实行户籍制度的结果，而非用人单位对外地生源毕业生的歧视。
在北京、上海等大城市找工作的毕业生在求职时最容易遭遇到的就是户籍及地域限制。招聘广告上的“限本地生源”、“要求本市户口”的条件让外地毕业生望而却步。很多媒体及研究者称这种限制为“户籍歧视”，这同样是不准确的。事实上，中国的户籍制度才是户籍限制的根源，地方政府才是这种限制的制造者。如果我们仔细地研究一下提出户口要求的招聘广告就会发现，这些广告大多数是国有单位发布的，非国有单位则较少提出这样的要求。这是因为，我国大学生就业虽然已经实行了“双向选择、自主择业”的市场化机制，但这种市场化机制是不完全的。对国有单位来说，虽然政府不再指令用人单位具体录用哪一个人，但对用人单位在录用人数上实行总量控制，具体的形式就是实行编制化管理。以北京为例：一个在京就读的外地生源大学毕业生要想在北京找到工作并顺利完成就业派遣的全过程，必须获得学校提供的“留京指标” (一般不会超过20％)，所选择的用人单位也必须有“进京指标”，两者匹配才有可能保证该毕业生获得一份具有北京户口的工作。所以，真正能够获得这类工作的高校毕业生占毕业生总人数的比例通常都不会超过20％，而北京生源的毕业生则不受这样的限制。针对今年高校毕业生人数大幅增加、就业任务更加繁重的情况，北京市人事局曾发出通知，要求通过多种渠道和措施解决毕业生就业，并明确鼓励用人单位优先录用北京生源毕业生[14]。
可见户籍之所以成为很多单位录用大学毕业生的重要障碍，主要原因不在于用人单位，而在于地方政府。用人单位明知很多外地生源的毕业生在质量上要优于本地生源的毕业生，但由于自身没有“进京指标”，或者心仪的外地生源毕业生没有“留京指标”，只能以本地生源的毕业生替代。
最后，用人单位对工作经验的要求反映了我国本科生培养模式和《劳动法》的缺陷。
有一个很奇怪的现象是，在为大学毕业生就业举办的“专场”招聘会上，许多用人单位明确打出“相关工作经验2～3年”的牌子。笔者访谈过一位姓黄的同学谈起这事一脸气愤：
“这不明摆着是对大学毕业生的歧视嘛。我们从大一到大四都是在校园里度过的，哪里来的工作经验，还要求相关的。他们要招有工作经验的应该到社会上去招呀。”
事实上，这种现象不仅在各种招聘会上随处可见，即使是在地方政府部门的公务员招考中也俯拾即是。南开大学经济学院的一位姓张的大四学生说，他原本想报考天津市直机关公务员，结果专业适合的基本上都要求有工作经验。记者对天津市直机关2006年公务员招考报名条件进行统计发现，132个职位中竟然有99个要求“两年以上基层工作经历”[15]。
有研究者将这种情况称之为“经验歧视”。但笔者对一些人力资源管理者的访谈却听到了另外的声音：
“哪个国家的法律也没有禁止要求应聘者具有工作经验吧？有经验的来到我们单位经过简单的培训就可以立即上岗，没经验的大学毕业生来了，至少要经过一年的磨炼才能顶一个岗，而且还留不住，我们成了免费培训机构了。”
“他们(大学毕业生)并不是真的想到我们单位，就是冲着户口来的。开始说的挺真切的，但一旦解决户口，他们转身就走。”
可见，用人单位对大学毕业生提出工作经验这一看似无理的要求，其实背后也是有其经济考虑的。由于我国的高等教育长期以来实行的是“象牙塔”内的封闭教育，大学生较少社会实践，重理论知识的传授，轻实际操作技能的培养。而且，大多数大学生缺乏明确的职业生涯规划，不能有意识地去积累相关工作经验，这和国外有着很大的不同。在美国，大学生常常是边学习，边打工，打工既补贴了学习费用，也积累了相关工作经验；在德国，高校和企业签订合同，大学生最后一年通常都是在企业以学徒的身份度过的，高校可以随时掌握劳动力市场对大学生的要求，学生也在完成学业的同时积累了一定的工作经验。另外，我国《劳动法》对职工擅自离职缺乏具有可操作性的规定，导致大学毕业生就业过程中供需双方都存在较强的短期行为倾向：企业希望获得立即可以上手的员工，大学毕业生希望克服户口和工作经验的瓶颈后就另谋高就。
以上我们分析了很多看似就业歧视的现象，严格来说应该是就业排斥而非就业歧视。当然，在大学生就业过程中，就业歧视是存在的，比如相貌歧视和健康状况歧视等，即使用人单位在使用性别、户籍、工作经验和社会关系这样一些标准来甄选求职者的时候，如果有证据证明这些甄选标准同求职者工作成效确实是无关的，那么，它们也构成对大学毕业生的歧视。但通常情况是，由于制度和习俗方面的原因，它们事实上与求职者工作成效是相关的。所以，我们要做的是改革相关制度，努力消除针对部分大学毕业生的就业排斥，而不是在制度不变的情况下，一味地去谴责用人单位对大学毕业生实行就业歧视。
三、改革相关制度，努力消除针对大学毕业生就业排斥
前面的分析清楚地表明，要消除针对大学毕业生的就业排斥，就必须对相关制度进行改革。为此，笔者建议：
1.建立并完善生育保障制度，实现生育成本社会化
人类生产分为生产资料的生产和人类自身的生产，女性劳动者所担负的人类自身生产的任务同样具有社会价值，理应得到社会的承认。她们为人类自身生产所引起的损失和付出的代价如果只是由她们所服务的企业来承担的话，有三个方面明显的弊端：(1)当遇到企业无力或者不愿承担相关费用的时候，女性劳动者被迫自己来承担这部分费用，她们为人类自身生产所创造的价值完全未被社会所认可；(2)企业的本性就是要追求自身利润最大化，女性劳动者生育对企业而言不会产生任何直接的利益，所以，要求他们直接承担相关费用是不合理的；(3)企业为了保证自身利润最大化，同时不违反国家相关政策，理性的决策就是减少对女性劳动者的雇用，构成对她们的就业排斥。
所以，要解决这一问题，就必须尽快建立起社会统筹的生育保险制度，所有的企业按照男女职工所有的工资总额向社会保险基金缴费，由社会保险基金向发生生育行为的女职工支付各种费用：不仅包括因生育所发生的医疗费用，还包括生育期间的生育病假工资。只有这样，才可以实现所有用人单位对生育相关费用的公平负担，才可以减少用人单位为减少生育相关费用支出而排斥女大学毕业生的现象。
2.改革户籍制度，对不同生源的大学毕业生实行“国民待遇”
户籍制度在市场经济时期已经成为影响劳动力自由流动和形成全国统一的劳动力大市场的重要障碍。户籍制度的存在，既构成了对非大城市户籍求职者的排斥，也不利于劳动力资源的优化配置，成为地方保护主义最有力的武器。所以，改革户籍制度，只保留它人口统计的本来职能，刻不容缓。要取消高校的“留京指标”和用人单位的“进京指标”这样的计划经济体制下就业管理的做法，代之以完全的“双向选择、自主择业(用人)”。
3.改革高等教育培养模式，人才培养要面向市场
我国很多高校改革了传统的学年制，代之以学分制，这有利于大学生在大学读书期间较为灵活的安排自己的时间，为大学生在读书期间通过打工积累工作经验创造了条件。但改革的配套措施还不够，比如缺乏对大学生职业生涯规划和学习计划的指导，大学生往往不能有目的地选择打工的职业，或者因为打工而影响了学业；再比如大学课程的安排缺乏弹性，有些必修课程每年只开设一次，会造成大学生选课冲突。另外，我国高校，特别是文科类高校和用人单位间的联系不够紧密，依靠大学生自己联系社会实践的单位非常困难，高校应该大力加强这个方面的工作。
4.修订《劳动法》，平衡用人单位和劳动者之间的权利义务关系
在明确保障劳动者权益的基础上，要加大对劳动者行为的约束，明确规定劳动者在劳动合同期限内无故终止合同所要承担的责任，以及承担责任的具体方式。这对于保障用人单位的权益是必要的，对于从整体上保障劳动者的权益也是必要的。