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一、我国人力资源数量问题分析
（一）我国人力资源数量过剩问题
中国是世界上人口与人力资源最多的国家，人力资源数量丰富是中国的最基本国情之一。中国又是经济、社会发展比较落后的国家，人力资源数量巨大，既是我们的优势，也因为与自然资源、社会资金之间呈现出严重的失衡状态，因而成为我们面临一系列社会、经济难题的根本原因之一。
据统计，1982年，我国劳动力资源总数为56,683万人，1990年，全国劳动力资源数量为69,732万人， 1992 年， 全国劳动力资源数量为72,120万人，其中城市劳动力资源量为17,877万人， 农村劳动力资源数量为53,105万人。1982—1990年劳动力资源数量净增13,049万人，年平均增长1,631万人；1990—1992年劳动力资源数量净增2,388万人，年平均增长1,194万人，仍呈现强劲的进一步增长趋势。 据国家统计部门新调整口径（扩大了劳动力资源数量范围）后的数据，1993年全国劳动力资源数量为8.2亿人，1994年达到8.25亿人，1995年末将达到8.33亿人。按1992年与以前的口径计算，1994年为7亿人，1995年将达到7.1亿人。由于人口增长的惯性和人口结构的变化，我国劳动力资源数量还将持续几十年，据预测，2000年我国按旧口径计算的劳动力资源数量为7.7亿人，按新口径计算的劳动力资源数量为8.86亿人。
中国的人力资源占总人口的比例，相当长时间以来，一直呈增长趋势，1982年为55.8%，1985年为59.1%，1990年为61.0%，1992 年为61.6%；人力资源的利用率，也呈上升趋势，1982年为79.9%，1985年为80.3%，1990年上升为81.4%，1992年为82.4%，人力资源数量的这种高利用状况，反映了我国劳动力的高供给和社会对于劳动力的过度吸收，形成了“在职失业”、铁饭碗等问题。中国人力资源数量规模已经十分巨大，总量还在增长，其参与社会经济活动的比例也比较高，这使得我国人力资源严重过剩的已有矛盾更加尖锐。
（二）我国产业结构及变动问题
社会劳动力结构，是人力资源利用状况的重要指标，也是一个国家经济发展水平和社会生活状况的重要内容。社会劳动力结构的最重要内容，是三大产业结构。我国三大产业的劳动力在社会劳动者总数之中各自所占的比例可见下页图表所示。
总的来看，我国产业结构的变化，从八十年代以来开始加快。尽管人口总量和人力资源总量都在增加，但第一产业劳动力比例下降较快，第二产业、第三产业劳动力比例上升较快。1980年－1990年第一产业劳动力平均每年减少0.89%，第二产业劳动力平均每年增加0.29%，第三产业劳动力平均每年增加0.6%。九十年代以来， 产业结构的变化速度进一步加快。1990年－1994年，第一产业劳动力平均每年减少1.4%， 第二产业劳动力平均每年增加0.33%，第三产业劳动力平均每年增加1.1 %。九十年代以来，农业劳动力比例大幅度下降，农业劳动力绝对人数也在下降，出现了农业劳动力大规模进城做工的“民工潮”现象，我国劳动力从农业向非农业转移的潜力和压力都很大。1994年产业结构变动异常迅速，出现一年时间内第一产业绝对数下降1393万人、相对数下降2.9 %和第三产业绝对数增加1884万人、相对数增加2.8% 的历史罕见现象； 第三产业与第二产业的比例，也由多年倒置、 第三产业畸短的局面开始回归到第三产业大于第二产业的正常局面。
1952－1994年各产业劳动力比例 单位：%
年份 第一产业第二产业第三产业
195283.57.4 9.1
198068.918.512.6
199060.021.418.6
199357.422.420.2
199454.322.723.0
从三大产业比例的总格局的角度来看，我国的发展水平还是相当落后的。从我国改革和产业结构调整将进一步深化的趋势看，我国的社会劳动力结构还会有较快的转变，未来若干年内第一产业的比例将进一步下降，第二产业比例将有一定的提高，第三产业比例将有较大的提高。由此来看，人力资源的产业结构迅速变动，还将进一步使人力资源数量过剩问题严重暴露出来。
二、我国人力资源素质问题分析
（一）我国人力资源的素质状况
人力资源素质，是经济增长中的重大因素，也是社会发展、社会进步的重要内容。从总体上看，我国的文化教育事业还比较落后，因而人力资源质量也比较差，处于比较落后的状态。据1990年第四次全国人口普查的资料，我国15岁以上的人口中，文盲、半文盲数量达1.8亿人， 占总人口的22.2%，小学文化水平占37.1%，初中文化水平占23.3%，高中文化水平占8.0%，而大学以上文化水平的人口仅占总人口的1.4%。与第三次全国人口普查相比，第四次全国人口普查的结果表明，我国人力资源的质量虽然有了一定的提高，但问题仍然很大，总体水平还比较差，其中文盲率还比较高，大学文化水平率还相当低。
人力资源素质，是一个内容广泛的重要领域，具体来看，包括劳动者的自然素质（即能力素质）与精神素质两个方面。下面对我国人力资源的素质问题进一步作出分析：
1.我国劳动者的能力素质，还存在着较大问题。从劳动部劳动工资保险福利计划模型预测的数据看，我国人力资源素质与经济、社会发展的要求有一定的差距。我国劳动者文化水平状况见下页表。
我国技术工人能力素质差，是影响和制约经济发展与社会现代化的一个重大问题。由于城市劳动力出现了不愿意当工人的趋势，技术工人后继乏人，大量的无技术、低文化的临时工、农民工未经培训就上岗工作，造成不少问题。
1990－2000年中国劳动者文化水平构成单位：%
文化水全部社会劳动者
城镇社会劳动者
农村社会劳动者
平等级 1990
1995 2000 1990 1995 2000 1990 1995 2000
小学及以下55.55 48.75 42.92 19.63 17.34 14.74 64.54 60.57 54.22
初
中
30.97 33.52 34.76 43.73 44.10 41.49 26.84 29.54 32.06
高中和中专13.37 15.01 18.52 30.58 31.74 35.41 7.79 8.72 11.75
大学和大专2.11 2.72 3.81 6.07 6.83 8.38 0.84 1.17 1.97
工程师以上0.58 0.74 0.92 1.93 2.23 2.56 0.15 0.18 0.26
我国专业技术人员、管理人员素质也比较差。1990年专业人员中接受高等教育的人数比例为21.8%，接受高中教育的比例为49.47%，尚有28.73 %的人为初中以下文化水平：管理人员中接受高等教育的人数比例为19.64%，接受高中教育的比例为33.90%，尚有46.46 %的人为初中以下文化水平。这与经济发展、经济改革的要求相比，与经济现代化和社会现代化的要求相比，还存在一定差距。
2.我国劳动者的精神素质方面，也存在较大问题，与经济改革、企业经营管理现代化和社会现代化的要求不相适应。主要有：
第一，劳动积极性不高。据中国社会科学院经济研究所的调查，国有企业职工的工作努力程度平均得分仅达0.548分， 显见其能力的发挥是较差的。
第二，职业道德水平差。许多人工作不负责任，缺乏起码的职业行为规范，甚至利用职业岗位这种“资源”牟取不正当利益。进而言之，一些单位、行业、部门群体职业道德水平差，因而导致行业不正之风、行业垄断和不平等竞争。
第三，相当多的人在社会生活、经济生活的态度上消极、保守，缺乏竞争、创业、开拓的主动精神，不能适应改革、开放和发展的步伐，不能适应市场经济带来的变化。这也是企业改革的一个障碍性因素。
（二）我国人力资源素质较差的原因
1.造成劳动者能力素质差的原因，有以下几个方面：
第一，教育经费投入不足。在我国，教育经费投入不足有多方面的原因，国家、企业、个人这三方面的主体都因为教育投资缺乏回报而没有投资的积极性。
第二，铁饭碗、大锅饭、平均主义的劳动管理模式，使劳动者缺乏竞争的动力，从而也就没有提高个人能力素质的动机与努力。改革开放以来，人们收入差距的拉开，往往和“运气”、关系等因素相联系，还没有真正形成平等竞争、能力取胜的局面。
第三，在我国，技术工种工作社会地位低，“技术”已经多年不吃香，使大面积普通技术工人的素质下降。
2.造成劳动者精神素质差的原因，有以下几个方面：
第一，过去长期计划经济体制，尤其是平均主义分配造成的深重影响依然存在。
第二，在体制转轨、社会生活模式转变的过程中，市场经济道德规范尚未建立，新的精神支柱尚未找到，处于“失范”状态。
第三，人们对过去左倾错误思想产生逆反，从而使正面教育难以起到应有作用。
第四，在社会经济生活中，市场机制尚未有效地、全方位地发挥作用，人们没有广泛地经受市场经济的锻炼，需要有个对市场经济的巨大社会变动的适应过程。
第五，市场经济天生向效率倾斜，以个人经济利益为导向、追求金钱有一定的存在必然性。但由于多年来宣传教育不够，致使唯金钱主义和极端利己主义思潮膨胀。
第六，法制不健全，不正之风严重，部分领导干部存在脱离群众和腐败现象，这给一般社会劳动者精神素质起了不良的示范作用。
三、解决好我国人力资源问题的几个政策性建议
（一）把开发利用人力资源作为中国的基本战略选择
要认识人力资源在中国的特殊重要地位，把开发、利用好人力资源作为中国最基本的战略。中国人力资源数量丰富，但物质资源、资金都是相对缺乏的。不论从长期角度看，还是从当前的发展选择角度看，中国都只能采取开发利用人力资源的道路，通过对于“人”的强化利用来解决问题，让人力资源自身开拓就业岗位，靠自身提高素质和提高社会生产率，弥补物质资源和资金的不足。因此，必须把对于人力资源生产、开发、配置、使用，列入国民经济和社会发展规划与决策的内容之中，使得社会的有序化发展不遗漏“人”这个中心点。
为此，必须建立一定的人力资源问题分析指标体系。人力资源以及相应的社会劳动问题分析指标体系，在我国的科学研究和管理实践中，都处于比较薄弱的状态，亟需解决。笔者认为，该指标体系主要有以下方面：
1.人力资源指标。主要包括：①人力资源数量；②人力资源结构；③劳动力产业结构；④人力资源质量；⑤人才资源数量；⑥人才资源质量；⑦人力资源利用率；⑧各产业劳动效率与社会劳动生产率，等等。
2.社会劳动问题指标。主要包括：①失业人数与失业率；②潜在失业人数与潜在失业率；③社会收入水平与平均工资水平；④社会收入差距（尤其是基尼系数）；⑤低收入与贫困劳动者及家庭数量；⑥劳动者社会保险覆盖面；⑦社会保险分项水平；⑧劳动纠纷发生率；⑨劳动争议调解与仲裁的提出率和解决率；⑩罢工率；(11)劳动者的工作满意度；(12)劳动者的工作努力程度；等等。
（二）从多方面入手提高人力资源素质
1.要高度重视对于人力资源的投资。要从观念上、政策上、体制上解决好人力投资及其收益问题。要在劳动者工资收入上充分反映人力投资的付出与收益，促使人们重视投资，重视教育，重视提高素质。
2.大力增加教育经费投入。为此，应解决下述问题：第一，要广开财源，大力吸收企业、民间、国外投资、基金等多种来源的资金。要调动社会多方面的办学积极性。国家应在教育质量得到严格控制的条件下，允许企业、民间组织、私人、国外等方面的力量举办普通中等教育和中高等专业教育。国家对非政府办学权及文凭发放权予以控制和审查。企业要为了自身预期的经济效益而进行用于教育培训的人力投资；第二，国家和地方政府要大大增加教育财政支出，使教育经费短缺的局面得到彻底改观。在这方面应当通过法律手段加以保证；第三，要大力鼓励个人用于教育的投资，这要建立在人力资本可以取得高收益的基础上，因此要进行多方面的工资收入政策的调整。
3.强化教育培训。在这个问题上，应主要抓住两点：其一是职业技术教育培训，要力求达到职业技术教育培训的正规化、实用化、优质化，使职业技术教育在培养劳动者大军方面发挥更大的作用。职业技术教育的发展，要与劳动力市场的职业需求紧密联系，注意它的针对性与时效性。特别要重视进城务工人员与城镇多余转业职工的培训。其二是注意加强对人的社会教育、创造教育、生涯教育与适应性教育，全面提高劳动者的素质。
4.更新观念，提高劳动者精神素质。为此，要大力普及市场经济知识，加强市场经济道德观教育，加强弘扬中华民族优秀文化传统的教育，加强形势教育，并注意搞好一系列有关的工作（如劳动力市场的建设、按劳分配的贯彻、现代企业制度的建立、社会保障制度的实施），使广大劳动者提高劳动积极性，树立职业道德观念，树立竞争、创新、开拓的主体意识，从而大大提高劳动者精神素质水平。人的思想是社会生活的反映，因此加快市场经济的步伐，加快国有企业改造的过程，加快劳动人事制度改革，加强法制建设，可以为提高劳动者精神素质创造一个良好的社会环境。
5.建立一定的制度，保证“人力资源素质水平提高”目标的实现。为此，应当解决以下几个问题：
第一，建立人力资源素质统计指标体系，并将主要内容（尤其是教育培训的数量、质量指标）作为地方行政领导的政绩考核内容，纳入对领导者的目标管理责任制之中。
第二，严格推行义务教育制度，严格实行“先培训后就业”制度，在本世纪内实施和完成扫除文盲的任务，加强在岗培训制度，可考虑实行劳动者享有培训时间的“教育休假制度”。通过上述措施，使劳动者的素质提高落到实处。
第三，改革工资制度，把人力投资（人力资本）纳入工资体系之中，从而有效地激励劳动者自觉提高文化技术水平，特别是对专业技术人才、经营管理人才提高素质有较大的激励作用。
第四，建立和完善与人力资源素质密切相关的教育法规、培训法规、就业法规、劳动法规，加强劳动力市场的反不当竞争法规和劳动者社会保障法规的建设，从法制的角度给人力资源素质的提高提供动力，提供保证条件。
（三）建立起一套充分发挥人力资源效能、调动人的积极性的机制
从社会角度看，这需要给人们提供一个公开平等、奖优奖勤罚懒、督促落后、保护和帮助弱者的竞争环境，形成适应市场经济要求的新的价值观，并基于新体制、新价值观的要求，制定出一套新的劳动、人事、人力资源管理制度，进一步保证人力资源效能的发挥。
在此问题上，要充分调动各用人单位在人力资源管理与开发方面的积极性，逐步形成适应市场经济体制的人力资源管理与开发运作机制。其关键任务是，真正还原企事业单位经营管理自主权，尤其是人事管理自主权，使之产生内在需求，自觉开展人力资源管理与开发活动，从而调动人的潜力，发挥出人力资源的巨大效能。
（四）解决好人力资源方面的若干重大问题
要通过深入、系统的理论研究和现实问题调研，制定强有力的政策，努力解决好中国人力资源方面的若干重大的、根本性的问题。诸如：中国城乡劳动力的主要出路问题及有关的产业结构发展方向问题，城市充分就业的目标实现问题，农村劳动力转移的方向、规模、速度问题，教育培训的结构、方向、规模问题，现实中国社会分配的“效率与公平”的具体选择问题，社会劳动、人事、人力资源领域的法制化问题，人才资源的生产投入与使用机制问题，等等。
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