被派遣劳动者面临的问题及其权益维护，本文主要内容关键词为：劳动者论文,权益论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳务派遣作为一种适应灵活用工需求的用工形式，由于其机制灵活、用工效率高、有利于人才流动而受到企业的欢迎，并迅速发展成为一种普遍的用工形式。但这种新的用工形式在实践中也暴露出一些亟待解决的问题，尤其是被派遣劳动者群体日益扩大，其合法权益被侵害的问题日益凸显。相对于典型劳动关系中的劳动者而言，被派遣劳动者的弱势地位更为明显，需要引起社会的强烈关注，并着力加强对这一群体合法权益的维护。
一、被派遣劳动者面临的主要问题
1、就业公平难以实现
《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》规定：“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支。”该决定强调，所提取的职工教育培训经费，须保证专项用于职工特别是一线职工的教育与培训。但现实是，只要能满足用工单位对被派遣劳动者的初始技能要求，劳务派遣单位便不再对被派遣劳动者进行职业培训，而用工单位借口被派遣劳动者工资不在本单位工资总额内，无法提取培训费而推脱对被派遣劳动者的教育培训，导致被派遣劳动者应享受的培训权利被剥夺，职业生涯发展通道受阻。
2、同工同酬难以落实
《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，一些企业为规避同工同酬的规定，将被派遣劳动者和企业正式职工分派在不同岗位上，被派遣劳动者集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定其工资。有的企业突出每个岗位的细微差别来规避同工同酬，被派遣劳动者的工资待遇与正式职工差距明显。此外，被派遣劳动者在各项福利待遇、社会保险等方面也面临着不平等的待遇，使得同工同酬理论遭遇现实尴尬。当前，在工资上同岗不同薪，在社保上同薪不同基数，在福利上同单位不同待遇，已成为被派遣劳动者面临的主要经济问题。
3、利益诉求难以表达
在现实生活中，由于派遣单位对被派遣劳动者的管理和服务脱节，用工单位与被派遣劳动者的劳动关系脱钩，加之法律对被派遣劳动者如何行使民主参与权利的问题缺少明确的规定，被派遣劳动者的民主参与权利难以保证。作为弱势群体，他们承受了许多不公正的待遇，与正式工相比，除了同工不能同酬外，在很大程度上还存在着同工不能同权的现象，民主权利缺乏相应的制度保障。被派遣劳动者普遍反映，在决定涉及自身权益的重大事项时，用人方与用工方基本上不征求他们的意见，工资标准由用工单位或劳务派遣单位确定，签订劳务派遣协议时没有派职工代表参与协商，职代会中也少有被派遣劳动者代表。由于在企业民主管理和平等协商中缺位，被派遣劳动者普遍缺乏正常、有序的诉求表达渠道。
4、工会活动难以参加
由于被派遣劳动者实际上是由用工单位管理和支配，加入劳务派遣单位工会的会员，他们与劳务派遣单位工会的联系并不紧密，较少参加劳务派遣单位工会的活动。同时，劳务派遣单位工会也面临着如何开展活动的问题，对被派遣劳动者履行维护、参与、建设、教育职能，变得比单纯的劳动关系状态下更为复杂。而由劳务派遣单位工会委托用工单位工会管理的会员，通常也只能参加工会的一般活动，如文体活动，而没有资格参加工会的组织活动，如会员大会，即使被允许参加，也只是列席工会的组织活动，没有选举权、被选举权和表决权。至于工会的核心工作，如职代会、集体协商怎么开展，用工单位工会则难以“代召开”、“代签订”。
二、被派遣劳动者权益易受侵害的原因分析
1、缺乏规范建制，派遣机构良莠不齐
《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由此可以看出，我国对劳务派遣单位的成立实行的仅仅是注册制，不需要经过审批，更不用特许，只要有50万元，就可以注册设立劳务派遣公司。由于缺少规制，目前有许多不具备经营能力的企业进入劳务派遣业，导致劳务派遣机构良莠不齐。为了抢占市场，一些劳务派遣单位收取的管理费用很低，不仅缺少资金和专业管理人员，有的甚至没有固定的经营场所，服务质量和承担责任的能力都比较差，一旦出现劳动纠纷，很难承担法律责任。对被派遣劳动者来说，许多劳务派遣单位只是形式上的雇主，角色类似于中介机构，对“娘家”的认可度不高。而一些用工单位则与不良劳务派遣单位联手侵害劳动者的权益，如用工单位与部分劳动者解除劳动合同后，再由劳务派遣单位派遣回原单位，或者自行招聘劳动者，再由劳务派遣单位派遣到用工单位，通过劳务派遣协议规避劳动关系，使劳动关系更加复杂，产生劳动争议纠纷的环节明显增多。
2、派遣岗位超越法律规定，企业用人现象不正常
为了严格限制劳务派遣的适用范围，《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但什么样的岗位是“临时性、辅助性或者替代性”，《劳动合同法》及其实施条例既无例举式也无概括式立法予以明确。由于被派遣劳动者的工资及福利待遇远低于企业直接雇用的劳动者，且可以避免直接用人可能带来的种种不确定风险，劳务派遣用工成为企业降低用工成本的一种手段。因此，现实中使用被派遣劳动者的岗位早已普遍超越法律所规定的“临时性、辅助性或者替代性”的范围，劳务派遣用工已成为一些用工单位长期、主要的用工形式，一些企业使用被派遣劳动者的比例接近企业总人数的一半甚至更多。这是一种极不正常的劳动用人现象，表面上劳务派遣解决了劳动就业和缓解了社会就业压力，但实际上却隐藏了许多劳动者权益受损的情况。
3、劳动关系脱节错位，劳动者被边缘化
劳务派遣用工形式是劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方通过两份法律文件完成的交易，这种交易形式实现了雇用劳动与使用劳动的分离。在这种特殊的用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但是不用工，用工单位直接管理和指挥被派遣劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。派遣单位、用工单位和劳动者之间形成了双重法律关系，劳动者在双重法律关系中，其角色从“劳动合同”中的劳动者，转变为“劳务派遣协议”中的被派遣劳动者，这种角色的转变，使得劳动者的法律地位趋于复杂化，对其日后的维权也增加了难度，面临许多不确定因素。在这种变相的劳动力买卖中，派遣单位和用工单位为了自身的利益，可能联手侵害劳动者的权益。由于被派遣劳动者的劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，如果在劳动过程中发生事故与纠纷，在当事方约定不清、责任主体不明确的情况下，有可能无人负责，被派遣劳动者往往处于被动无助的状态。
4、工会组织关系不清，维权难度增加
从劳务派遣单位来看，由于被派遣劳动者工作场所分散，即使组建工会也难以对会员进行管理，因此组建工会的积极性不高，甚至认为没有必要。从用工单位来看，由于被派遣劳动者与用工单位只是劳务关系，吸收其加入工会势必涉及工会经费提取、会员待遇、会籍管理等多方面的问题，因此，也不愿意吸纳被派遣劳动者加入本单位工会。现实中，有些被派遣劳动者想成立自己的“组织”，这是不现实也是不可能的。我国《工会法》第十条规定，“全国建立统一的中华全国总工会”，第十一条规定，“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准”。因此，如果被派遣劳动者提出在用工单位建立自己的工会，也必然会因为违反法律的规定而遭到禁止。由于被派遣劳动者加入工会存在诸多障碍，其权益的维护也必定面临重重困难。
三、维护被派遣劳动者合法权益的基本思路
1、加强对劳务派遣单位的规制与监管
一是要进一步完善法律和制度，明确界定“临时性、替代性和辅助性”岗位的具体内涵。应根据我国目前的情况来研究制定劳务派遣的用工范围，如岗位、工种等。在法律上，可以按照行业及工种进行列举限制来界定劳务派遣适用的范围，防止一些单位随意解释“三性”，滥用劳务派遣的情况。二是要建立设立劳务派遣单位审查机制，严格规定劳务派遣单位的准入条件。我国对劳务派遣单位的设立实行的仅仅是注册制，不需要经过审批，更不用特许。为防止一些打着劳务派遣单位旗号的职业介绍所和黑中介从事劳务派遣活动，损害劳动者的利益，劳动保障部门应对劳务派遣单位的资质条件，如对劳务派遣从业人员的资格、办公条件、管理制度和财务制度等进行严格的审查，在取得劳务派遣许可证后，再注册登记备案，并实行年审制度。三是要探索建立劳动风险保障金制度，确保劳务派遣机构具备基本的法律责任承担能力。为了防止一些劳务派遣单位与用工单位联手压低被派遣劳动者的工资福利待遇，少缴或不缴社会保险，借此获取高额利润，建议在劳务派遣的立法中规定保证金制度。规定劳务派遣单位应当缴纳一定比例的风险保证金，以保证被派遣劳动者的工资和其他福利费用。四是要加强对劳务派遣的执法监督。各地劳动部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的执法监督，对劳务派遣单位要重点监督检查其与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况，以及为劳动者办理并缴纳各项社会保险的情况。对用工单位，要重点监督检查其执行工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假等情况。
2、明确劳务派遣单位与用工单位是被派遣劳动者的共同雇主
劳务派遣是一种特殊的劳动关系，其主体由原来的雇用和使用两者统一，分解为分别享有雇用和使用关系的两个单位，即劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣单位和被派遣劳动者之间存在法律意义上的劳动关系，被派遣劳动者与其实际服务的用工单位之间存在以工作岗位为标志的事实劳动关系，这是一种特殊的、因同一劳动者同时与两个单位发生关系的双重劳动关系。可以说，劳动者与派遣单位、劳动者与用工单位之间形成的均不是完整的劳动关系，两个不完整的劳动关系叠加才能构成一个完整的劳动关系。因此，两个单位应当共同对被派遣劳动者承担劳动法律上的义务。从表面上看，《劳动合同法》认定被派遣劳动者与用工单位之间只是简单的劳务关系，但实际上，相关法律法规已承认了二者之间具有的劳动关系。如《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。可见，相关法律及司法解释在实践中是把用工单位与劳动者的法律关系作为劳动法律关系来进行处理的。因此，今后在立法上要进一步明确界定被派遣劳动者的法律地位，确立派遣单位和用工单位双方共同雇主的地位，强调共同雇主对被派遣劳动者要共同承担责任。
3、创新被派遣劳动者民主参与的制度与载体
由于被派遣劳动者的工作场所及劳动力价值的实现是在用工单位而非派遣单位，因而其民主权利的实现也应主要是在用工单位。但是，被派遣劳动者参与用工单位的民主管理却缺少法律支撑。如《劳动合同法》第四条规定的参与民主管理的主体是“用人单位”的劳动者，而非“用工单位”的劳动者，再如，《全民所有制工业企业职工代表大会条例》第十条：“按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可当选为职工代表”。《广西壮族自治区企业职工代表大会工作规范》第十八条：“按照法律规定享有政治权利，与企业建立劳动关系的职工，均可当选为职工代表”。正因为如此，被派遣劳动者的民主参与权利难以得到有效保证。在当前形势下，尽管大量深层次的问题还无法有效解决，但基于被派遣劳动者对用工单位做出的贡献，理应落实被派遣劳动者的民主权利。首先，应完善相关法律法规，明确被派遣劳动者与派遣单位和用工单位存在“双重劳动关系”，即被派遣劳动者既是派遣单位的职工，也是用工单位的职工，并将被派遣劳动者纳入用工单位的管理和工会服务的范畴，这是保证被派遣劳动者民主权利的基本前提。其次，用工单位在制定本单位职代会实施细则时，应明确规定被派遣劳动者作为用工单位职代会正式代表的身份和权利，打破身份界限，让被派遣劳动者享有与正式职工同等的民主权利。再次，要创新工作机制，探索多种形式的民主管理方式。一是派遣单位要建立职代会制度和厂务公开制度，确保被派遣劳动者的知情权。二是用工单位要在被派遣劳动者中民主选举一定数量的职工代表，保证被派遣劳动者在用工单位正式职工代表中占有一定的比例，拥有相应的话语权。三是派遣单位与用工单位要共同建立不同身份职工的利益协调机制和民主参与机制，妥善处理好不同身份职工的利益关系，既确保被派遣劳动者应享有的权利，又不影响正式职工的利益，避免产生新的矛盾和冲突。
4、整合工会资源，共同履行维护职责
被派遣劳动者是我国职工队伍的重要组成部分，最广泛地把他们组织到工会中来，维护好他们的权益，是工会组织义不容辞的责任。首先，要最大限度地把被派遣劳动者组织到工会中来。必须明确的是，派遣单位和用工单位都有责任和义务组织、吸收被派遣劳动者加入工会。被派遣劳动者应首先选择参加劳务派遣单位工会，劳务派遣单位尚未建立工会组织的，用工单位要依据事实劳动关系，吸收被派遣劳动者加入工会组织。其次，派遣单位工会与用工单位工会应协商共同管理被派遣劳动者会员。用工单位对被派遣劳动者直接进行管理，对被派遣劳动者相对熟悉，因此，用工单位工会可考虑对被派遣劳动者会员的日常管理，组织这部分会员参加工会的日常活动，参加职工代表大会行使民主参与和民主监督的权利。而派遣单位工会主要向用工单位提供被派遣劳动者的有关情况，协助用工单位工会开展活动，收集被派遣劳动者的诉求，与用工单位协商提出解决办法。第三，上级工会要推动指导维护被派遣劳动者权益工作的规范开展。从现实情况来看，由于派遣单位工会与用工单位工会在工作的协调上还存在一定的障碍，工作关系不够顺畅，这时就需要上一级工会加强对基层工会的业务指导和帮助，通过提供法律政策咨询、开展经验交流等方式，为企业工会开展工作提供服务，帮助企业工会协调解决工作中的困难和问题。当企业工会在履行职责遇到困难时，可请上级工会代行企业工会的维权职责，以有效维护被派遣劳动者的合法权益。
发稿 周正言
标签：劳动关系论文; 劳务派遣协议论文; 企业工会论文; 劳务派遣单位资质论文; 劳务派遣许可证论文; 就业派遣论文; 法律论文; 劳务派遣公司论文;