工资指导线：宏观调控的新方法，本文主要内容关键词为：宏观调控论文,新方法论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国自1993年劳动部在颁布的《关于建立社会主义市场经济体制时期劳动制度改革总体设想》中明确提出要推行工资指导线以后，劳动部于1994年就在成都、深圳进行了工资指导线试点，1996年又在包括北京在内的3个中心城市进行了试点，1997年又选择了上海、大连、山东、长春、河南、四川、江苏等7个条件成熟的省市进行试点，并规范试点地区工资指导线实施办法。1998年劳动和社会保障部继续扩大试点地区，使这项全新的企业工资宏观调控办法由点及面、稳步地在全国推行开来。工资指导线的内涵是什么，如何将其量化，在推行中应注意什么问题，这是本文拟探讨的问题。
一、工资指导线的内涵
所谓工资指导线，是在市场经济条件下，国家为促进宏观社会经济目标的实现，依据宏观经济政策、经济发展水平、城镇居民消费价格指数、就业情况、平均工资收入以及其他社会经济因素，在充分听取有关部门、企业和工会意见的基础上，并通过每年制定颁布的工资增长的上线、基准线和下线，间接指导行业和企业合理确定年度工资增长的一种宏观调控方式。其基本内容是：(1)经济信息分析报告，包括对宏观经济增长情况的评估与预测，有关通货膨胀、工资与就业、劳动生产率提高等方面的经济指标及其对工资水平的影响，周边国家、地区经济及工资变化情况。(2)工资增长预测，包括年度工资增长水平的下线即保障线、上线即警戒线、基准线即年度工资合理增长幅度等。例如，1995年我国深圳市制定的工资指导线是以工资增长率18%作为工资增长基准线，以25%作为工资增长预警线，以零或负增长作为工资增长下线。(3)工资增长建议，根据经济信息分析报告和工资增长预测的数据，提出年度工资增长的有关建议。(4)制定包括谈判的原则、程序和事项等内容的法规和条例，用法规保证双方自由和公正的谈判。在市场经济条件下，工资指导线的调控范围包括各种经济类型的企业，并对不同经济类型的企业采取不同的调控力度。因此，从一定的意义上说，工资指导线是复盖全社会的。
从上述工资指导线的内涵出发，它在市场经济条件下具有如下职能：正确实施工资指导线可以使行业和企业工资增长水平的控制，促进劳动力市场的完善，调节劳动力合理有序的流动，降低失业率，保持社会稳定；可以帮助企业选择适应本企业经济发展和体现按劳分配与按要素分配相结合的合理工资水平，提高分配效率，调动经营者和劳动者的积极性，促进生产力的发展；可以保持合理的分配格局，避免由于工资过快增长，导致人工成本的增加而影响企业产品的竞争力和资本收益；有利于吸引更多的投资，保持国家整体经济实力；有利于促进集体协商决定工资机制的形成，促进公平分配。因此，这种企业工资宏观管理办法，体现了工资由劳动力市场的均衡价格决定的市场经济的内在要求，成为国际惯例。
在我国推行和实施这一方法，是符合国情和形势需要的，尤其是有利于适应我国经济体制由计划经济体制向市场经济体制转变，对企业工资决定机制形成和宏观调控方式上实现“两个转移”的需要，即企业工资总量由行政决定向主要由市场决定转移，宏观调控由直接调控为主向以间接调控为主转移，并有利于我国的工资宏观调控由总量调控向水平（人均工资）调控过渡，最终以水平调控替代总量调控。由于工资指导线适应了我国改革的新形势，获得政府、企业和职工的欢迎和重视，具有旺盛的生命力。
二、工资指导线的数量化
工资指导线是国家指导企业工资合理增长的原则意见，在实践中为了便于操作，又可将其具体化为不同的增长幅度。从量的方面具体反映工资指导线，在我国的国情下需要着重考虑如下因素：(1)劳动力的充分就业。我们知道，国民收入是由c+m构成的。在一定时期（通常为一年），如果工资增长过快，幅度过大，将引起整体工资水平上升。这样就会使得资方（雇主）增加人工成本的支付，减少利润，这时，他们就会因成本比较的考虑，愿意投入更多的资金来提高生产效率，裁减员工，减少雇新员工，由于减少社会就业机会，使原本可能就业的低薪劳动者失去工作。我国劳动力资源丰富，目前农村有剩余劳动力1.08亿，城镇待安排人员1500万左右，下岗职工1500万左右，就业已成为我国经济发展的第二大问题。因此，在具体考虑工资指导线时要兼顾扩大就业的问题。合理的工资增长，既有利于职工提高生活水平，又有利于充分利用劳动力资源，减少失业，稳定社会，并增加国家财政收入，增强综合国力。(2)人均工资水平。在市场经济条件下，工资是劳动力价值或价格的信号，它由劳动力市场的均衡价格决定。劳动力均衡价格信号最终反映在工资水平上。可见，只有调控工资水平，指导企业确定合理的工资水平，才能更加准确地把握劳动力市场的情况，调节劳动力合理有序的流动。而人均工资水平是一个行业或企业工资水平的平均数，以它作为基数确定工资的增长幅度，既能反映一个行业或企业现有工资的人均水平、人均增长的幅度，也便于在行业或企业间作某种比较，指导劳动力的合理流动。同时，促使政府对企业的工资宏观调控，从调控总量逐步向调控工资水平过渡，以适应市场经济条件下对企业工资宏观管理的需要。(3)地区（或主导行业）年度社会劳动生产率的增长和职工生活费价格指数变化。要使工资增长低于社会劳动生产率的增长，这样有利于防止国民收入不合理的向个人倾斜，有利于提高经济效益和效率，增强国家的财力和综合国力。但是，在考虑行业间的劳动生产率时，要剔除非劳动因素，尤其是级差收入，确定行业和企业间的合理基数，体现公平的竞争和合理的工资增长。同时，要考虑职工生活费价格指数的变化，补偿通货膨胀带来的职工实际生活水平的降低，使职工的实际工资水平能随着生产的增长、经济效益的提高而合理地增长。(4)其他相关因素。在市场经济条件下，工资要由劳动力市场决定，而劳动力市场又受多种因素的综合影响。因此，在考虑工资指导线时就要搜集和掌握这些相关因素。例如，世*
经济发展，尤其是周边国家、地区经济发展状况；全国尤其是本地区经济发展状况；国内生产总值的分配格局，利润与工资占总值的比重；分行业统计的总资本收益率；与相关国家、地区比较的相对单位人工成本指数；劳动力市场的供求状况，失业率的高低等。要综合考虑这些“左邻右舍”的变化情况对工资指导线确定的综合影响，使制定的工资指导线能在全局中起协调作用，有利于生产力的发展。
为使上述因素数量化，便于操作计算，国家劳动部有关文献提出了如下可参照的数学模型，即：下年度地区工资增长率＝预测下年度地区或主导行业劳动生产率增长率×a+预测下年度地区职工生活费价格指数上涨幅度×b±c。其中，a、b为调节系数。为保证职工工资增长低于劳动生产率增长，a可在0.75和1之间取值（即0.75≤a＜1）；为避免工资与物价1:1的指数化挂钩而引起工资与物价轮番上涨，对b的取值范围可做如下规定：当预测下年度地区职工生活费价格指数上涨幅度低于某一值时（如低于10%），则b=0，即不对物价上涨的影响进行弥补；当物价上涨超过某一值时（如大于10%），b可以在低于1大于零的范围取值（即0＜b＜1），以对物价的上涨分类、分档适当进行补偿。c为相关因素综合影响程度，视上述相关因素变化情况确定。当地区经济发展较快，社会经济状况相对宽松的情况下，c可取正值，否则，应当取零或负值。其取值范围可确定在0与0.02之间，即使相关因素对工资增长率的影响考虑在2个百分点内取值较为适宜。我认为上述取值范围是一种示范性的分析思考，对于一个具体地区的上述系数取值，应由有关机构在协商的基础上合理确定。
三、推行时要注意的问题
试点和推行工资指导线在我国还是一项全新的工作，缺乏经验，因此，既要大胆探索，又要谨慎行事，由点到面，分步实施，不断总结，稳定推进。目前，从点上的情况看，推行时要注意下列问题：
1.要与过去推广的一些行之有效的企业工资宏观调控办法衔接好。我国目前正由计划经济体制向市场经济体制转变，在企业工资的宏观调控办法方面也相应地随着体制的转变而转变，其间存在一个磨合过渡的过程。对于实行工效挂钩的企业，考虑工资指导线时，要审核工效挂钩方案时确定下达的国有资产增值保值考核指标期末完成的情况。同时，要相应地调整其工效挂钩的系数，使其与相应的工资指导线衔接。例如，视其效益提高情况，分别与工资指导线的上线、基准线或下线相衔接，真正反映效益提高对工资增长的作用。对于实行“两低于”原则和办法的行业和企业，在制定工资指导线时还必须考虑贯彻这一原则。但是，可以根据不同的行业和企业，剔除因国家投资的收入、垄断经营带来的级差收入，以及特许经营、特殊政策等非劳因素形成的不合理收入分配，制定相应的各行业工资指导线，甚至可以以绝对数的指令性的工资指导线来约束非竞争性行业的工资水平和工资增长，以真正反映平等竞争的原则和由于劳动及经营效率提高对于工资增长的作用。对于实行“弹性工资计划”的地区，要利用工资指导线去克服和弥补因非农国内生产总值在统计和与工资总额挂钩时，因口径不完全一致等缺陷而形成的职工工资不合理地增长过快的情况；可按不同地区制定和施行不同的工资指导线，以真正反映各地区非农国内生产总值增长对工资总额增长的作用。此外，工资指导线还必须与最低工资制度相衔接。目前，全国已有30多个省市已颁布并调整了本地区的最低工资，各项工作相对稳定且成熟。因此，在制定颁布工资指导线时，应将其指导原则与最低工资标准相结合，保持一定的倍数或比例关系，或者将其发布时期同最低工资调整时间相结合，使其与最低工资制度相互协调、相互补充。
2.要与人工成本指导线相结合。工资是劳动力价值的货币表现形式，故而在工资中人工成本成为其重要的约束条件，反映着企业劳动生产率的高低。在同行业的企业中，人工成本是具有可比性的。目前，由于各企业投资和技术水平不一，可以考虑以行业社会平均人工成本作为控制指标，使其成为行业工资指导线的重要依据。达到行业社会平均人工成本的企业，可以按该行业工资指导线中的基准线确定工资水平，达不到行业社会平均人工成本的企业，就不应当增加工资，低于行业社会平均人工成本的企业，可以考虑在工资指导线的上线和基准线之间酌量提高工资水平。为了使社会平均人工成本能成为制定和实施工资指导线的一个重要的科学依据，有关部门要进一步规范和明确企业人工成本的列支科目和标准，严禁擅自开列人工成本口子，同时，要尽快建立企业人工成本监测指标体系，加强对企业人工成本水平的检查分析。为使行业平均人工成本具有相应的先进性，还应当建立完善的信息网络，及时搜集周边国家和地区同行业的人工成本变化情况，在做好上述基础工作后，有关部门可以考虑设立行业人工成本指导线，定期向社会公布主要行业人工成本水平（指导线），指导各类企业加强同国内外同行业人工成本比较，合理控制人工成本水平，调整人工成本结构，合理确定本企业的工资水平。
3.要建立良好的集体协商机制。工资和利润是对国民收入的分割，它们之间存在着此长彼消的矛盾关系。在市场经济和现代企业制度条件下，工资成为劳动力价格信号，由劳动力市场的均衡价格决定。在劳动力市场中，雇主或代表投资者利益的经营者，更多的考虑是增加利润，总是要尽量降低工资增长和减少人工成本；而劳动者从自己的切身利益出发，则更多地要求提高工资；政府出于全社会稳定和发展的考虑，期望建立合理的工资和利润分配格局。由于各方采取的立场不同，在工资形成时就需要有一个磨合的过程。即通过劳资和政府三方集体谈判，协商决策。在目前我国劳动力市场尚不够完善的情况下，政府对企业工资谈判还必须切实发挥指导作用。这主要是通过制定和发布工资指导线，为劳资双方谈判决定合理的工资水平提供权威的依据，供劳资双方谈判时参考。一旦劳资双方谈判僵持，政府可出面或委托社会中介机构进行协调和仲裁，促使双方最终达成协议。为了提高工资指导线的科学性和权威性，可以成立由政府劳动和社会保障部门、工会及企业家（雇主）协会派员组成的工资委员会，具体负责工资指导线的制定和审核，并经政府批准予以颁布，使工资指导线能成为解决纠纷的裁决依据。在非常时期，如高通胀时期，政府还可实行指令性的工资指导线，对企业进行直接干预和调控，以维护国家正常的经济秩序和社会的稳定。
工资指导线在我国还是一个全新的事物，目前试点和实施的经验还不够丰富，有待在实践中不断探索和完善，使它能成为运用市场机制对企业工资增长进行有效的宏观调控办法。
标签：工资指导线论文; 宏观调控论文; 人工成本论文; 工资水平论文; 宏观经济论文; 社会因素论文; 劳动生产率论文; 经济论文; 调控论文;