招聘，下一个被互联网彻底颠覆的行业？，本文主要内容关键词为：互联网论文,行业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当所有媒体都在热火朝天地讨论传统行业如何被互联网颠覆时，我们有理由相信，招聘将是下一个被颠覆的行业。互联网的本质是消灭中间环节，匹配双方，一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求，比如淘宝就是一个例子，所以马云会说“让天下没有难做的生意”。
然而招聘行业的现状很匪夷所思，一方面企业的招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另一方面大量的求职者又求职无门，找不到合适的工作，供需双方不匹配的现象十分突出，而这正是互联网可以大显身手的地方。从国内外创新企业的实践可以看出，借助互联网技术，尤其是移动互联网的便捷，通过人才推荐、人才搜索和人才的预筛选能更精准地匹配雇主和候选人，进而实现“让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作”。
首先，招聘行业是一个传统得掉渣的行业
1.守旧的模式
无论是前程无忧等传统招聘网站还是他们的模仿对象Monster，其本质还是20年前Monster成立时的模式，即报纸招聘板块的线上版，可以类比为专注招聘这一细分领域的58同城或Craigslist。因此从基因来讲，他们根本不是互联网企业，而只是一个披着互联网皮的传统媒体，或者说是“网站+人工”的半自动产品。从招聘结果来看，随着招聘信息的爆炸性增长、求职者的盲目海投，对于雇主来讲，海量的简历某种程度上已经变成了负担。面对这样一封封垃圾邮件，雇主很难从中选出合适的人才。
2.保守的群体
相比市场部或研发部，绝大部分公司的HR部门是相对保守的群体，这是由其内部支持部门的角色定位决定的。HR们一方面被招人难折磨，另一方面也担心新模式无法奏效带来风险，因此很多HR宁愿选择去三大传统招聘网站投放无法预期效果的广告，或选择成本虽高但按结果付费所以很保险的猎头，而不愿尝试新的方式。另外，HR不愿尝试新模式也是由于其KPI的考核标准难以制定，ROI无法衡量，这也是互联网技术能够发挥的空间。
其次，看看国外的招聘行业在发生什么
变革，是这几年全球招聘行业创新的关键词，尤其是借助互联网技术提升招聘精准性和效率提升的变革更是如火如荼。从Undercover Recruiter的一篇文章Top 30 Social Recruiting Tools以及CrunchBase的创业企业融资数据可以看出，去年国外的热门新兴招聘企业（不算LinkedIn、Glassdoor等已被成功验证的模式）有近1/3属于人才关系管理类；有1/4属于人才搜索类，即借助大数据主动挖掘潜在候选人；有1/5属于人才筛选的创新，尤其是借助互联网技术的Pre-Assessment和面试；还有1/5属于垂直行业尤其是技术类人才招聘。
1.人人都是小猎手——人才推荐
招聘模式演进的目标是实现招聘成本的降低，并且全面了解候选人，以选到最合适的人，因此招聘从传统的钓鱼模式（短线、一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM（Customer Relationship Management，客户关系管理）的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
但由于招聘部门比较注重短期绩效，所以直接转变为长线模式并不容易，更好的方式是将长期的人才关系管理和短期的人才招聘结合在一起，而最好的结合点就是人才推荐。在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工都变身成为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，其超过40%的招聘来源于员工推荐。
互联网技术的应用还可以让人才推荐最优化，这包括三点：一是众包理念的应用，二是游戏化记录的构建，三是移动化带来的便捷。依托互联网技术的这三点可以实现人才推荐的核心：让了解公司的人推荐适合公司的人。Jobvite、Zao、搭建内部推荐管理系统爱伯乐（iBole）的雇得易等企业都是应用这类技术的代表。另外国内也有人人猎头这样的创新，但人人猎头采用的是大众推荐的模式，随便一个人都可以推荐候选人给自己根本不了解的公司，所以很难保证质量；而且人人猎头的客户也以中低端企业为主，对后续人才的吸引力也很有限。
2.人肉搜索的招聘版——人才搜索
被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人，而随着社交网络的兴起，每个人在网上的痕迹和纪录越来越多，借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站寻找、核实人才，便成为简单而直接的办法。
我和很多HR交流过，他们都鄙夷大数据仅仅是个概念，网上甚至流传一个段子：“Big data is like teenage sex:everyone talks about it,nobody really knows how to do it,everyone thinks everyone else is doing it,so everyone claims they are doing it.”
然而在全球创新的中心——硅谷，大数据在招聘中的应用，却实实在在地发生着，Gild、Dice、Hiring Solved是这一类企业的代表，他们搜索的对象以技术类人才为主，这与硅谷重视技术人才招聘以及编程等（硬技能）可以衡量有关。比如Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成，他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个用户的行为和发言，评价其技能的实力，让人才搜索更有针对性，更准确。
3.简历已死——人才的预筛选（Pre-Assessment）
我们经常讲，面试官60%的时间都浪费在根本不适合的候选人身上，譬如10个候选人来面试，很可能有6个候选人见了第一眼就不想再聊了，但出于尊重还要继续下去。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人的实力，甚至超过70%以上的简历都有吹嘘的成分，因此很多专业媒体都在讨论Resume is dead（简历已死）。
在美国，由于人力成本很高，人们非常注重效率的提升，所以出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台，帮助面试官在邀约候选人前，让他们在线完成一套技术挑战，或者与职位相关的任务。HireArt是Y Combinator（简称YC，是一家以投资初创公司为业务的著名创投公司）孵化的企业，发展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等大客户。
这样的预筛选相当于简历的加强版，能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。而应聘者由于要完成预测试而投入时间，对雇主的承诺也会更强。
第三，国内招聘行业创新的爆发点：一个引入，一个消灭，三大神器
1.引入大数据，帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式
传统的三大招聘网站（前程无忧、智联招聘、中华英才），以及猎聘、大街网等都是以服务大型企业为主的。而真正最难招聘的还是中小企业，因为其没能建立雇主品牌，缺少招聘经费，更没有土豪般的薪酬。它们的特点在于只愿意为结果买单，因此如何快速、直接地找到候选人尤其是被动求职者是关键。
前面提到的国外利用大数据主动搜索挖掘候选人的模式，在中国一定是有市场的，只是需要先从一个细分行业切入，逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓通达和人才雷达是这方面的代表。
2.消灭中间环节，直接对接用人部门和求职者
HR在招聘过程中承担的角色只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的互联网招聘工具应为求职者和实际用人部门直接提供服务，使得招聘更加扁平化。在这一大潮下，HR必须和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存下去，这也是HRBP在大企业中越来越拥有话语权的原因。
内推网就是实现这一模式的代表，各个公司的用人部门都可在验证企业邮箱后发布招聘职位，直接收取简历，减少不必要的中间环节，最大化提升效率。
3.人才预筛选、移动互联网化和人脉推荐，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点，HR往往不懂业务，无法帮助部门筛选合适的人才，而借助Pre-Assessment的方式，企业可以在发布招聘启事的同时公布对应岗位技能的任务，或者有趣、有悬赏的挑战项目，帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人才。国内企业中，“一问一答”是这方面的代表，其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。
其次，移动互联网化不应该是O2O（Online to Offline），应该是OAO（Online and Offline）,Mobile和PC不再分开，不再区分线上、线下，随时随地寻找工作，随时随地招聘。因此不用刻意突出移动端招聘或者微信招聘等，因为招聘将融入生活中的每时每刻。
最后，人脉推荐应该自然地融入到招聘流程中，而不是专门、刻意地去做人脉。移动互联网和微信的普及能帮助人脉推荐自然融入，微信红包还能简单高效地实现推荐人奖励。
4.招聘平台会进一步垂直细分化
像拉勾网、内推网这样锁定互联网行业招聘，站酷网这样锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多，甚至形成招聘模式上的颠覆。
以上这四个方面是相互交融的，譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人，通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的人，并且通过移动端实现Pre-Assessment，这样候选人的体验也是最好的。
最后，互联网可以将人才供应链的上下游打通，提升招聘的产业价值。
基于招聘平台上用户（企业+人才）行为的大数据，能实现如下几点：
1.上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板，或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。
2.中间层建立不同类型人才的垂直化社区，促进人才间的知识分享、经验交流，甚至雇主与潜在目标人才的互动，增强雇主影响力。
3.下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现，再修正人才甄选的模型。
这三点已不是纸上谈兵。以打通在线教育为例，全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务，基于学生的兴趣、技能和知识量来匹配公司，向雇主收取费用。而在整合下游打通人才发展方面，Google的People Analytic Team用大数据重塑HR的尝试已进行了近十年，包括基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据预测高绩效员工，并反过来调整招聘筛选标准。
德勤中国招聘总监曾在一篇文章中说道：“颠覆性的创新绝不会老老实实地和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。”让我们期待，互联网颠覆招聘行业，让天下人才为你所用。