黑龙江省大兴安岭地区图强林业局 黑龙江省大兴安岭 165301
摘要：国有企业是我国经济社会发展的重要支柱，对于国家的发展和社会的稳定有重要的影响，但是在近几年，随着市场经济体制的不断建立，我国的经济社会发生了很大的变革，也影响了国有企业的发展，于是国有企业的变革就是刻不容缓的。为了促进国有企业的发展，人力资源管理工作是十分必要的，在现在的新形势下，国有企业想要发展必须要做好人力资源管理工作。因此，本文对国企人力资源管理中存在的问题及对策进行分析。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
国有企业一直以来都是我国经济发展中的重要组成部分，可现在正在面临着发展风险。人才的大量流失导致企业发展一蹶不振，如何应对这样的状况，成为了企业领导者应该深思的问题。
1人力资源管理在国有企业发展中的意义
人力资源管理是现代企业管理结构中重要组成部分。它强调“以识人为基础”进行工作分析，“以选人为基础”进行抬聘与选拔，“以用人为基础”进行配置与使用，“以育人为基础”进行培训与开发，“以留人为基础”进行考核与激励。它能有效地将企业的经营者与生产者连接在一起，向上可为企业经营者提供决策依据，向下能为企业营造一种“人尽其才”的良好氛围，将企业各部门凝聚成一个有机整体，使企业始终保持旺盛的生命力。在国企深化改革的当下，我们学习运用先进的人力资源管理知识及管理模式，有助于国企保持发展战略上的前瞻性；通过人力资源管理的有效执行，有助于保证国企发展战略目标的实现；通过人力资源的合理配置与投入，有助于优化和提高企业员工的综合素质，提升企业的核心竞争力。
2国企人力资源管理中存在的问题
2.1人力资源开发中存在的问题
第一，开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
第二，开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
第三，评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。
2.2人力资源结构配置不合理
配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
员工培训时间较短，培训工作一般都与人事部门分开进行，都是由业务部门进行这项工作，着眼于眼前，仅看当前利益。而这种现象一般都在于企业引进先进设备进行ISO9000系列达标验收时才进行。也就是说国有企业的人事部门不会从培养人才的角度制定企业未来发展所需要的人才规划。
2.3激励机制形同虚设
第一，分配制度不合理。目前，大部分国企还都是“死工资”、“平均主义”模式，并未实行岗位工资，职工的积极性行难以调动；同时，国企领导同普通职工之间收入差距过大也是比较突出的问题，极大挫伤了职工积极性。
第二，奖励力度不够。国企大多太受“条条框框”限制，奖励次数少，奖励数额小，并且奖金的分配由领导决定，使得奖励一定程度上形式化，很难发挥出其激励作用。
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第三，缺乏一致认同的企业文化。许多国企对企业文化不够重视，更有甚者，换一届领导，提一种文化，没有做到文化的积淀和员工对文化的认同，不能产生文化的凝聚力和向心力。不能激发员工的白豪感和工作的愉悦感。
3国企人力资源管理的策略
3.1解决人力资源开发问题的对策
首先，加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
其次，实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
最后，建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
3.2加强企业人力资源管理意识，建立以“人为本的”企业文化
二十一世纪最缺的是人才，最值钱的也是人才，人才是最有力竞争力和最有价值的资本，所以国有企业同样要重视和培养人才。树立“以人为本”的原则，在日常的管理过程中必须真正做到“以人为本”，确立人力资源在国有企业管理中的核心地位不动摇。人力资源的本质是人，其核心管理必须强调人性化，企业管理必须以人力资源管理为核心并且能管理和善于利用人才。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，并决定着企业的行为。“以人为本”的现代管理理念应该纳入企业文化的范畴，成为企业文化不可缺少的一部分。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是以人为本，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
3.3改善人才的选拔和任用机制
人力资源管理工作中就包括了人才的选拔和任用机制，近几年我国的国有企业在管理方面进行了一系列的创新，但是人力资源方面的员工选拔和任用机制并没有得到根本的改变，人才的选拔和任用并不能做到公平，在选拔时仍然过多考虑人才的学历等，但是对于素质和工作能力并没有重视，这极大打击了员工的工作积极性。所以国有企业要注意改善原有的人才选拔机制，建立市场化的招聘机制，根据能力、素质和经验等进行选拔，扩大招聘的范围，在工作期间也要做好相关的考评工作，要选择最适合的人才进行培养和任用。
3.4建立与部门管理相融的绩效考核体系
企业的各项工作必须通过部门去组织并落实，绩效考核指标体系的建立，要重视部门的作用，要设立与部门管理内容相统一、与部门利益相匹配的、具体的考核指标。部门之间的职能不同，考核的内容就应该有所区别，经营部门侧重于业绩指标；管理部门侧重于职能的履行。把考核指标的内容尽可能与企业各方面工作联系起来，与部门不同的类别工作联系起来，特别要注意管理瓶颈的问题不能漏掉，并要视其不同的情况不断修改瓶颈的问题，从而设立符合企业实际的、能牵动部门利益的考核指标，形成一个系统的、有机的考核循环链，真正调动部门的积极性并发挥其作用。
结束语
总而言之，国有企业的人力资源管理工作是极为重要的。对于国有企业人力资源管理存在的问题，必须予以足够重视。国有企业人力资源管理者在具体的人力资源管理工作中应不断发现问题和解决问题。唯有如此，方能让国有企业的人力资源管理工作更上一个新的台阶。
参考文献
[1]蒙学燕.浅析新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].人才资源开发，2017（02）
[2]李玲萍，刘瑞.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].全国流通经济，2017（01）
论文作者:纪元英
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年3期
论文发表时间:2019/5/28
标签：国有企业论文; 国企论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 人力资源论文; 企业论文; 部门论文; 《建筑学研究前沿》2019年3期论文;