2000京、沪、穗、深薪酬大调查，本文主要内容关键词为：薪酬论文,大调查论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企划／撰稿：《经理人》编辑部
方案实施：深圳市兰邦市场调查有限公司
报告：《中国经理人薪酬调查数据报告》
哪个行业薪酬高？
哪个城市最有吸引力？
浮动薪水有多少？
要创业还是继续做职业经理？
对收入是否满意？
中国职业经理人总体生存状况到底怎样？
行情是升还是降？
这是一个市场
每个人都可以掂掂自己的“金两”
薪酬的满意度
《经理人》编辑部
薪酬的满意程度上，上海经理人相对最满意，也可以说上海对经理人比较有吸引力。
薪酬是个永恒的话题。早在调查进行期间，就有很多读者打电话、发电子邮件来打探消息，2000年度薪酬大调查早已成为大家关注的焦点。
本次薪酬大调查与往年一样：《经理人》杂志与深圳市兰邦市场调查有限公司共同联手，由兰邦公司实施完成。
新意
为关心经理人的方方面面，本次调查与1999年相比有不少的新意。
除了有类似于1999年的基本数据，2000年大调查主要有三个方面值得关注：
一是调查范围扩大，在原来北京、上海、深圳基础上增加了广州，这样更具有代表性；
二是引入满意度指数，这是兰邦公司的研究成果，使以后的调查数据就更有可比性；
三是除了关注薪酬，还关注薪酬相关的中国职业经理人的总体生存及发展状况，这也是薪酬不可缺少的一部分。
调查简情
调查方法：
本次调查以定量研究，采用结构式问卷，以面访为主，电话访问为辅的形式；调查区域：北京、上海、广州、深圳四地同时进行，共完成有效问卷439份，其中京、沪、穗、深完成的有效问卷数分别为105、102、100、132。
实地调查完成日期为2000年12月15日。
此次调查的样本定义：
与往年研究定义相同，选取的是个人平均月收入5000元人民币或以上受薪职业经理人。被调查者的基本背景如下。
收入分布：
所有受访者中，个人月总收入在5000-6000元之间的，占52.5%；6000-8000元之间的，占30.2%；8000元及以上的，占17.3%。
薪酬满意指数（性别 婚姻）（图一）
性别：
所有受访者中，男性占68.4%，女性占31.6%。其中，男女性的百分比北京分别为：60.6%、39.4%；上海：63.3%、36.7%；广州：73.5%、26.5%；深圳：81%、19%（见图一）。
年龄：
受访者的年龄在21-25岁之间的，占26.0%；26-30岁之间的，占32.7%；31-35岁之间的，占21.2%；36-40岁之间的，占8.3%；40岁以上的，占11.8%（见图二）。
婚姻状况：
受访者已婚的，占51.3%；未婚的，占43.9%。是总经理／副总经理的，占15.7%；部门经理的，占37.0%；主管／普通职员的，占47.2%（见图一）。
学历：
所有受访者中，学历是大专以下的，占20.5%；大专的，26.0%；本科的，41.1%；硕士及以上的，占12.3%（见图二）。
薪酬满意指数（年龄 学历）（图二）
单位性质：
受访者的单位是国有企业的，占34.8%；三资企业的，占24.9%；私营／民营企业的，占40.3%。公司的规模在50人以下的，占35.2%；51-100人之间的，占21.3%；101-500人的，占22.2%；500人以上的，占21.3%（见图三）。
薪酬满意指数（单位性质 岗位）（图三）
受访者的行业分布是：
金融／证券／保险类的，占15.7%；信息技术及信息服务类的，占22.6%；制造业的，占14.1%；投资／房地产类的，占23.3%；商业零售、交通／运输／旅游类的，占15.2%（见图三）。
2000年收入微增
一个对经理人极其敏感的问题是：2000年经理人的薪酬到底是增加了，还是减少了呢？
受访者中，总共有89.5%的人回答了这个问题，这些人中，有76.4%的人2000年的收入增加了，有19.5%的人收入减少了，有4.1%的人收入没有变化。
在收入增加的人中，收入增加幅度在10%左右的，占57.0%；收入增加幅度在20%以下的，占79.2%。说明，虽然多数经理人的收入增加了，但收入增加的幅度不大。
在收入减少的人中，收入减少幅度在10%以下的，约占到九成。
在公司的工作时间
受访者中，在目前所在公司工作未满一年的，占18.8%；一年以上三年以下的，占35.7%；三年以上五年以下的，占18.8%；5年以上的，占26.8%。
收入构成的满意程度
经理人的薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福利、浮动薪资、期权／股份、年薪。
其中，所有受访者的基本工资占年所有收入40%以上的，占72.7%；补贴占年所有收入30%以下的，占96.5%；福利占年所有收入20%以下的，占95.4%；浮动薪资占40%以下的，占92.4%；股份／股权占年所有收入20%以下的，占90.3%；年薪占年所有收入30%以下的，占75.2%。
从调查的结果来看，对收入结构满意的经理人占总人数的29.2%，一般的占48.9%，不满意的占21.9%，只有不到三成的经理人对收入的构成满意。
收入的兑现
期权、股份、年薪已经越来越普遍，收入的兑现问题也越来越困扰着众多的经理人。本次调查显示，有18.9%的经理人对收入的兑现形式不满意，满意的占42.6%，一般的占38.2%。
而在收入的兑现时间上，不满意的占21.9%，满意的占42.3%，一般的占35.6%。
对薪酬满意不敢强求
从调查结果来看，经理人不但关心自己，也关心其他经理人对薪酬的满意程度。所有受访者中，有30.8%的人对自己的薪酬表示满意，认为过得去的占49.7%，表示不满意的占19.6%。
在目前的经济状况和职业场上竞争日趋激烈的情况下，经理人在对待薪酬上也走向理性化。
具体到四个城市的经理人，北京有25.7%的经理人对自己的薪酬不满意，满意的占26.7%，认为过得去的占47.6%；上海这三个数分别为：22.0%、42.0%、36.0%；广州：16.7%、24.5%、58.8%；深圳：15.1%、30.3%、54.5%。
综合来说，经理人对薪酬的满意程度上，上海经理人相对最满意，也可以说上海对经理人比较有吸引力；其次是深圳，第三是广州，第四是北京。
个人收入的满意度
调查显示，当真正地剖析自己2000年度的收入时，经理人更多地认为自己的个人收入过得去，表露出一种无奈。受访者中，认为自己个人收入过得去的经理人占45.8%，对个人收入表示满意的占34.8%，不满意的占19.4%。
具体到四个城市的经理人，北京有39.4%的经理人对自己的个人收入不满意，满意的占25.0%，认为过得去的占35.6%。
上海有17.0%的经理人对自己的个人收入不满意，满意的占48.0%，认为过得去的占35.1%。
广州有14.0%的经理人对自己的个人收入不满意，满意的占38.0%，认为过得去的占48.0%；深圳有9.4%的经理人对自己的个人收入不满意，满意的占29.7%，认为过得去的占60.9%。
综合来说，经理人对个人收入的满意程度上，深圳经理人相对最满意，其次是上海，第三是广州，第四是北京。
2000年度薪酬大调查已经实施完毕，就如大家看到的，《京沪穗深四地经理人薪酬数据报告》进行了改善和增加了很多的新内容，这样，在这次调查的基础上，2001年度的薪酬大调查将更有权威性和可比性。
调查手记
“薪酬调查”不是简单的“收入”问题，确切讲，它是“人力资源研究”。构成经理人对自己薪酬满意与否的因素，除了个人收入，还有许多的“软性”指标。本次调查所使用的“经理人满意度评价体系”，就是由各城市经理人共同关注的“焦点问题”经定性研究分析而确定的。它的构成如图所示。
简单说，建立这一经理人满意度的评价体系的意义在于：了解经理人在不同时期、不同行业、不同经济环境下所关注的焦点问题，结合其目前的工作岗位，测评满意程度，帮助企业更好地进行人力资源管理与规划，保持核心竞争力。
和以往不同的是，本次调查我们将经理人薪酬调查结果转换为“经理人薪酬满意度指数”，希望通过连续性监测，在一个可衡量、可比较的前提下，通过各阶段指数的变化，为社会、企业、个人来分析趋势和原因（见图四）：
经理人满意评价体系（图四）
1 各城市指数的变化，对其经济发展会带来怎样的影响？
2 各行业间指数的变化说明了什么问题（相互会促进或冲击？）
3 企业可持续性发展的潜力如何？
4 所采取的人力资源管理政策是否有效？
5 各时间段各阶层经理人关注的“焦点问题”是否发生变化？企业的人力资源管理重点应放在哪一方面？
6 各企业的“员工满意度”与总体指数相比说明了什么？该企业是否具备人力资源优势？
7 在所有构成经理人对自己薪酬满意与否的因素中，哪些是必不可少必须提供的？哪些是可以增加企业人力资源竞争优势的？
8 个人薪酬结构与平均水平、同行业相比结论如何？
9 怎样进行更加合理、可行的个人生涯规划？
这里要提醒的是，单纯解读某一城市、某一阶段、某个行业的指数只能说明一种状态，只有连续性的监测及研究，并与企业自身内部顾客满意度测评数据比较，信息的分析与利用才能完整具有针对性。
四地薪酬，痛并快乐着
高崴
北京的“不满意”最多，个人月收入上海依然领先，增幅与降幅，广州都是第一，年龄与学历在深圳不太看重……
年终算总帐，花落知多少。作为2000年度中国经理人薪酬大调查的重头戏，将北京、上海、广州、深圳四地经理人的薪酬状况进行一番攀比，可以用“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”来形容。透过方方面面的调查数据结果，四地的最新发展变化直接反映了整个中国经理人阶层薪酬状况的曲线走势。
个人月收入，变化不大
如果单纯从绝对数字上来给四地经理人的平均月收入排个座次，与去年相比变化并不大。1999年，平均月收入最高的是上海经理人7767元，其次是深圳经理人为7602元最后是北京经理人7288元。
2000年，除广州之外，北京、上海、深圳三地经理人的月收入与1999年相比都略有下降，但考虑到受访者薪酬类别划分更加细致的因素（共分为5000-6000，6000-7000，7000-8000，8000-9000，9000-10000，10000-11000，11000-12000，12000-13000，13000-14000，14000-15000，15000-16000，16000-17000，20000以下等13个调查级别），还是基本反映了各地经理人的收入状况。
2000年的数字统计得出的结果是：北京经理人个人月收入7022.73元，上海经理人月收入7612.9元，广州经理人为7111.11元，深圳经理人个人平均月收入7343.51元。继1999年之后，上海经理人个人月收入依然居四地之首，首次列入统计的广州经理人位居第三，北京居于第四位。
换一个角度，从“四地薪酬总体满意度指数”的调查结果上看也反映了这个事实。北京薪酬总体满意度只有55.4%，广州、深圳、上海的相应比例分别为64.74%、66.42%、67.9%，从这条逐渐上升的曲线中，我们依然能够按次序找到四地经理人薪酬状况的相应位置（见图一）。
经理人薪酬总体满意度（图一）
增幅、降幅、广州都排第一
在对“与1999年相比，2000年总体薪酬的增幅与降幅”这两项调查中，具体的数据结果如下：
北京有74%的经理人收入增加，其平均增幅为15.3%。26%的经理人收入降低，平均降幅为11%。
上海有80%的经理人收入增加，平均增长幅度为13.9%。7%的经理人收入减少，平均减幅为10%。广州有88%的经理人收入增加，平均增幅16.5%，13%的经理人收入降低，平均降幅为19%。深圳有79%的经理人收入增加，平均增幅为12.3%，有15%的经理人收入降低，平均降幅为13%。
从数据中我们可以看出，无论增幅还是减幅，上海经理人在整体上都“表现出色”，没有明显的“弱项”。而北京经理人虽然降幅并不大，无奈涉及面太广。深圳经理人处于“两头不靠”的状态。有趣的是，第一次参与调查的广州经理人表现得“宁为鸡头，不为牛后”，增幅是最高的，而且涉及面也最广。但在平均降幅方面同样拿了第一。
值得注意的是，在展望明年薪酬变化走势情况时，广州和上海经理人表现得最为乐观，分别有96%和94%的受访经理人表示2001年自己的薪酬一定会增加，即使在北京和深圳两地，乐观的预测也达到了66%和86%。因此，我们有理由相信，2001年四地绝大多数的经理人的腰包都要比今年鼓，“缩水”的肯定是少数。
“蛋糕”怎么切？北京最不满意
关于经理人的薪酬构成，有人曾形象地将之比喻成切蛋糕，企业间性质不一，所处行业也千差万别，因此，怎么切，哪一块大，哪一块小，四地的企业也是各有所好。
在设计本次调查问卷时，我们把经理人的这块蛋糕主要分为：基本工资、各种补贴、福利和浮动薪资以及年薪制和股票期权几方面。（其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。）
调查的结果显示，总体而言，四地经理人对“蛋糕”的切法都不是十分满意。在北京，有多达37.1%的受访经理人对自己的薪酬结构，表示不满意或非常的不满意。相比之下，深圳表示不满的有16.7%，上海为19%，广州为15.7%。为什么北京经理人的抱怨会比其它三地的经理人多近两倍？这个问题的确值得关注，而要找到满意的答案则要从薪酬结构中的方方面面进行对比。
调查数据表明，被调查者中绝大多数的基本薪资依然是自己收入的“大头”。如果以占总薪酬50%的比例为标准，则深圳有58%的受访者基本薪资超过50%，北京的相应数字为53%，上海和广州分别为59%和56%，相差并不大。如果将50%的标准再往高订一些，则相应的比例还有上升的趋势，四地并没有明显的不同。
相同的情况在补贴和福利的统计上也能得到反映。补贴方面，广州经理人有91%以上的人声称自己的补贴收入占全年总收入的15%，深圳的相应数字为86%，上海为94%，北京为83%，也不存在明显的区别。
在这方面，一位北京受访经理人曾做了一个生动的比喻：“在基本工资、补贴、福利方面，由于企业间的性质，以及所处的行业不同，因此蛋糕切起来肯定有区别，但是不论在北京还是在其它三地，如果把几块蛋糕拼凑起来的话，总的来说大小是差不多的，这就如同一个国有企业的经理人，他的基本工资可能不如私营企业或三资企业的经理人高，但在福利、住房等方面的待遇比大多数的私营企业或三资企业（那些国际知名的大公司除外）还是要好的。
至于年薪制、股票期权，在本次调查中，虽然各地受访者都给予了非常积极的评价，但在具体到自己企业中实施的满意程度时，则看得很淡，超过80%的经理人认为两者依然处于“看上去很美”的阶段，因此也无法构成北京经理人不满的主要原因。看来，只有从浮动薪资这一块统计数据中寻找答案了。
以占总薪酬10%为一个标准，调查显示，深圳有75%的经理人超过或达到了这个比例，广州为74%，上海最高达到86%。而北京则最低，只有35.1%的受访经理人达到这个标准，竟有57.5%的受访者的浮动薪资低于全年收入的10%。显然，北京本地企业在这块最为体现激励机制的“蛋糕”上切得太少了。
而浮动薪资作为一种最具激励效果的薪资制度，它的成功与否取决于企业是否有一套合理的绩效考核考评体系，取决于这套体系是否能真正反映经理人在企业中的绩效表现。
通过有关考核考评制度满意程度的调查结果，我们还可以看到更深层次的原因：上海有27.5%的经理人表示不满意，广州的不满意比例为35.3%，深圳的相应数字是16.7%，而北京的不满意率竟高达63.8%。与此同时，在关于薪酬兑现时间的满意程度，北京也同样有48.6%的经理人表示不满或非常不满，而上海、广州、深圳三地经理人的不满意率都远远低于这个数字。
“金字塔”顶端的落差
如果按照具体职位来区分三地受访经理人，则可以分为三个层级：总经理／副总经理；部门经理；主管。
调查显示，北京总经理／副总经理级别的月平均收入为12650元，部门经理为6920元，主管为6225元。上海总经理／副总经理的月平均收入为13500，部门经理为6233元，主管为6136元。广州总经理／副总经理的月平均收入为12063元，部门经理为6275元，主管为5862元。深圳总经理／副总经理的月平均收入为13855元，部门经理为6591元，主管为5943元。
观察这一组数据，可以看出四地一个明显共同趋势，在这座由三个层级构成的薪酬金字塔中，位于塔顶端的总经理／副总经理所得的薪酬与下面两个层级形成了一个很大的落差，尤其以上海的情况为甚。
虽然同属金字塔顶端，但由于被调查对象所属企业分为国有、民营和三资三种类型，因此要理解其中隐含的玄机是一件非常复杂的事情。四地受访的国企和民营企业总经理的薪酬水平85%属于6000-7000这个档次，正好与上述平均水平中部门经理的薪酬相近。于是，在国企（民营企业）与三资企业的总经理间又形成了一座“金字塔”，如何理解这两座“金字塔”顶端的落差？
在接受本刊专访中，麦肯锡公司副董事高旭先生谈了自己的看法。他认为，“金字塔”反映了现代企业各级别薪酬的合理构成。企业薪酬的制定一定要按市场行情为依据。“在我们帮助上海一家国有企业制订薪酬体系的时候，做了一个分析，把这个企业与上海的三资企业薪酬水平按照相同级别做了一个比较。结果发现，实际上在比较低一级的员工，（金字塔的底部）薪酬之间差距并不是很大。但随着级别的上升，薪酬差距逐渐拉大，到总经理这个级别（金字塔顶端）的差距是最大的。如果这种趋势维持下去，作为一个国有企业如果还想要在市场上参与竞争，那实际上就是在空谈了。如果企业高层领导者的薪酬失去竞争力，你很难实现长久的发展。”（见图二）
年龄、学历，深圳不太看重
在年龄方面，广州所有受访经理人的平均年龄为34.76岁，上海为36.2岁，北京为33.3岁，深圳的受访经理人最年轻，平均年龄为30.5岁。这一点倒蛮符合深圳这座年轻城市的特点。
学历方面，北京大专及大专以下的受访经理人占53.3%；本科及以上占33%；硕士及以上占12.4%。广州的相应数字为30.4%、52.9%、11.8%。上海相应数字为34%、47%、19%，在深圳，大专及大专以下的经理人占59%，本科及以上33.3%，硕士以上7.6%。
三地不同职位高级经理人平均月薪（图二）
从中我们可以看出，深圳经理人大专及大专以下的比例在四地中最高，而硕士以上的比例却是最低。平均年龄最轻、学历在四地的对比中也处于下风，但身处深圳的经理人在整体薪水方面并没有明显的劣势，原因何在呢？
一位在深圳某网站工作的深度受访经理人的看法很有代表性。“目前企业采用的薪资制度可以分为资格薪、职务薪。资格薪就是依据身份、职务、年龄等资格条件，做为评定薪资高低的标准，强调的是年资观念。
而职务薪则重视经理人的实际产出情况，以表现做为给薪的唯一参考，你会几种技能，公司就付给你多少钱。如果你对企业没有具体贡献，即使你学历再高，在企业待得再长，也会面临长期不加薪的窘况。这样情况可能在深圳比较普遍吧。”
“痛并快乐着”，扫描北京、上海、广州、深圳四城市2000年薪酬状况让人想到了这句当前流行用语。他们的痛是发自内心的，在对“当前中国经理人总体生存及发展状况”比较宏观的问题调查中，四地经理人回答不满或一般的比例都超过了75%，但与此同时，在回答“个人与公司发展前景”的问题时，四地经理人的负面反馈比例都没有超过10%，可见绝大多数的经理人依然保持了乐观向上的精神状态。
痛并快乐着，正是世纪之交中国职业经理人对自身薪酬状况与事业发展的真实写照。
哪个行业收入高？
方略
信息业北京收入高，制造业广州收入高，商业／交通／运输／旅游业上海收入最低。
聚集在一起，经理人一谈到薪酬就心照不宣，不由地思量着自己的收入到底有没有竞争力？同行业的薪酬发生了什么变化之类的问题。
本次调查，被调查者中属于金融／证券／保险类的，有15.7%；信息技术及信息服务类的，占22.6%；制造业的，占14.1%；投资／房地产类的，占23.3%；商业零售、交通、运输、旅游类的，占15.2%。
这几个行业的被调查人的分布没有偏斜，到底哪个行业的薪酬高呢？
薪酬满意指数（行业）
IT业领先
调查结果显示“信息技术及信息服务”业的经理人个人平均月收入为6693.9元，毫不客气地占据第一把交椅；“商业零售、交通、运输、旅游”业的经理人紧接其后，个人平均月收入为6651.5元；“投资／房地产”业的经理人个人平均月收入为6570.0元，列第三；第四是“金融／证券／保险”业的经理人，个人平均月收入为6134.3元，这类高风险高收益的行业的收入产生两极化；最低的是“制造”业的经理人，个人平均月收入为5655.7元；另外，除此之外其它行业的经理人个人平均月收入为6763.2元。
金融／证券／保险：深圳收入高
金融／证券／保险业中，北京经理人个人平均月收入5705.9元，上海经理人个人平均月收入5592.6元，广州经理人个人平均月收入为5363.6元，深圳经理人个人平均月收入8666.7元（见上图）。
信息业：北京收入高
信息技术及信息服务业中，北京经理人个人平均月收入7956.5元，上海经理人个人平均月收入6157.9元，广州经理人个人平均月收入为6161.3元，深圳经理人个人平均月收入6600.0元。
制造业：广州收入高
制造业中，北京经理人个人平均月收入5132.0元，上海经理人个人平均月收入6111.1元，广州经理人个人平均月收入为6428.6元，深圳经理人个人平均月收入5714.3元。
投资／房地产：北京收入高
投资／房地产业中，北京经理人个人平均月收入8450.0元，上海经理人个人平均月收入7000.0元，广州经理人个人平均月收入为6850.0元，深圳经理人个人平均月收入5804.3元。
商业／交通／运输／旅游：上海收入最低
商业／交通／运输／旅游业中，北京经理人个人平均月收入6428.6元，上海经理人个人平均月收入5777.8元，广州经理人个人平均月收入为8000.0元，深圳经理人个人平均月收入6333.3元。广州最高，上海最低。
有意思的是，虽然商业零售／交通／运输／旅游业的经理人的个人平均月收入名列第二，但他们对薪酬的满意度(59.98)却是倒数第一（如图），满意度最高的则是投资、房地产业的经理人(69.69)，这意味着收入高不一定满意度高。
你有没有“浮动薪水”？
兰绍豪
月收入在5000～8000元的经理人，各企业的薪酬政策比较到位；而月收入在8000元以上的经理人，收入高但激励不足。
每到年终，多数经理人虽然忙忙碌碌，但仍不失精神愉快，除了有着过年的遐想，还有一些心知肚明的话题让人兴奋，比如年终奖、分红等等。一年总有算帐的时候，每个人均希望自己的付出得到额外的回报，毕竟这是公司对个人劳动的一种肯定。
其实这些均属于浮动薪资的范畴。从近年来的情况来看，各企业付酬越来越灵活，浮动薪资已成了司空见惯的方式，在2000年薪酬调查中，我们特意增加“浮动薪资”项的调查，所谓浮动薪资，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底双薪、分红等。
浮动薪资有多少？
在所有有浮动薪资的经理人中，浮动薪资占到年收入的50%以上的，有7.3%；占年收入40%～50%之间的，有5.2%；占年收入30%～40%之间的，有12.2%；占年收入20%～30%之间的，有15.9%；占到年收入10%～20%之间的，有29.5%；占到年收入10%以下的，有29.9%。
可以看出，浮动薪资占年收入的40%以上的经理人仅占12.5%，而多数经理人的浮动薪资所占年收入的百分比一般在20%以下（共有59.4%的经理人），这说明，目前中国企业的薪酬制度还是相对比较僵化，各企业虽然有浮动薪资制度，但更多停留在浅层上，很多企业甚至只固守着像年终奖这样单一的模式。
广州“两级”分化，深圳搞“平均主义”
北京在有浮动薪资的经理人中，浮动薪资占到年收入的40%以上的，有3%；占年收入30%～40%之间的，有15.1%；占年收入20%～30%之间的，有31.8%；占到年收入10%～20%之间的，有51.5%；占到年收入10%以下的，有13.6%。
上海在有浮动薪资的经理人中，浮动薪资占到年收入的40%以上的，有10.6%；占年收入30%～40%之间的，有9.1%；占年收入20%～30%之间的，有13.7%；占到年收入10%～20%之间的，有34.9%；占到年收入10%以下的，有31.8%。
广州在有浮动薪资的经理人中，浮动薪资占到年收入的40%以上的，有20.5%；占年收入30%～40%之间的，有6.0%；占年收入20%～30%之间的，有10.8%；占到年收入10%～20%之间的，有24.1%；占到年收入10%以下的，有48.2%。
深圳在有浮动薪资的经理人当中，浮动薪资占到年收入的40%以上的，有9.7%；占年收入30%～40%之间的，有16.1%；占年收入20%～30%之间的，有21.3%；占到年收入10%～20%之间的，有24.8%；占年收入10%以下的，有24.8%。可看出，深圳各档次收入的经理人在浮动薪资所占年收入比例上，分布比较平均，说明浮动薪资在深圳已是各企业普遍采用的方式。
可以看出，北京经理人的浮动薪资一般占到年收入的10%～30%之间，上海经理人的浮动薪资一般占年收入的20%以下，而广州经理人的浮动薪资也一般占年收入的20%以下，深圳经理人的浮动薪资一般占年收入的30%以下；而浮动薪资占年收入40%以上的，广州经理人最高的达20.5%，上海、深圳两地经理人的差不多，百分比在10%上下，而北京经理人的相对要少，仅3%，“两级”分化严重。
不同收入的经理人的浮动薪资
在有浮动薪资的经理人中，浮动薪资占到年收入的50%以上的，月收入在5000～6000元的经理人有3.4%，月收入在6000～8000元的经理人有3.3%，月收入在8000元以上的经理人有0.6%。看来，浮动薪资占年收入如此大比重的经理人不是少数。
浮动薪资占年收入40%～50%之间的，月收入在5000～6000元的经理人有1.5%，月收入在6000～8000元的经理人有2.2%，月收入在8000元以上的经理人有1.5%。
浮动薪资占年收入30%～40%之间的，月收入在5000～6000元的经理人有6.7%，月收入在6000～8000元的经理人有3.7%，月收入在8000元以上的经理人有1.8%。
浮动薪资占年收入20%～30%之间的，月收入在5000～6000元的经理人有6.8%，月收入在6000～8000元的经理人有4.6%，月收入在8000元以上的经理人有4.3%。
浮动薪资占年收入10%～20%之间的，月收入在5000～6000元的经理人有17.6%，月收入在6000～8000元的经理人有7.1%，月收入在8000元以上的经理人有4.9%。
浮动薪金占年收入的百分比
浮动薪资占年收入10%以下的，月收入在5000～6000元的经理人有16.7%，月收入在6000～8000元的经理人共有10.8%，月收入在8000元以上的经理人有2.2%（如上图）。
说明，月收入在5000～8000元的经理人，各企业的薪酬政策比较到位，各档次的分布比较正常；而月收入在8000元以上的经理人，浮动薪资一般占年收入30%以下，折射出收入高而激励不足的现状。
季度奖北京普遍，
绩效奖上海普遍，
年终奖深圳普遍，
分红广州不普遍
在调查的所有人中，北京有66.7%的经理人有浮动薪资，其中，有67.1%的人有季度奖，有51.4%的人有年底双薪，有34.3%的人有分红，有27.1%的人有绩效奖，有20.0%的人有年终奖。可以看出，北京经理人不但能在季度奖上有所获，而且，分红的普及率也高于其它城市。
上海有58.0%的经理人有浮动薪资，其中，有66.2%的人有年终奖，有65.5%的人有绩效奖，有46.4%的人有季度奖，有36.2%的人有年底双薪，有19.0%的人有分红。
广州有48.1%的经理人有浮动薪资，其中，有63.3%的人有年终奖，有44.9%的人有绩效奖，有36.7%的人有季度奖，有34.7%的人有年底双薪，仅有10.2%的人有分红。
深圳有68.2%的经理人有浮动薪资，其中，有66.7%的人有年终奖，有44.4%的人有绩效奖，有33.3%的人有年底双薪，有26.7%的人有分红，仅有13.3%的人有季度奖。
从调查来看，浮动薪资不但得到企业的认同，而且也得到经理人的首肯。然而，很多企业只是把之当作一种理所当然的惯例，而不是去利用它。
风中摇摆的股票期权
曹东
无处不在的股票期权从一开始就创造了无数的财富，但当网络经济的光芒开始暗淡下来，我们不禁要问，生存还是死亡，那是一个问题。
股票期权作为企业一项新的金融创新，已在美国大多数上市公司得到成功实践和推广。这几年，国内各类企业也开始红红火火地实行股票期权制。2000年末，经理人对股票期权还是否满意？从中得到了多少利益？是否还是薪资制度中的重要部分？让我们先从总体上来看看经理人们对它的看法：
期权信心不足
在2000年的薪酬总体调查报告中，大部分的经理人对于股票期权态度十分明朗。18%的经理人明确表示下一年会继续拥有期权，48.5%的经理人希望拥有，占总人数的66.5%。有5.5%的经理人表示明年不想拥有，26.4%的经理人表示今后并不想拥有期权，占总人数的31.9%。只有1.6%的人士对此没有表态。较去年相比，无论是赞同还是反对，至少对于股票期权制已形成了自己的看法。但受网络泡沫经济的影响，明显对于期权的前景信心不足。
分红满意度有待提高
在对待分红上，所有的经理人中，比较满意的只占13.4%，不满意的占21.6%，暂时没有但明年希望拥有的占47.5%，抱无所谓态度的占15.9%，仍有1.6%的对此没有发表意见。过去，一些历史悠久的大型企业，一直眼睁睁地看着自己的优秀员工受新兴企业手中股票期权的诱惑而跳槽离去。而现在，新兴企业用来吸引优秀人才加盟的股票期权由于可能变得一文不值而受到冷落。
股票期权不及现金明确
无处不在的股票期权从网络公司热潮一开始就创造无数的财富，当它不再大行其道时，一个新的术语又开始在各大公司的走廊上回荡：现金至高无上。
对于期权占年收入的比例数，在被调查的人中有高达64.9%的人士不清楚其所占比例，或不了解股票期权可以在年终为自己带来多少收益，其中认为股票期权在年所有收入中完全没有收益的有19%。
认为占年所有收入10%以下的占10.8%，认为占年所有收入10%-20%之间的有1.9%，占年所有收入20%-30%之间的有1.8%，占年所有收入30%-40%之间的有0.9%，占年所有收入40%-50%之间的有0.5%，占年所有收入50%以上的有0.2%，大体上是在年收入中所占的比例越大，而相应的经理人比例越小。
尽管目前的趋势是，股票期权仍然具有诱惑力，但经理们、职员们都希望获得高额工资。
将接受调查的经理人，按不同的收入层次进行划分，实行交叉比较，以5000-6000元，6000-8000元之间，8000元以上三个层次进行比较。
别谈期权，给我现金！
对于个人月总收入5000-6000元，6000-8000元，8000元以上三个层次进行横向比较，在对待股份持有情况上，想继续持有的，5000-6000元的占29.5%，6000-8000元之间的占34.6%，8000元以上的占35.9%；
不想继续持有的，5000-6000元的占62.5%，6000-8000元之间的占16.7%，8000元以上的占20.8%，反映出股票期权对于现金低收入群体的吸引力已经大为降低。
期权不能激励经营管理者
对于公司高级管理者来说，股票期权的魅力也已经下降。并非传统公司才考虑保持最高管理层的工资不断增长，在表示赞同的人群中，5000-6000元的占17.2%，6000-8000元之间的占36.6%，8000元以上的占46.2%；
在反对的人群中，5000-6000元的占56.9%，6000-8000元之间的占22.4%，8000元以上的占20.7%。对于收入相对较低的经理人，股票期权的激励作用已开始走下坡路。
分红情况依然不容乐观
感到比较满意，月个人总收入5000-6000元的占3.51%，6000-8000元之间的占5.62%，8000元以上的占4.68%。
不满意的，5000-6000元的占7.5%，6000-8000元之间的占9.37%，8000元以上的占5.15%；对于分红情况普遍满意度不高，尤其是收入较低的经理人。而收入8000元以上的满意度也不理想。
暂时没有，但希望有分红的，5000-6000元的占29.74%，6000-8000元之间的占13.35%，8000元以上的占4.92%；
持无所谓态度的，5000-6000元的占11.94%，6000-8000元之间的占1.64%，8000元以上的占2.58%（如下图）。
分红问题中的“围城”现象在月收入5000-6000的比较明显，享有的分红的经理人普通不满意，而未享有却希望有的又占了较大的比重。相对而言月收入8000元以上的经理人反映则普遍比较平淡。
期权给你带来多少收益？
使用期权获利最重要的一点就是，公司的股票在未来会有大幅度增长，离开这一点期权就只剩下一个美丽的肥皂泡了。
认为在年所有收入中完全没有收益的5000-6000元的有31.37%，6000-8000元之间的有18.3%，8000元以上的有5.23%
期权收益占年所有收入在1%-10%之间的经理人当中，5000-6000元的占11.11%，6000-8000元之间的占12.42%，8000元以上的占7.2%；
期权收益占年所有收入在10%-20%之间的经理人中，5000-6000元的占1.96%，6000-8000元之间的占0.65%，8000元以上的占2.61%；
期权收益占年所有收入在20%-30%之间的经理人中，5000-6000元的占1.96%，6000-8000元之间的占0.65%，8000元以上的占1.96%；
期权收益占年所有收入在30%-40%之间的经理人中，5000-6000元的占1.31%，6000-8000元之间的没有，8000元以上的占1.31%。
期权收益占年所有收入在40%-50%之间的经理人中，5000-6000元的没有，6000-8000元之间的1.31%，8000元以上的没有。
期权收益占年所有收入在50%以上的经理人中，5000-6000元的没有，6000-8000元之间的没有，8000元以上的占0.65%（如下图）。
那么，对于股票期权和现金，各地的具体看法又如何呢？按从北往南的顺序，以北京、上海、广州、深圳四地进行比较。
认同度，由北往南递增
北京经理人对待股票期权，希望拥有或继续拥有股份的占58.1%，不想拥有或继续拥有股份的占41.9%。
上海经理人对待股票期权，希望拥有或继续拥有股份占63%，不想拥有或继续拥有股份的占34%，有3%的人士没有表态。
广州经理人对待股票期权，希望拥有或继续拥有股份的占64.7%，不想拥有或继续拥有股份的占35.3%。
深圳经理人对待股票期权，希望拥有或继续拥有股份的占77.3%，不想拥有或继续拥有股份的占19.7%，有3%的人士没有表态。
分红的满意度，由北往南递减
北京地区经理人在对待股份分红的满意程度上，对股利分配情况比较满意的占39.1%，22.9%的不满意，61%的没有分红。
上海地区经理人在对待股份分红的满意程度上，对股利分配情况比较满意的占17%，18%的不满意，62%的没有分红，3%的没有表态。
广州地区经理人在对待股份分红的满意程度上，对股利分配情况比较满意的占10.8%，22.5%的不满意，66.6%的没有分红。
深圳地区经理人在对待股份分红的满意程度上，对股利分配情况比较满意的占10.6%，22.7%的不满意，63.7%的没有分红，3%的没有表态。
北京最不清楚，深圳平均比例最大
在四地调查中，北京经理人有87.6%的人不清楚其所占比例，或不了解股票期权在年终为自己带来多少收益，占年所有收入1%-10%之间的有6.7%，占年所有收入10%-50%之间的有5.7%，占年所有收入50%以上的没有；
上海经理人83%的人不清楚其所占比例，或不了解股票期权可以在年终为自己带来多少收益，占年所有收入1%-10%之间的有16%，占年所有收入10%-50%之间的有1%，占年所有收入50%的没有；
广州经理人有56.9%的人表示不清楚其所占比例，或不了解股票期权可以在年终为自己带来多少收益，认为在年所有收入中完全没有收益的有33.3%，占年所有收入1%-10%之间的有7.8%，占年所有收入10%-50%之间的有1%，占年所有收入50%以上的1%；
深圳经理人不清楚其所占比例，或不了解股票期权可以在年终为自己带来多少收益的有39.4%，认为在年所有收入中完全没有收益的有37.9%，占年所有收入1%-10%之间的有12%，占年所有收入10%-50%之间的有11.5%，占年所有收入50%以上的没有。
市场经济的飓风，使2000年度的股票期权制度经历了一个由众星捧月的明星到让人又爱又恨的平民角色的转变，但它的优势和带来的冲击仍是不可让人忽视的。
福利之战，谁将胜出？
常云云
绝大多数经理人都看重企业培训对自身能力的提升，但这种培训只有少数人可以享受到，而且满意度不是很高。这令我们担忧。
越来越多的经理人变得“明智”起来，他们不再被名目繁多的薪酬构成所迷惑，而力求简单明了。他们尽管并不是很看重福利，却又无法完全放下：福利给予自己的不仅仅是方便，更多的是一些依托，一种安慰。
在2000年的经理人薪酬调查中，我们把“福利”与“各种补贴”、“股份或期权”分开来，“福利”主要包含社会保险、医疗保险和培训进修等。
福利满意度提高
调查中，8%的经理人没有福利待遇，29.70%的经理人所得福利占到年收入的0-5%，39.20%的福利占年收入的5-10%，18.50%的经理人福利占到年收入的10-20%。有79.70%的经理人感到“福利待遇重要或非常重要”，有30.80%的人对目前所受的福利待遇感到“满意或非常满意”，这比1999年的满意度要高。
调查显示：66.20%的经理人所受福利中有社会保险，83.50%的有医疗保险，只有37%的经理人有培训进修机会。这说明医疗保险和社会保险仍然是福利的主要形式。有74.50%的人觉得“企业组织的培训重要或非常重要”，也有30.30%的人对现实得到的培训感到“满意或非常满意”。
这值得引起企业所有者的注意。如今的企业竞争是人才的竞争，可对企业内部的“人才”培训力度还不够。大家都把“猎人”的眼光对准了外部，从同业中“挖角”，却忽视了对内部资源的充分利用，没有很好发现、培育人才，也没留住人才。
低收入，低满意度
个人月总收入低于6000元的经理人，13.20%的经理人没有福利待遇享受，24.60%的福利占年收入的0-5%，38.40%的经理人所受福利占年收入的5-10%，20.30%的福利占到年收入的10-20%。
月总收入在6000-8000元的经理人，有40.50%的经理人所受福利占到年收入的0-5%，40.40%的占到年收入的5-10%，15.60%的经理人所受福利占到年收入的10-20%。
而收入在8000元以上的人中，有8.10%的经理人没有福利待遇，有29.50%的经理人所受福利占到年收入的0-5%，有39.10%的经理人福利占年收入的5-10%，有18.80%的经理人所受福利占年收入的10-20%（如下图）。
这说明多数经理人所受福利都占到年收入10%以下，而在低收入的经理人中，有较多的一部分人(20.30%)所受福利占年收入的比例达到10-20%，同时也有较多的人没有福利享受。
而在满意度调查中，被调查的434名（有效人数）经理人中有52.50%的个人月总收入在6000元以下。其中有78.50%的人感到“自己的福利待遇不满意或是一般”；30.20%的经理人个人月总收入在6000-8000元，其中有60.30%的人感到“对自己的福利待遇不满意或是一般满意”；17.30%的经理人个人月总收入在8000元以上，其中有69.40%的人感到“不满意或是一般满意”。
相比较而言，占绝大多数的“低收入”经理人对自己的福利待遇最不满意。中高收入的经理人处于一个比较“有意思”的状态尽管还有比自己挣得更多的同类人，但毕竟是极少的一部分，不满意是有，但不满意的人最少。
各有千秋
让我们来看看北京、上海、广州和深圳四地经理人所受福利待遇的情况。
北京有21.90%的经理人所受福利占年收入的5%以下，有43.90%的所受福利占年收入的5-10%，有21.2%的经理人所受福利占年收入的10-20%。85.70%的北京经理人感到“福利待遇的重要或非常重要”，但只有26.70%的人对自己实际所受的福利觉得满意，只有30.10%的人对所受培训进修感到满意或非常满意。
上海有23.60%的经理人所受福利占年收入的5%以下，有43.10%的所受福利占年收入的5-10%，有29.10%的经理人所受福利占年收入的10-20%。88%的上海经理人感到“福利待遇的重要或非常重要”，有42%的经理人对自己实际所受福利觉得满意或非常满意；只有35.80%的人对自己所受培训进修感到满意或非常满意。
广州有15.10%的经理人没有福利待遇，44.20%的经理人所受福利占年收入的0-5%，30.20%的经理人所受福利占年收入的5-10%，有9.3%的所受福利占年收入的10-30%。
89.50%的经理人所受福利待遇占到年收入的10%或不到10%，72.50%的人感到“福利待遇重要或非常重要”，只有24.50%的经理人对所受到的福利觉得满意或非常满意；只有22.60%的人对这种福利感到满意或非常满意。
深圳有12.70%的经理人没有福利待遇，29.10%的经理人所受福利占年收入的0-5%，有40%的经理人所受福利占年收入的5-10%，有12.70%的福利占年收入的10-27%。74.20%的深圳经理人认为福利待遇重要或非常重要，30.30%的对所受福利觉得满意或非常满意；只有33.40%的经理人对所受培训感到满意或非常满意。
北京看重培训
从以上数据可以看出：北京人的福利占收入的比例最小，对社会医疗并不重视，却十分看中培训进修的机会。也许是因为培训的效果不明显，使得北京的经理人对整体福利待遇的满意度也不高。这似乎可以从侧面提醒北京的企业：要为高级人才配备高级的培训。
上海福利好
上海的经理人最重视福利待遇，似乎是因为绝大多数人都有社会与医疗保险，尽管少数人有培训进修机会，但培训却得到最高认可，使得上海人对福利待遇整体的满意度也最高。
广州很特别
广州是个“特别”的城市。广州人最不看重福利待遇，对此的满意度也最小。这里的经理人也最不重视培训和进修，经理人得到的培训满意度也最小，似乎所有的人都忽视了培训与进修。
深圳排第二
深圳是个相对令人满意的城市。经理人不是很注重福利，得到的福利满意度也相对较高，更多的深圳经理人得到了培训进修机会，满意度也较高。
正如2000年中国经理人满意度调查结果显示：被调查的四地经理人，对自己的福利待遇总体上感到较为满意。但就四地的比较而言，上海的经理人最为满意，其次为深圳、广州，最不满意的是北京的经理人。
上海近两年经济发展迅速，地方政府的用心经营使得上海对人才的需求很大。而北京近年经济发展缓慢，包括对人才重视在内的整体用人环境并不是很理想。深圳经过二十年的高速发展，在用人制度上已经形成较为成熟的环境，而广州，尽管文化气息要比深圳浓，但那里的人才竞争气氛较弱，人们对自身素质的提升还未给予足够的重视。
创业，抑或做职业经理？
杨俊杰
虽然各地均刮起创业之风，但深圳经理人和北京经理人最热衷于创业。
这两年来，创业浪潮越掀越高，相关的专题和“经典”个案让人们目不暇接而又乐此不疲。实际情况到底是怎么样的呢？
本次调查，我们特别就跳槽（包括更换单位，下同）、创业两个方面对经理人们进行了实地的了解。
过去一年是否跳槽？
虽然很敏感，但多数经理人都很好地配合。所调查的所有经理人中，有69.9%的经理人在过去一年内没有变更单位，变更单位的经理人占29.2%，这个百分比很高。1999年，我们作的薪酬调查中，仅有18.7%的受访者表示“有可能跳槽”，而实际却达29.2%，原因可能是IT业的热炒和其它高科技行业的强劲拉动，也可能归于经济趋于好转、经济一体化和WTO的刺激。
从各个城市来看，情况又各有不同。广州经理人跳槽的多，占所调查的广州经理人的40.2%；其次是北京占37.1%；第三是上海占22.2%；最后是深圳占19.7%。这个数值刷新了深圳经理人几年来跳槽百分比最低记录，是经理人市场发展成熟还是因经济发展所限尚待观察。
跳槽不是因为裁员
那么，跳槽的原因是什么呢？所有受访的经理人中仅有46.7%的经理人回答这个问题，其中“为了寻找更好的发展机会”的占33.7%，“对公司的未来感到不安”的占7.5%，而“因公司裁员”的仅占3.4%。可以看出，因企业方面的原因导致跳槽的事例虽然有所上升，但仅占到10.9%左右，主要原因归咎于个人因素。
调查显示，跳槽的原因中，北京所有受访的经理人中是“为了寻找更好的发展机会”的占由25.7%，“对公司的未来感到不安”的占8.6%，而“因公司裁员”的占14.3%。
上海所有受访的经理人中是“为了寻找更好的发展机会”的占35.1%，“对公司的未来感到不安”的占6.0%，而“因公司裁员”的占1.3%。
广州所有受访的经理人中是“为了寻找更好的发展机会”的占由50.9%，“对公司的未来感到不安”的占3.9%，而“因公司裁员”的占1.9%。
深圳所有受访的经理人中是“为了寻找更好的发展机会”的占由22.7%，“对公司的未来感到不安”的占10.6%，而“因公司裁员”的占1.4%。
“为了寻找更好的发展机会”是每个人跳槽最主要的驱动力，当然，也可以是其它原因的堂皇理由。值得注意的是，北京的经理人“因公司裁员”的占14.3%，可能是直话直说，因为这个问题涉及到面子，上海、广州、深圳三地的经理人有可能不“老实”问题，这些数字应该是比较保守的。
广州经理人要将跳槽进行到底
那么，经理人对目前所在公司的“态度”如何呢？在所有受访的经理人中，有15.5%的经理人明确表示“离开”，有32.6%的人拿不定主意，有51.5%的人表示继续做下去。有32.6%的经理人“走一步看一步”，出乎意料之外，如果有什么因素刺激的话，可能会像1999年那样上演好戏薪酬调查中仅有18.7%的受访者表示“来年有可能跳槽”，而2000年实际却达29.2%。
四个城市中，广州采访者有26.5%的经理人明确表示“离开”，排在首位；其次是北京，有24.8%；上海和深圳的百分比都比较低，分别为9.3%和4.6%，分列第三、四位。
广州采访者有39.2%的经理人的人拿不定主意，排在首位；其次是北京，有33.7%；第三是上海，有30.1%；第四是深圳，为28.8%（见图一）。
收入越低越想跳槽
现在来看看不同收入段的经理人如何看待跳槽。
月收入在5000～6000元的经理人，有10.1%的人明确表示“离开”目前所在公司，有16.9%的人拿不定主意，有24.8%的人表示“不打算离开”。
月收入在6000～8000元的经理人，有2.96%的人明确表示“离开”目前所在公司，有11.4%的人拿不定主意，有15.4%的人表示“不打算离开”。
月收入在8000元以上的经理人，有2.3%的人明确表示“离开”目前所在公司，有4.3%的人拿不定主意，有10.2%的人表示“不打算离开”。
看来，收入的高低是影响跳槽的一个重要因素。
两难选择：创业、职业经理
创业是众多经理人关注的焦点，本次调查专门就这个专题对四个城市的经理人进行了摸底和比较。
调查显示，在所有受访的经理人中，总共有52.16%的经理人表示在未来3年内要进行创业，其中，自己想创业的经理人占27.6%，与他人合作创业的经理人占24.6%。
而在所有受访的经理人中，总共有46.7%的经理人表示在未来3年内继续做职业经理。
看来，有创业冲动的经理人越来越多，创业还是做职业经理真是个两难的选择。
深圳、北京经理人最想创业
调查显示，北京的所有受访经理人中，总共有53.3%的经理人表示在未来3年内要进行创业，其中，自己想创业的经理人占31.4%，与他人合作创业的经理人占21.9%；有46.7%的经理人想继续做职业经理。
上海在所有受访的经理人中，总共有45.0%的经理人表示在未来3年内进行创业，其中，自己想创业的占21.0%，与他人合作创业的占24.0%；有52.0%的经理人继续想做职业经理。
广州所有受访经理人中，总共有43.1%的人表示在未来3年内进行创业，其中，自己想创业的占20.6%，与他人合作创业的占22.5%；有54.9%的经理人想继续做职业经理。
深圳所有受访经理人中，总共有63.6%的经理人表示在未来3年内进行创业，其中，自己想创业的占34.8%，与他人合作创业的占28.8%；有36.4%的经理人继续做职业经理。
调查显示，在未来3年，虽然各地均刮起创业之风，但深圳经理人和北京经理人最热衷于创业，分别有63.6%、53.3%的经理人想创业，但愿他们都能圆这个梦（见图二）。
谁更想创业？
现在来看不同收入对创业产生什么影响。
调查显示，在未来3年，月收入在5000～6000元之间的经理人，有27.1%想创业，其中想自己创业的占14.1%，想与他人合作创业的占13.0%；而有23.9%的经理人想继续做职业经理。
月收入在6000～8000元之间的经理人有17.5%想创业，其中想自己创业的占8.2%，想与他人合作创业的占9.3%；而有12.3%的经理人想继续做职业经理。
月收入在8000元以上的经理人有6.8%想创业，其中想自己创业的占4.5%，想与他人合作创业的占2.3%；而有10.0%的经理人想继续做职业经理。
调查显示，收入越低越想创业，而月收入在6000-8000元之间的经理人更想与他人合作创业。
非常重要，但不满意
众所周知，影响跳槽和创业的因素太多了，但有一个词可能影响最普遍：“发展空间”。
调查显示，在所有受访经理人中，针对“发展空间／机会”，有44.0%的经理人认为“非常重要”，有33.5%的经理人认为“重要”，有17.5%的经理人认为“一般”，而认为“不太重要”“毫不重要”的经理人总共只有5.0%。
那么，现实中是怎么样的呢？调查显示，在所有受访经理人中，针对“发展空间／机会”，“非常满意”的只有6.2%，“满意”的有28.7%，两个数之和仅30%强，说明多数经理人对企业提供给与自己的“发展空间”不满意；而“一般”的，有42.7%，“不满意”的，有17.1%，“非常不满意”的，有5.5%。
满意指数：深圳最高，北京最低
用指数来考察各地经理人对“发展空间／机会”满意程度（见图三）。
经理人发展空间／机会满意指数（图三）
指数值说明，综合起来说，深圳经理人对“发展空间／机会”满意程度最高，指数为65.62，在四个城市中是最高的；其次是上海，指数为65.53；第三是广州，指数为62.27；最后一名是北京，指数为54.41，低于平均值。
对公司的发展前景满不满意？
在所有受访经理人中，针对“公司的发展前景满意程度”上，有5.9%的经理人认为“非常满意”（其中，四个城市的数值分别是：北京3.8%，上海7.0%，广州6.9%，深圳6.1%），有28.7%的经理人认为“满意”（其中，四个城市的数值分别是：北京15.2%，上海45.0%，广州22.5%，深圳31.8%），有43.3%的经理人认为“一般”（其中，四个城市的数值分别是：北京38.1%，上海35.0%，广州52.0%，深圳47.0%），有21.8%的经理人认为“不满意”（其中，四个城市的数值分别是：北京42.8%，上海13.0%，广州17.7%，深圳16.1%）。
可以看得出来，对“公司的发展前景满意程度”上，上海经理人满意度最高，第二是深圳，第三是广州，北京列在最后。
这可能也是深圳的经理人和北京的经理人最热衷于创业，而上海的经理人相对冷淡的原因之一。
经理人如此的关注跳槽、创业、发展空间，是因为这关系到他们未来的收入前景。然而，就如遭遇岔路口一样，面临着三难选择。
中国职业经理人总体生存状况
左前锋
中国职业经理人队伍虽然已经不断壮大，但其总体生存及发展状况并不尽人意，本次调查也显示这种状况并没有得到明显的改善。
薪酬让人遮遮掩掩，但对中国职业经理人总体生存状况，经理人们则是一吐为快。
总体生存状况涉及的面当然很多，本次调查主要着重于“工作环境”、“团队合作”、“获得荣誉／成就和满足感”、“晋升机会”、“对企业的认同”、“被领导的认同”“企业目标与个人目标”、“自身能力提高”、“培训”、“工作时间”、“工作强度”、“工作挑战性”、“考核考评”、等27个方面。
上海、广州工作环境好
调查显示，所有受访经理人中，对“工作环境”表示不满的只占15.7%，表示满意的占41.2%，认为一般的，占43.1%。这说明，经理人对工作环境相对的还是比较满意的。
其中，在各地的经理人中，上海有49.9%的人表示满意，排在第一；广州排第二，有47.1%；深圳排第三，有39.4%；北京排在最后，只有29.5%。
团队合作不足
调查显示，所有受访经理人中，对团队合作表示不满的只占27.3%，表示满意的占25.3%，认为一般的，占47.4%。这反映出经理人目前在团队合作不足的现实。
满足感：深圳不满意的人少
所有受访经理人中，对“获得荣誉／成就和满足感”表示不满的占26.6%，表示满意的占29.6%，认为一般的，占41.7%。
这说明，经理人对工作所带来的成绩是非常在意的，但只有三成的人对现状表示满意。
其中，在各地经理人中，深圳不满意的人少，只有12.1%，排在第一；上海排第二，有19.1%；广州排第三，有24.5%；北京排在最后，只有54.3%。
北京晋升机会多
调查显示，所有受访经理人中，对“晋升机会”表示不满的占21.8%，表示满意的占36.5%，认为一般的，占41.7%。即有三成多的人对自己的晋升机会表示满意。
其中，在各地经理人中，北京满意的人多，有43.8%，排在第一；上海排第二，有41.0%；广州排第三，有33.3%；深圳排在最后，只有28.4%。
深圳经理人认同自己的企业
所有受访经理人中，对“对企业的认同”比较高的占39.9%，不认同的占23.2%，一般的，占36.7%。这表示经理人在选择工作时已不像以前那样没有选择，所以对企业的认同就高些。
其中，在各地经理人中，北京不怎么认同自己的企业的人多，有37.1%，排在第一；上海排第二，有21.0%；广州排第三，有19.6%；深圳排在最后，只有16.7%。
北京不“被领导认同”的人多
所有受访经理人中，对不“被领导的认同”的占24.3%，被认同的占36.6%，认为一般的，占41.7%（见图三）。
其中，在各地经理人中，北京不“被领导的认同”的人多，有57.1%，排在第一；上海排第二，有16.0%；广州排第三，有14.7%；深圳排在最后，只有12.1%。
企业的经营状况不好的多
所有受访经理人中，对“经营状况”满意的占23.0%，不满意的占38.7%，认为一般的，占36.4%。看来，多数人对自己企业的经营状况不满意。
深圳、北京“企业内部人际关系”环境差
所有受访经理人中，对“企业内部人际关系”满意的占39.9%，不满意的占20.7%，认为一般的，占38.5%。
其中，在各地经理人中，深圳对“企业内部人际关系”不满的人多，有48.5%，排在第一；北京排第二，有45.7%；广州排第三，有18.6%；深圳排在最后，只有12.0%（见图二）。
只有三成多的人个人能力发挥得不错
调查显示，所有受访经理人中，认为“个人能力发挥”不错的占34.9%，不充分发挥的占18.3%，认为一般的，占46.7%。看来，多数人希望企业给自己更多的能力发挥空间。
多数人对提高专业技能需求强劲
调查显示，所有受访经理人中，对自己和他人的“岗位所需专业技能”满意的占30.1%，不满意的占25.8%，认为一般的，占41.0%。这说明，经理人对提高专业技能需求强劲。
学习能力让人担忧
所有受访经理人中，对自己和其他人“学习能力”满意的占32.6%，不满意的占22.8%，认为一般的，占41.9%。看来，多数人对自己和他人为适应新时代的学习能力不满意。
工作比较认真、负责的人多
调查显示，所有受访经理人中，对自己和他人“工作态度／责任”满意的占36.9%，不满意占18.6%，认为一般的，占41.7%。总的来说，经理人在工作态度和责任上还是比较认真和负责的。
一半的人对个人价值观的体现不是特别在意
所有受访经理人中，对个人“价值观的体现”满意的占24.8%，不满意的占22.4%。
认为一般的，占50.1%。即有一半的人认为所谓自己个人价值观的体现是随大流的。
沪、深经理人自身能力在公司得到提高
所有受访经理人中，对“自身能力能在公司得到提高”满意的占37.4%，不满意的占24.8%，认为一般的，占36.7%。
其中，在各地经理人中，上海满意“自身能力能在公司得到提高”的人多，有51.0%，排在第一；深圳排第二，有48.5%；广州排第三，有37.3%；北京排在最后，只有10.5%。
上海的培训走在前面
调查显示，在所有受访的经理人中，对在企业得到的“培训”满意的占30.3%，不满意的占29.6%，认为一般的，占39.2%。
其中，在各地经理人中，上海在企业得到的“培训”满意的人多，有35.0%，排在第一；深圳排第二，有33.4%；广州排第三，有29.6%；深圳排在最后，只有22.6%。
工作时间不是问题
调查显示，在所有受访的经理人中，对“工作时间”满意的经理人，占36.7%；不满意的经理人占20.2%；认为一般的经理人占43.1%。
虽然社会在高呼“还我时间”，但工作时间因素在经理人心目中的份量还不是非常重。
工作强度不离谱
调查显示，所有受访经理人中，对“工作强度”满意的占37.4%，不满意的占18.0%，认为一般的，占43.5%。说明，经理人的工作强度不离谱。
工作挑战性不高
调查显示，所有受访经理人中，对“工作挑战性”满意的占38.0%。
不满意的占18.1%，认为一般的，占43.3%。看来，经理人的需要的是更高的工作挑战性。
职权：广州给的范围最小
调查显示，所有受访经理人中，对企业所给的“职位权限范围”满意的占32.8%，不满意的占22.3%，认为一般的，占44.0%。
在各地经理人中，深圳对企业所给的“职位权限范围”满意的人多，有37.9%，排在第一；上海排第二，有36.0%；北京排第三，有30.5%；广州排在最后，有25.4%。
北京经理人目标高
调查显示，所有受访经理人中，对“企业目标与个人目标吻合”满意的占28.5%，不满意的占31.0%，认为一般的，占39.9%。
在各地经理人中，北京对“企业目标与个人目标吻合”不满意的人最多，有61.9%，排在第一；广州排第二，有22.4%；深圳排第三，有21.2%；上海排在最后，有20.0%（见图一）。
北京经理人对企业目标与个人目标吻合上，明显比其它三个城市不满意，看来是北京经理人对个人目标期望值太高。
考核考评：上海相对满意
调查显示，所有受访经理人中，对所在公司“考核考评制度、价值评价体系”满意的占20.8%，不满意的占34.7%，认为一般的，占43.9%。
在各地经理人中，上海对所在公司“考核考评制度、价值评价体系”满意的，有30.0%，排在第一；广州排第二，有25.5%；深圳排第三，有18.2%；北京排在最后，只有10.5%。调查显示，经理人对考核考评满意度不高，在四个城市中，上海、广州两地相对比深圳、广州好些。
被重视和尊重：深、穗、沪不相上下
调查显示，所有受访经理人中，对“在公司得到重视和尊重”满意的占36.6%，不满意的占18.9%，认为一般的，占43.5%。
其中，在各地经理人中，深圳对“在公司得到重视和尊重”满意的人多，有43.9%，排在第一；广州排第二，有43.1%；上海排第三，有42.0%；北京排在最后，只有16.2%。这是比较奇怪的现象，不知是北京经理人要求高呢，还是公司问题不得而知。
企业文化上海最满意
调查显示，所有受访经理人中，对“企业形象／企业文化”满意的占29.6%，不满意的占21.6%，认为一般的，占48.7%。
其中，在各地经理人中，上海对“企业形象／企业文化”满意的经理人多，有39.0%，排在第一；北京排在第二，共有31.4%；深圳排第三，有28.7%；广州排在最后，只有19.6%。
可以看得出，上海经理人对自己所在的企业形象、企业文化相对比较满意，这可以通过如图的满意度指数考察。从图中得知，上海经理人对自己企业的形象、企业文化比较满意，其次是深圳，第三是广州，最后一名是北京（见图四）。
不认同领导者的个人魅力
调查显示，在所有受访的经理人中，对其本人所在企业的“领导者的管理风格、个人魅力”满意的占29.2%。
不满意的占28.3%，认为一般的，占43.3%。即仅不到三成的经理人佩服自己的领导。
职业道德让人不安
调查显示，在所有受访的经理人中，对其他经理人的“职业道德”满意的占29.1%，不满意的占23.9%，认为一般的，占44.2%。这说明，社会风气对经理人的影响是很大的，职业道德尚需加强。
上海综合素质高些
调查显示，所有受访经理人中，对自己和他人的“综合素质”满意的占27.8%，不满意的占25.3%，认为一般的，占44.4%。
其中，在各地经理人中，上海对自己和他人的“综合素质”满意的，有35.0%，排在第一；北京排第二，有27.7%；广州排第三，有27.4%；深圳排在最后，只有22.7%。
调查显示，上海经理人综合素质最高，其次是北京，第三是广州，最后是深圳。
中国经营管理水平一般
调查显示，所有受访经理人中，认为“中国经理人经营管理水平”比较高的占20.0%，不高的占26.4%，认为一般的，占50.3%，占一半以上的经理人。
其中，在各地经理人中，北京认为“中国经理人经营管理水平”不高的人多，有41.9%，排在第一；上海排第二，有23.0%；深圳排第三，有22.7%；广州排在最后，只有18.6%。
综述：比较乐观
调查显示，所有受访经理人中，对“中国职业经理人的总体生存及发展状况”满意的占31.7%，不满意的占17.1%，认为一般的，占43.1%。看来经理人们是比较乐观的。
其中，在各地经理人中，北京对“中国职业经理人的总体生存及发展状况”满意的人多，有46.7%，排在第一；深圳排第二，有31.8%；上海排第三，有28.0%；广州排在最后，只有19.6%。
中国职业经理人的总体生存及发展状况满意度评价
最后，让我们对“中国职业经理人的总体生存及发展状况”作出个评价，如图所示，上海总体满意度最高，说明上海对职业经理越来越有吸引力；其次是深圳，第三是广州，最后一名是北京（见图五）。
中国职业经理人虽然已经不断壮大，但其总体生存及发展状况并不尽人意，本次调查也显示这种状况并没有得到明显的改善，这也是为什么“中国职业经理人的总体生存及发展状况”满意指数偏低的原因(60.77)。