摘要：21 世纪是信息技术与知识经济共舞的时代，作为国民经济体系当中的重要环节，电力企业肩负着重大的历史使命，更应当积极吸收先进的人力资源管理经验，并根据宏观经济形势的变化，顺应行业发展趋势和市场需求。电力企业的宗旨在于为广大电力客户提供优质、高效的服务，并从能源保障领域助力地区经济的可持续发展，这有赖于一个专业、细致的人力资源管理体系作为支撑。在电力体制改革的背景下，电力企业应当改变经营发展战略，增强行业服务意识，从内部组织管理及外部绩效考核等多个维度，促进企业人力资源管理的优化，从而显著提高企业竞争力，为未来的国际化之路奠定坚实基础。
关键词：电力企业；人力资源管理；策略
引言
近年来，随着改革的逐步深入，电力行业内部的竞争压力陡增，人力资源作为企业的核心竞争力之一，其重要性得以进一步凸显，并成为电力企业提振市场占有率的关键因素。但是，相比于其他行业，电力企业仍有一定欠缺。在新时代电力体制改革的时代背景下，电力企业更应进一步优化人力资源管理，完善相关体制机制，并合理运用多方面资源，采取全流程、多环节的系统性管理，促进行业发展及企业效率的提升。
1 电力企业人力资源管理存在的问题
1.1 缺乏专业的员工遴选准入规划
企业进行人力资源管理，首要任务是妥善解决人才队伍的新陈代谢。其中，又以明确何种人才最为适合企业当前的发展最为关键。人才的遴选是企业人力资源管理的起点，这一领域的专业程度，直接影响到企业未来的发展。当前，在国有电力企业当中，“选人”环节还存在一些不足，内部人力资源部门往往过分依赖于专业属性，片面解读行业未来的发展趋势，人力资源管理与企业、行业发展存在脱节。
1.2缺乏高效、公平、合理的竞聘机制
电力企业在数十年的人力资源管理改革进程当中，虽然不断完善相关内控的体制机制，但仍未实现对管理理念的全方位革新，计划经济及领导意识气氛浓厚。很多企业仅是人事部门更名为人力资源部门，内部运行仍旧不适应当前市场发展及企业现代化需要。此外，在企业内部竞争机制中，尚未形成一套行之有效的人才评判体系，缺少公正、客观、可量化的评判标准。由此导致在企业内部竞聘环节，人为主观操控因素占比较大，极大限制了专业人才施展自身才华的契机，同时也为企业的健康发展制造了负面影响。
1.3 缺乏灵活递进的奖惩制度
根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。
1.4人力资源管理缺乏长远发展规划
电力企业长期占据垄断地位，利益格局较为固化，人力资源改革阻力较大，并且缺乏能够作为参照的其他行业，制定长远发展规划过程中难免存在目标模糊。由于人力资源管理目标的模糊，使得企业运行的人才甄别和培育存在一定盲目性，政策指导、评判标准波动较大，未能形成与自身企业文化相适应的人力资源管理体系，并与其他大型企业人力资源管理层面存在较大差距。
1.5人力资源管理队伍亟待培养
在我国，由于市场经济经历了一个缓慢探索的过程，现代企业的培育步伐缓慢，与之相对应的高素质企业管理人才极度稀缺。加之部分领导岗位薪酬与能力不匹配，导致国有企业高层流失严重，进一步加剧了管理人才的数量缺口。作为企业内部重要的管理人才，高级人力资源管理人员不断流失，不但成为了国有企业人力资源管理优化的限制性因素，更加剧了企业内部人才缺口，形成了人才流失的恶性循环。
2电力企业人力资源队伍建设策略
2.1 人才遴选机制多元化
在筹备招聘之前，应当事先制定详细的人力资源规划工作。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆紧跟国际先进的人才选拔机制，并充分考虑企业长远发展需要，结合行业实际运行为特征，预估真实的企业人才需求，设计科学、客观的招募与甄别程序。构建多部门协同的招聘监督体系，坚决杜绝“关系户”“走后门”等现象的发生，落实企业招聘的相关规章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高岗位与技能的匹配程度，让每一位员工都能人尽其才，发挥自身最大潜能，实现个人发展追求与企业提质增效的双赢。
2.2 优化内部竞聘机制
革除计划经济时期人才管理观念，突出能力导向与市场导向，全力做到任人唯贤。根据不同岗位、不同层级的员工，制定几类人才发展及晋升的意向规划。将管理人才与技术人才相分离，形成一套客观、公正的评判标准，尽可能选取可量化的指标。营造竞争气氛，扩大企业内部竞聘岗位数量，鼓励有意向的员工积极参与。采用民主评议与指标考核相结合的方式，淡化、削弱企业用人当中的“长官意识”。积极学习其他行业成熟先进的竞聘经验，构建符合电力企业发展需要的内部竞聘机制，尝试引入第三方人力咨询机构。
2.3 构建合理、高效的薪酬与福利激励机制
电力企业应当抓住社会主义市场经济发展所展现出的旺盛活力，构建适应于自身发展的激励机制，并将其广泛应用于企业运行当中。在兼顾企业关怀的前提下，确保企业内部薪酬配比的公正性，提高电力企业工作人员的工作热情。应当摒弃“唯效率”意识，充分考虑从计划分配到市场分配所需要的过渡时间，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的薪资管理模式，保障电力企业工作人员的基本生活需要，进而通过差异化绩效对优秀员工进行激励。
2.4引进先进管理理念，树立以人为本的人力资源管理意识
电力企业的发展有赖于高效运转的管理体系，因此电力企业应当以自身发展方向为基础，积极引进先进管理理念，树立以人为本的人力资源管理意识。电力企业的现代化与市场化改革，不应停留于技术层面，应当从软硬件两个方面着手，实现与行业主流的人力资源管理理念相同步。
2.5 制定人力资源管理的长期规划
人力资源管理对企业人才队伍建设至关重要。企业管理层应当与人力资源管理部门进行充分沟通，共同制定出具有先导性、战略性的电力企业人力资源长期规划。制定的规划应当符合当前社会、行业、企业的发展需求，并且随实践的深入，不断总结人力资源管理改革中出现的问题，及时寻找到相应的解决办法，形成人力资源管理领域的良性循环。
2.6加强人力资源管理后备人才储备库建设
除最基本的人才培训、选拔等议题外，应当重视人力资源管理部门的人才储备库建设。人力资源人才是企业人事管理的核心要素，有助于在电力体制改革的大背景下确保企业的稳定发展。通过资格审核、综合素质测评、潜力预估等工具，建立人力资源管理后辈人才库，并对其专业素养提出更高要求。企业应当提倡不同专业技术领域的交流互见，可选派骨干参加其他行业企业的特殊培训，提炼可以借鉴的人力资源管理经验。
结束语
新时期电力企业面临着更为严峻的挑战，为了能在日渐激烈的市场中占据一席之地，为了实现企业的健康稳定发展，电力企业必须做出必要的改变。对此，电力企业必须从绩效考核制度、薪资标准制度、激励制度以及晋升进步渠道入手不断加强人事管理工作，继而提高职工队伍的整体素质，为电力企业的健康发展提供人才保障。
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论文作者:吴思,景敏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第5期
论文发表时间:2019/5/5
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