高新技术企业知识型员工流失的困境与对策分析
汪柳洋
（上海理工大学 管理学院，上海 200093）
摘 要： 在现代经济市场环境中，许多企业，尤其是以高新技术为主营业务的新企业十分认同“知识就是力量”这一观点，因而知识型员工十分受到企业的青睐。但目前来看，许多高新技术企业在人才的选取、开发与激励三个方面做得不太理想，致使许多企业无法有效地挽留住知识型员工。因此，从高新技术企业知识型员工流失的困境出发，从知识型员工的职业需求、上升诉求与激励机制三个方面加以分析，针对性地提出帮助高新技术企业挽留知识型员工的有效对策，以期有效提升企业的经济效益。
关键词： 高新技术企业；知识型员工流失；困境；对策
引言
知识作为现代经济市场中能够有效创造财富的主要资本，而在高新技术企业中，知识型员工即企业的主要资本力量。众所周知，人类本质不同于机器，而现代的《劳动法》也在根本上抵制将员工视为机器进行压榨的行为，那么如何更加有效地管理知识型员工，从而成为提升企业经济效益所面临的难题之一。知识型员工具有复杂的多样化需求与极大的潜能，如果帮助知识型员工克服弱点，加强对企业的归属感，成为当前高新技术企业发展的关键。
一、造成高新技术企业知识型员工流失的客观因素
1.福利薪酬待遇较低。我国福利薪酬待遇包含：固定工资（底薪）、待遇效益工资（各种津贴）、奖金（年终奖）。一般来说，固定工资的多少取决于员工在该企业薪酬体系下的行政等级。由于高新技术企业因为经营性质与经营理念造成对知识型员工的依赖偏重，因此知识型员工的固定工资是高新技术企业管理中相当重要的一部分。虽然我国并没有对这方面详细规定与科学的划分，但高新技术企业知识型员工福利薪酬取决于企业与市场两大环境。高新技术企业知识型员工流失的主要因素之一即福利薪酬待遇较低。受到市场环境的影响，我国许多高新技术企业对于知识型员工人才需求十分大，因此开出各类待遇效益工资即各种奖金，这种金额不受固定工资的影响，且往往与绩效挂钩，一些知识性人才往往会对高薪企业青睐有加，并出于对企业的低忠诚度，往往会选择跳槽。
2.企业发展前景较差。高新技术企业知识型员工流失的另外一个主要因素即企业发展前景较差。现代的许多人才往往出于对上升空间的向往因而充满了工作的动力，甚至为此能够接受一些相较市场来说较低的薪水。但如果企业发展前景较差，这不仅意味着没有上升空间，还意味着薪水不会被提高。在现代化经济市场中，企业为了保持旺盛的活力与长久的竞争力，往往会对员工进行未来蓝图的描述并以此作为激励手段。但当企业发展前景较差时，往往意味着管理层个人魅力并不足以激励员工奋发向上。
3.工作氛围不太理想。工作氛围不理想往往是现在许多年轻的知识型员工流失的主要因素。在相关企业的晋升报告中，高资历的员工即代表高速率的晋升。我国现代的市场发展环境与管理机制是由企业在满足员工薪酬待遇与个人前景的前提下，对新老员工进行反馈的一种正能量循环。因此，竞争力强的企业不仅意味着自身在市场中能占据极大的经济效益，还意味着其内部本身正向竞争力循环的良好。从内部分工到外部合作，企业合作与竞争是一项极其复杂且系统性的管理规则。不少企业无法利用有效竞争机制，不仅陷入单一内耗的尴尬境地，还导致许多员工由于工作氛围的不理想，选择“出走”或流失。
二、造成高新技术企业知识型员工流失的主观因素
1.工作缺乏热情。造成高新技术企业知识型员工流失的主要个人因素之一即员工工作普遍缺乏热情，这一现象是由薪酬待遇低以及上升空间小两大因素造成的。热情是作为促使员工努力工作的一种积极心态，也是有利于企业保持在市场经济中的正面竞争。因此，任何企业的健康发展与持续经营离不开员工热情与积极的工作态度。而薪酬待遇上升前景能极大地提高员工积极性，从基层岗位上对企业全体起到极大的动员效果，也保证了高效率经济增长下企业的健康发展。但很多员工由于不看好企业发展或受到排挤，因而缺乏工作热情，这一消极心态不仅仅出现在年轻员工的身上，许多资历老的员工也存在混日子的心态，这一情况间接导致企业效益低下因而选择裁员，从而被动地造成员工流失现象[1]。
3.融洽的工作氛围。融洽的工作氛围绝对是当今企业最为有效的吸引力之一，采用优胜劣汰的单一手段和方法显然过于不近人情，而部门职责往往意味着分工合作。因而在企业内部部门与员工之间可形成融洽的工作氛围，并保持促进竞争者有利形式，同时须警惕劣币驱逐良币。在激发员工主动性的同时，也是知识型人才在被管理过程中，自主加强企业忠诚度，从而将“被管理”关系转化为主动“管理”自身[4]。
3.氛围过于紧张。如今信息化时代，我国招聘市场由于缺乏有效措施导致鱼目混珠。其中需要用人的高新技术企业大部分愿意招聘“熟练工”，如果选择培训新人，则后者所付出的心力非常容易由于劳动合同无法保证，导致为他人作嫁衣裳，长期以来形成了招聘、求职、入职的紧张氛围。高新技术企业培养制度的不健全不公开不透明，使得大部分培训流于形式，仅仅是走个过场，内容及其枯燥，又脱离市场实际，导致资源浪费也没有达到预期效果，进一步恶化工作氛围与机制[2]。
2.一定的上升空间。“以人为本”“以能为本”，一定的上升空间能使得企业竞争力得到有效强化。工作前景是许多员工入职的主要需求之一，这一需求无论是从企业或者员工角度，其目的是一致的。工作前景能够强化员工与企业利益调和，尽可能激发员工积极性，许多员工甚至能选择牺牲薪酬而选择上升空间。通过典型的经济学理论“经纪人”，将组织的物质冲突（即市场竞争）捆绑于个人员工的竞争，将组织的利益最大化加强于个人的利益最大化，改善我国企业目前仅仅把人视为固定的、可计算的劳动力的陈旧思想，转为主动去竞争。
2.求解SVM模型。本文采用高斯径向基核函数（RBF）。为了保证模型的训练效果，需确定最优的惩罚参数C和RBF的参数G。C越大，越容易造成模型过拟合，导致模型鲁棒性下降。为找到最优C、G，本文采用网格搜索算法进行参数寻优。
三、高新技术企业知识型员工入职的主要需求
1.提高员工薪酬。提高员工薪酬是许多企业为了挽留离职员工的有效对策，但主动提升与离职挽留存在区别性的不同，前者反应的是在企业环境下融洽的上升渠道。许多员工的薪酬一般采取岗位技能工资制度与浮动工资制度相结合：岗位技能工资制度是通过以行政划分为依据而采用基本的经济性薪酬，比如基本工资、岗位技能工资、工龄工资等；浮动工资一般根据企业的经济效益与员工绩效决定，比如业绩考核奖、年终奖、特殊贡献奖、全勤奖。为了提高员工薪酬，企业采取岗位技能工资制度与浮动工资制度代表意义也不同：岗位技能工资制度是以满足员工物质需求为首位，在国家法律的强制性保障下实施；浮动工资与企业的经济效益员工的绩效挂钩，因此也含有激励内部竞争的意义[5]。
①初始化WSN:初始化种群规模n,最大迭代次数tmax,随机初始化所有粒子的位置和速度,粒子的历史最优位置为当前位置;
评点式阅读教学强调了学生对文本的直接感悟，这是与中国古代哲学相通的。哲学家冯友兰说：“中国哲学家以对于事物的直接领悟作为他们哲学的出发点。”而评点式阅读教学恰好以学生对文本的直接领悟为出发点。这在中国古已有之，“早在唐代，就有了诗的评点，宋代出现了文的评点，后来又出现了小说评点。天才的张竹坡、金圣叹、李卓吾、毛纶和毛宗一父子以及脂砚斋们在明清时代大规模地评点小说，并且创下一门学派，留下千古妙语，珠矶灿烂，魅力四射，以至文坛上出现了无书不评的蔚然奇观。”
2.管理较为松散。高新技术企业作为现代社会发展的第一动力，自诞生起便受到政府宏观调控与市场经济的调整，因此许多高新技术企业将重心置于企业内部，比如资金、技术等，而在管理方面鲜有人问津。现如今，许多员工由于企业管理较为松散，学习与晋升等相关的开发与需求得不到满足。长期以来，管理较为松散致使整个企业人力资源体系臃肿，从而迫使组织运转不灵，资金无法有效受到管理等严重内耗现象，进一步断绝知识性员工的诉求与需求，最终形成人才流失现象。
四、高新技术企业挽留知识型员工的有效对策
1.良好的薪酬待遇。良好的薪酬待遇主要是取决于企业良好的日常经营与市场竞争力。在我国大部分员工通常意义上都以满足物质需求为第一理想而投入到工作中，因此企业的薪酬水平管理对员工有着直接吸引力。健康的薪酬水平管理是建立在法律的基础上，而企业在法律的基础上根据市场环境对员工薪酬进行调整。我国现代高新技术企业的薪酬待遇根据经济性划分为四类，主要包括高额的领先型薪酬策略、普遍的跟随型薪酬策略、低于常规的滞后型薪酬策略、调整的混合型薪酬策略。而许多员工会根据个人所处层次的不同，选择同市场条件下更加优厚的一种[3]。
2.加强组织培训。知识型员工对个人能力提升的渴望，往往不会逊色于任何人。在很多时候，个人能力的提升意味着上升空间的扩大。高新技术企业可以有效利用这一点，通过设立组织培训名额，在加强员工竞争力的同时，也提高了员工对于企业的忠诚度，充分调节员工与企业、绩效与职务之间的上升体制。我国不少企业采用留学或读研期间加强薪酬等方式，从而极大地激发员工工作的积极性，为企业创造更多经济效益。
3.建设企业文化。优秀的企业文化能通过对员工的潜移默化，使员工自觉地将个人利益转化为企业的利益，进一步配合企业发挥更大的工作价值，最后提高企业的经济效益。同时，企业经济效益的提高将会对员工起到激励作用，从而使得员工对企业文化越发认同。良性循环之下，企业文化将对员工忠诚度的培养起到积极的影响作用。从人才选拔来看，优秀的企业文化代表了企业吸引人才的积极优势，比如工作效率、内部配合、企业规章、经营理念等非物质的精神影响；从员工忠诚度来看，企业文化能够使得员工对于企业更加依赖[6]。
结语
本文出发点主要是为了对高新技术企业在人才的选取、开发与激励三个方面进行新的论述，首先从高新技术企业知识型员工流失的主要因素出发，论述了高新技术企业知识型员工流失的主要因素与现象，并提出了知识型员工入职的主要需求。在此基础上，本文探索并构建了以提高员工薪酬、设立组织培训与建设企业文化为主的三个方面的有效对策，希望能为我国高新技术企业挽留知识性人才提供一定的参考思路。
例：考虑两个变量的一组测量值假设测量值x1和x2无关，计算（x1，x2）到任意一点Q（y1，y2）的统计距离。
参考文献：
[1]王伟强.高新技术企业知识员工激励机制研究[D].咸阳：西北农林科技大学，2018.
[2]殷茜娟.高新技术企业员工流失的困境与对策分析[J].消费导刊，2019，(3)：32-33.
[3]刘炬.员工的可持续发展——关于高新技术企业员工能力开发问题的研究[D].成都：西南财经大学，2015.
[4]朱雅帅.高新技术企业知识员工管理创新研究——以LT公司大中华区为例[D].泉州：华侨大学，2016.
[5]张红锋.我国高新技术企业创建学习型员工组织研究[D].济南：山东大学，2016.
[6]李利.高新技术企业薪酬制度研究[D].太原：山西财经大学，2016.
中图分类号： F276.44
文献标志码： A
文章编号： 1673-291X（2019）30-0113-02
收稿日期： 2019-05-18
作者简介： 汪柳洋（1990-），女，安徽芜湖人，硕士研究生，从事劳动经济学研究。
[责任编辑 刘兆峰]
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