员工为什么热衷于构建职场关系网络——基于特质激发理论的实证研究，本文主要内容关键词为：职场论文,特质论文,员工论文,理论论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 身在职场，没有人会否认人际关系网络的重要性。各种组织、各种职能岗位上的员工都需要借助人际关系网络与他人进行交流与互动，通过相互的合作与沟通来完成工作任务，在为组织创造价值的同时也实现自我价值。然而，职场人际关系网络的形成对于任何人来说都不是一蹴而就的，它需要个体长期不断地投入时间、物力和精力去建立、维护和发展(Yang，1994)。 员工主动实施人际关系行为来促进职业发展的现象得到了学者们的持续关注，“职场关系网络构建行为”成为新的研究热点之一。职场关系网络构建行为(workplace networking behavior)是指个体试图与对自己工作或职业有(潜在)帮助的人发展和维持关系的行为，其目的是获得更多的职业收益(Forret和Dougherty，2001；Wolff和Moser，2006)。基于职场的研究发现，有明确职业目的的职场关系网络构建行为有助于员工获得更多的信息、非正式职业指导和帮助(Wolff和Moser，2006)，并影响员工的职业发展，如有助于就业(Wanberg等，2000)、影响晋升与薪酬(Forret和Dougherty，2004)、提高上级评估的绩效(Thompson，2005)等。 然而，相对于较为丰富的后果研究，关于员工职场关系网络构建行为前因的研究非常有限。已有的前因研究多集中于个体的人口统计学特征(如年龄、性别、受教育程度)、人格(如外向性、大五人格)等方面(Forret和Dougherty，2001；Sturges等，2002；Wolff和Moser，2006；Wolff和Klaus，2009；Wolff和Kim，2012)，而少有研究关注个体实施关系网络构建行为的需求动机。另外，特质激发理论指出，个体特质对个体行为的预测力会受到与特质相关的情境因素的影响(Tett和Guterman，2000)。因此，同时关注个体特质(如不同的需求动机)与组织情境因素(如组织政治氛围)，有助于对个体职场关系网络构建行为的研究。 本文将探讨员工需求动机(包括成就需求动机、权力需求动机与亲和需求动机)与职场关系网络构建行为的关系，即探究“员工为什么热衷于职场人际关系行为”。我们之所以关注员工的需求动机，是因为需求动机是个体职业发展最重要同时也相对稳定的特质之一，并在很大程度上显著影响个体的态度和行为(McClelland，1971)。与此同时，考虑到员工的职场行为还受到组织情境因素的影响，本文将分析组织政治氛围感知对职场关系网络构建行为的影响；并以特质激发理论为基础，进一步检验员工需求动机与组织政治氛围的交互作用对职场关系网络构建行为的影响。 二、理论基础与研究假设 (一)员工职场关系网络构建行为的动机 关于员工职场关系网络构建行为的研究开始于20世纪80年代，Luthans等(1985)发现，优秀的经理人会主动投入更多的时间和精力去联系客户及供应商、参加聚会、建立社交关系及参加各种团体活动，以构筑个人关系网络。Luthans等的研究受到了学者们的关注，并引发了很多有价值的研究。根据已有的文献述评(Wolff等，2008；吴静珊和王才康，2010)，可以总结出员工职场关系网络构建行为的五个方面特点：(1)目的性。员工的职场关系网络构建行为带有明确的目的性，即通过建立关系网络来促进(潜在)职业发展或个人工作业绩的提升。(2)非正式性。职场关系网络构建行为是个体工作职责之外的一种非正式行为。即使是个体与直接领导或下属建立的正式关系，只要存在非正式特点，并且以资源互换与合作为目的，就属于网络构建的范畴。(3)持续性。职场关系网络构建行为是个体针对目标个体所实施的相关行为的集合，网络构建者会持续地实施一系列行为，而不是一次完成构建。(4)自愿性。作为人际互动行为的一种，个体的网络构建是建立在相互自愿交换的基础之上的。(5)对象的选择性。由于个体的职场关系网络构建行为具有明确的职业利益导向性，相当于以职业发展为目的的人际关系投资，因此个体会将那些能带来更高“投资回报”的个体选为行为对象。 Michael和Yukl(1993)研究发现，员工职场关系网络构建行为的对象可以分为组织内对象(如领导和同事等)和组织外对象(如客户、供应商、以往的同学等)，而针对不同对象的网络构建行为的影响因素和影响结果存在差异，因此有必要对组织内和组织外的对象进行区分。Wolff和Moser(2009)的研究结果也支持了这一观点，他们研究发现，组织内、外的关系网络构建行为对员工的工资收入都有正向影响，但是只有组织内的这种行为才会促进员工工资的增长并促进员工职业满意度的提升。因此，本文在试图研究员工职场关系网络构建行为的前因时，基于以往的研究结果，也区分了组织内和组织外两个维度。 从已有文献来看，有关职场关系网络构建行为的实证研究多关注其影响结果，而忽略了员工主动实施此类行为的内在动机。然而，个体动机是职场行为的动力来源，指引着个体的工作行为，并决定了行为的方式、方向、强度和持续时间(Pinder，2008)。特别是职场关系网络构建行为需要消耗大量的个人资源(如时间、精力、金钱等)，员工之所以愿意主动去建立和维护自己的职场人际网络，必然受到其内在需求的驱动。正如Murray(1938)所指出的，个体行为的动机都是实现一定的需求。结合McClelland等学者关于工作中个体需求动机(McClelland，1962)及职场关系网络构建行为的研究，本文认为员工的成就需求动机、权力需求动机和亲和需求动机很可能是职场关系网络构建行为的重要前因变量。 成就需求动机是指个体在工作时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望，是指个体希望自己做得更好的需求(McClelland等，1976)。一般来说，成就需求动机强的个体具有强烈的事业心和进取心，并富有冒险精神，会努力争取成功。他们通常可以长时间地投入工作，并从工作的完成中得到很大的满足。即使遭遇失败，他们也不会过分沮丧，而是会理性分析原因并想办法克服困难，因此他们往往更容易成功。一般来说，他们也喜欢表现自己(McClelland，1985)。成就需求动机强的个体为了取得更多的个人成就，往往会主动借助各种力量来实现自己的目标(McClelland，1962；McClelland和Burnham，2003)，而建立和维护良好的人际关系网络通常是个体获得更多机会的条件之一(Lin，1990；费孝通，2012)。特别是在中国情境下，人际关系非常重要，“熟人好办事”是基本的社会交往“潜规则”(黄光国和胡先缙，2010)。因此，本文预测，成就需求动机强的个体更倾向于通过职场关系网络构建行为来促进自己职业的发展。比如，在组织内，与领导和同事的良好人际互动有助于个体获得更多的帮助与支持；而在组织外，与朋友、同学或客户等的关系有助于个体获得更多的资源。 权力需求动机是指影响或控制他人且不受他人控制的需求(McClelland，1970)。McClelland认为，一般大家理解的权力需求都是狭义的，表现为个体在政治上或组织中的权力欲望。而更为广义的权力需求动机，可以从上下级、长辈与晚辈、教师与学生、专业人员与非专业人员等存在不同社会角色和地位的人的互动中表现出来。一般来说，权力需求动机强的个体也会追求出色的业绩，但与高成就需求的个体不同，他们追求业绩是为了获得地位和权力或与自己已拥有的权力和地位相称，而不是为了取得更多的成就(McClelland等，1976)。McClelland的学生Winter(1973)在研究中发现，具有高权力需求的个体喜欢竞争性环境，追求更高的地位和对环境的控制。由于个人权力的获得需要借助更多的信息和资源，而构建职场关系网络是获得信息和资源的重要途径，特别是在中国高权力距离的组织文化中，大家沟通的方式有明显的“差序格局”，信息和资源往往会优先配置给自己的“熟人”(费孝通，2012)，因此，本文预测，权力需求动机强的个体更倾向于通过组织内、外的职场关系网络构建行为，来获得更多的职场权力。比如，在组织内，权力需求动机强的个体总是试图掌握和控制更多的资源进而去影响和支配他人，并努力寻找晋升到更高管理职位的机会(McClelland和Burnham，2003；Liu等，2010)；而在组织外，权力需求动机强的个体则希望通过良好的人际互动来获得他人(如关键客户)的认可与信任，从而获得对环境的控制(Winter，1973)。 亲和需求动机是指个体希望与他人建立友好、亲密的人际关系的动机(McClelland等，1976)。亲和需求动机强的个体更加喜欢合作而不是竞争的环境，重视他人的感受，期望获得由良好人际关系带来的愉悦感。McClelland的学生McAdams(1990)对亲和需求动机做了大量的研究，他认为亲和需求动机强的个体通常善于聆听，更愿意分享有关情感、期望等的亲密或私人话题，并总是会被他人评价为“真诚”“不以自我为中心”等。McAdams和Vaillant(1982)历时17年的纵向研究表明，亲和需求动机强的个体生活适应性更强，比如工作和家庭满意度更高，应对压力的能力更强，更少存在酗酒问题。Schachter(1959)认为，亲和需求动机强的个体在处于自己不熟悉的环境之中时，会失去对工作的信心、安全感和控制感。因此，本文预测，亲和需求动机强的个体会通过组织内、外的职场关系网络构建行为，来获得更多的职业安全感和控制感。比如，通过良好的人际互动在组织内营造和谐的工作环境，并在与组织外的合作对象、客户等融洽的交流中体验工作的愉悦感。 基于以上理论陈述，本文提出以下假设： 假设1a：成就需求动机对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响； 假设1b：成就需求动机对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响。 假设2a：权力需求动机对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响； 假设2b：权力需求动机对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响。 假设3a：亲和需求动机对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响； 假设3b：亲和需求动机对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响。 (二)组织政治感知与员工职场关系网络构建行为 现有研究表明，组织政治在各种组织中普遍存在(Drory和Romm，1990；马超等，2006)。马超等(2006)把“组织政治”定义为个体在潜在动机支配下，为获得和维护个人及相关团体的利益，而对他人或其他团体施加的影响。他们还进一步指出了组织政治行为的两个特点：(1)组织政治行为和日常的工作行为是不同的，相对而言组织政治行为的实施者都具有潜在动机，并且为了保证能够取得预期效果，这种动机是不能公开的；(2)组织政治是通过影响他人来达到自己的目的的，而不是强制性的。 组织政治感知是指个体感知到的组织成员实施政治行为的程度，也包含对这些自利行为的归因(Ferris和Kacmar，1992)。个体感知的组织政治通常是各种自利且不被组织认可的行为(Ferris等，2000)。一个组织中的政治氛围越浓厚，个体就越能操纵组织的资源为自己服务，而组织资源配置和决策所遵循的原则也就不再是公平原则或基于业务能力等原则(Ferris等，2002)。研究表明，组织政治感知对员工有明显的消极影响，比如降低员工对组织的承诺和满意度，减少员工的组织公民行为等(Kacmar和Baron，1999；Ferris等，2000)。需要说明的是，个体对组织政治的感知并不一定与现实情况一致(Lewin等，1936)。也就是说，即使在同样的环境下，不同的个体也会有不同的组织政治感知。因此，在研究组织政治氛围对个体行为的影响时，采用主观的组织政治感知测量方法更为合适。 在政治氛围浓厚的组织中，由于缺乏公开透明的利益分配和权力运行机制，员工会发现仅仅踏实做好本职工作是不够的，还要依靠各种非正式的“政治手段”才能确保获得所期望的各种利益(如晋升和加薪等)。员工的职场关系网络构建行为本身是有很强的自我职业功利导向的(如希望得到更好的职业发展)，因此类似于一种相对温和的非正式“政治手段”。通过构建扎实的人脉关系网，如在组织中主动向自己的领导示好，可以获得额外的机会与资源；在组织外积极处理好与关键客户、政府要员的关系，可以得到更多的支持与关照。特别是在讲究“人情关系”的中国社会，人们总是倾向于将有限的资源配置给予自己有更多私人互动的人(黄光国和胡先缙，2010)。因此，本文预测，当员工感知到浓厚的组织政治氛围时，为了保障自己的利益，他们会投入更多的时间和精力来实施组织内、外部的职场关系网络构建行为。基于此，本文提出以下假设： 假设4a：组织政治感知对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响； 假设4b：组织政治感知对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响。 (三)个体需求动机与组织政治感知的交互作用 特质激发理论认为个体特质对个体行为的预测力会受到与特质相关的情境因素的影响(Tett和Guterman，2000)。外界情境与个体特质越相关，个体特质就越容易被激发而表现出一定的行为；而如果外界情境与个体特质不相关或者相反，个体特质就会被抑制而不表现出一定的行为。由于特质的表达对于个体而言具有内在激励作用，因此人们倾向于关注和寻找那些与自身特质相关的情境因素(Tett和Burner，2003)。 以特质激发理论为基础，本文认为组织政治感知会调节员工成就需求动机与职场关系网络构建行为之间的关系。因为在政治氛围浓厚的组织中，利益分配机制是不完善的，这为员工依靠“政治手段”来获取利益创造了机会(Ferris等，2000；Liu等，2010)。相对于成就需求动机弱的员工而言，成就需求动机强的员工对成功有着更为执著的追求，因此当感知到浓厚的组织政治氛围时，他们往往会更主动地介入各种非正式的人际互动(如处理好与当权者的关系)，以确保自身利益不受伤害并最终获得成功。相反，在组织政治氛围淡薄时，利益分配是相对公平和透明的，从事一些非正式活动很难获得额外的潜在收益。因此，当感知到较淡薄的组织政治氛围时，成就需求动机强的员工往往更专注于提升自己的知识、技能和业绩，而不会依赖于与他人的互动(如职场关系网络构建行为)来获得成功。基于此，本文提出以下假设： 假设5a：组织政治氛围会强化成就需求动机对员工组织内职场关系网络构建行为的正向影响； 假设5b：组织政治氛围会强化成就需求动机对员工组织外职场关系网络构建行为的正向影响。 权力需求动机强的员工对于获取权力具有天然的兴趣(McClelland，1975；McClelland和Burnham，2003)。在政治氛围浓厚的组织中，权力运作空间比较大，这就为权力需求动机强的员工设法获取权力创造了条件(Liu等，2010)。由于权力的获取往往依赖于良好的人脉关系，因此以特质激发理论为基础，本文预测员工职场关系网络构建行为很可能是权力需求动机强的员工获取权力的重要方式。而在政治氛围淡薄的组织中，员工依靠政治手段获取权力的空间比较小，权力运作的空间也有限，因此尽管权力需求动机强的员工渴望获得权力，但是他们往往也不会主动实施职场关系网络构建行为。基于此，本文提出以下假设： 假设6a：组织政治氛围会强化权力需求动机对员工组织内职场关系网络构建行为的正向影响； 假设6b：组织政治氛围会强化权力需求动机对员工组织外职场关系网络构建行为的正向影响。 McClelland最初在构建成就需求动机理论时，是把成就需求动机、权力需求动机和亲和需求动机作为一个整体而提出的，只是他特别强调了成就需求动机对于工作的重要性。之后一系列实证研究说明，亲和需求动机也是个体工作动机很重要的组成部分。比如，Fagenson(1992)在对师徒关系进行研究时，比较了有师傅的个体和没有师傅的个体三种动机的差异；Fodod和Carver(2000)在关于绩效反馈和创新的实证研究中，分析了三种动机的作用。国内学者有关需求动机的研究，也表明亲和需求动机是组织中个体工作动机很重要的一个方面(谭乐等，2008；张醅和贾明，2013)。 亲和需求动机强的个体会从与人交往中得到愉悦，对人际关系更为敏感。相对而言，高亲和需求者渴望和谐、喜欢合作，希望彼此沟通与理解，他们相对而言更适应竞争性不强的工作环境(McClelland，1987)。结合已有研究，本文认为组织政治氛围感知可能并不会显著影响亲和需求动机对员工职场关系网络构建行为的影响。这是因为亲和需求动机强的员工更容易被人际友好和谐的互动关系所驱动，期待大家能和平相处，关注他人的感受。因此，亲和需求动机强的员工实施组织内、外职场关系网络构建行为更有可能是出于对工作安全感和舒适感的内在渴求，而并不会受到组织政治氛围的显著影响。基于此，本文提出以下假设： 假设7a：组织政治氛围不会显著影响亲和需求动机和员工组织内职场关系网络构建行为之间的正向关系； 假设7b：组织政治氛围不会显著影响亲和需求动机和员工组织外职场关系网络构建行为之间的正向关系。 本研究的总体框架如图1所示。
图1 员工职场关系网络构建行为的前因研究 三、研究设计 (一)研究样本 本研究的数据采集于国内某高校的MBA学院，调研对象是2011级和2012级的MBA学生，这些学生95％以上是在职攻读MBA学位的。调查的内容包括学生的个人背景、组织外的职场关系网络构建行为、工作流动性感知、组织认同及离职倾向。本研究共发出350份问卷，回收了281份问卷，回收率为80.3％。剔除了36份存在缺失值或没有通过测谎题项测试的问卷，最后的总样本数为245。其中，男性占49％，平均年龄为31岁(标准差=3.67)，平均组织年资为5.72(标准差=3.80)，26.9％未婚。从组织层级来看，53.9％是基层员工，25.3％是基层经理，15.9％是中层经理，4.5％是高层经理，还有1位是总经理。 (二)变量测量及信度分析 为了保证测量工具的信度与效度，本研究采用了成熟的量表。考虑到中国人的中庸文化倾向，本研究的所有量表都采用了李克特6点计分法。员工组织内、外职场关系网络构建行为的测量要求被调查者按照每项表述的发生频率从“1”(基本没有)到“6”(总是)做出选择；成就需求动机、权力需求动机、亲和需求动机和组织政治感知的测量要求被调查者按照对每项表述的同意程度从“1”(非常不同意)到“6”(非常同意)做出选择。 员工职场关系网络构建行为的测量采用Wolff和Moser(2006)的44题项量表。此量表按照过程指标将员工组织内、外职场关系网络构建行为各分为三个维度，分别是组织内部关系建立、组织内部关系维护和组织内部关系利用；组织外部关系建立、组织外部关系维护和组织外部关系利用。组织内部关系建立共有7个题项，如“如果恰好遇到我不认识的单位同事，我会主动与他/她建立联络关系”；组织内部关系维护共有7个题项，如“当有些事情涉及其他部门的同事时，我会简短地打电话(或通过发短信等方式)告诉他/她”；组织内部关系利用共有8个题项，如“通过我与单位里同事的关系，我可以获得一些非公开的业务建议”。组织外部关系建立共有7个题项，如“参加专业协会(或组织)的会议”；组织外部关系维护共有7个题项，如“通过单位外的私人交情，获得了对工作的建议”；组织外部关系利用共有8个题项，如“当我不能解决工作中的问题时，我会向单位之外的熟人请教”。 实证研究结果表明此量表的结构符合研究假设，信效度达到了测量要求(Wolff和Klaus，2009)。考虑到本研究更关心员工职场关系网络构建行为的影响(而不是构建过程)，参照已有研究(McCallum，2008)，本文分别对量表中组织内、外的三个维度进行了合并处理。员工组织内职场关系网络构建行为在本研究中的信度系数(Cronbach's α)为0.867，员工组织外职场关系网络构建行为在本研究中的信度系数为0.926，均大于管理学常用的0.70，这表明该量表具有良好的信度。 成就需求动机的测量采用Liu等(2010)的4题项量表，示例题项如“我能从完成艰巨的工作中获得满足感”。该量表在本研究中的信度系数为0.757。权力需求动机的测量采用Liu等(2010)的4题项量表，示例题项如“我愿意领导和掌控他人”。该量表在本研究中的信度系数为0.74l。亲和需求动机的测量采用Armeli等(1998)的6题项量表，示例题项如“能够亲近别人是最让我有成就感的事情”。该量表在本研究中的信度系数为0.818。 组织政治感知的测量采用国内学者马超等(2006)的16题项量表。此量表是基于中国的组织情境开发的，包含自利行为、薪酬与晋升以及同事关系三个维度。其中，“自利行为”有7个题项，代表员工对组织中钻营行为的感知。“自利行为”维度得分越高，说明员工越倾向于认为组织中存在较多的政治性自利行为。示例题项如“通常是得宠的人而不是有才能的人能够出人头地”。“薪酬与晋升”有5个题项，代表员工对组织内薪酬与晋升有关的政策制定及执行是否公平合理、是否具有政治性的感知。“薪酬与晋升”的5个题项全部是反向记分，反向分值越高，说明员工认为组织内的薪酬与晋升的政治性越强。示例题项如“努力工作的员工能够得到回报”。“同事关系”有4个题项，代表员工对组织内的同事关系是否具有政治性的认知评价。这一维度得分越高，说明员工对同事关系具有政治性的认知越强。示例题项如“当有好处时，同事才会伸出援助之手”。该量表的三个维度在本研究中的信度系数分别为0.909、0.963和0.954，都达到了管理学要求的信度测量标准。同时，此变量总体的信度系数为0.973。 关于控制变量，以往的研究表明，个体的背景变量如年龄、性别、婚姻状况、受教育程度、组织层级等会影响个体的组织内、外职场关系网络构建行为(Michael和Yukl，1993；Forret和Dougherty，2004；Wolff等，2008；Treadway等，2010)。由于本研究的样本全部采集自在职MBA学生，因此忽略了对受教育程度的控制。最后，本研究控制了年龄、性别、婚姻状况、组织年资、组织层级这五个变量。 四、数据分析和结果 (一)验证性因子分析 为了检验关键变量的构念区分性，本研究采用AMOS 17.0对核心变量进行了验证性因子分析，并对六因子、五因子、四因子、三因子、二因子以及单因子模型进行了对比。结果显示，六因子模型吻合得比较好(
(215)=458.83，p＜0.01；RMSEA=0.07，CFI=0.91，TLI=0.90)，并且其拟合优度显著优于其他模型，这表明测量具有较好的区分效度。 (二)共同方法偏差检验 为了降低共同方法偏差带来的系统误差，本研究在程序上进行了一定的控制，如所有的问卷均采用匿名方式填答，尽可能减小被试对测量目的的猜度、被试相互独立进行评价等。然而，考虑到样本同源同时点的局限，本文进行了Harman单因子检验(周浩和龙立荣，2004)。结果显示，第一个主成分解释的变异为23.41％，未占到总变异解释量(68.80％)的一半，这说明共同方法偏差在本研究中并未造成严重的问题。 (三)描述性统计分析 各变量的平均值、方差以及相关系数如表1所示。从表1中可以看到，在控制变量方面，性别与员工的成就需求动机(r=-0.20，p＜0.01)、权力需求动机(r=-0.19，p＜0.01)、组织内职场关系网络构建行为(r=-0.16，p＜0.05)及组织外职场关系网络构建行为(r=-O022，p＜0.01)都存在显著的负相关关系；婚姻状况与员工的亲和需求动机(r=-O.16，p＜0.05)和组织外职场关系网络构建行为(r=-0.17，p＜0.05)存在显著的负相关关系；组织层级与员工的成就需求动机(r=0.16，p＜0.05)和权力需求动机(r=0.13，p＜0.05)存在显著的正相关关系。
另外，年龄(r=0.08，n.s)、婚姻状况(r=0.07，n.s)、组织年资(r=0.10，n.s)、组织层级(r=0.11，n.s)均与组织内职场关系网络构建行为没有显著的相关关系，这表明组织内职场关系网络构建行为在不同年龄、婚姻状况、组织年资和组织层级的员工中差异不大；同时，年龄(r=-0.03，n.s)、组织年资(r=-0.01，n.s)、组织层级(r=-0.01，n.s)均与组织外职场关系网络构建行为没有显著的相关关系，这表明组织外职场关系网络构建行为在不同年龄、组织年资和组织层级的员工中差异不大。 在主要的研究变量上，成就需求动机(r=0.35，p＜0.01)、权力需求动机(r=0.37，p＜0.01)、亲和需求动机(r=0.40，p＜0.01)和组织政治感知(r=0.28，p＜0.01)均与组织内职场关系网络构建行为存在显著的正相关关系。同时，成就需求动机(r=0.34，p＜0.01)、权力需求动机(r=0.43，p＜0.01)、亲和需求动机(r=0.45，p＜0.01)和组织政治感知(r=0.26，p＜0.01)均与组织外职场关系网络构建行为有显著的正相关关系。这些结果为本研究的相关假设提供了初步的支持。 (四)假设检验 本文采用层级回归的方法来进行假设检验(Baron和Kenny，1986)，14条原假设分析结果列在表2中。
1.主效应。假设1a、2a、3a、1b、2b、3b分别提出成就需求动机、权力需求动机和亲和需求动机对员工的组织内、外职场关系网络构建行为具有正向影响。从表2可以看到，成就需求动机对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.17，p＜0.01)，假设1a得到了支持；权力需求动机对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.19，p＜0.01)，假设2a得到了支持；亲和需求动机对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.24，p＜001)，假设3a得到了支持。同时，成就需求动机对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.13，p＜0.05)，假设1b得到了支持；权力需求动机对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.25，p＜0.01)，假设2b得到了支持；亲和需求动机对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.26，p＜0.01)，假设3b得到了支持。 假设4a、4b提出组织政治感知对员工的组织内、外职场关系网络构建行为具有正向影响。从表2可以看到，组织政治感知对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.29，p＜0.01)，假设4a得到了支持；组织政治感知对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.26，p＜0.01)，假设4b得到了支持。 2.调节效应。假设5a、5b提出组织政治感知越强，员工成就需求动机与员工组织内、外职场关系网络构建行为之间的关系就越强。从表2可以看到，组织政治感知与成就需求动机的交互对员工的组织内职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.21，p＜0.01)，这表明员工组织政治感知越强，其成就需求动机与组织内职场关系网络构建行为之间的关系就越强，假设5a获得了支持。同时从表2可以看到，组织政治感知与成就需求动机的交互对员工的组织外职场关系网络构建行为具有正向影响(
，β=0.12，p＜0.05)，这表明员工组织政治感知越强，其成就需求动机与组织外职场关系网络构建行为之间的关系就越强，假设5b获得了支持。 假设6a、6b提出组织政治感知越强，员工权力需求动机与组织内、外职场关系网络构建行为之间的关系就越强。从表2可以看到，组织政治感知与权力需求动机的交互对员工组织内职场关系网络构建行为没有显著影响(
，β=-0.10，n.s)。这表明员工的组织政治感知对其成就需求动机与组织内职场关系网络构建行为之间的关系没有显著调节作用，假设6a没有获得支持。同时，组织政治感知与权力需求动机的交互对员工的组织外职场关系网络构建行为没有显著影响(
，β=-0.08，n.s)。这表明员工的组织政治感知对其成就需求动机与组织外职场关系网络构建行为之间的关系没有显著调节作用，假设6b也没有获得支持。 假设7a、7b提出组织政治感知对员工亲和需求动机与员工组织内、外职场关系网络构建行为之间的关系没有显著调节作用。从表2可以看到，组织政治感知与亲和需求动机的交互对员工组织内职场关系网络构建行为没有显著影响(
，β=0.08，n.s)。这表明员工的组织政治感知对其亲和需求动机与组织内职场关系网络构建行为之间的关系没有显著调节作用，假设7a获得了支持。同时，组织政治感知与亲和需求动机的交互对员工组织外职场关系网络构建行为有显著影响(
，β=0.13，p＜0.05)。这表明员工的组织政治感知对其亲和需求动机与组织外职场关系网络构建行为之间的关系有显著调节作用，假设7b没有获得支持。 五、讨论 (一)研究结论 本文探讨了个体的需求动机和组织政治感知对其职场关系网络构建行为的影响，并进一步分析检验了组织政治感知在个体需求动机和职场关系网络构建行为之间的调节作用。在所提出的14条原假设中，有3条没有通过检验，以下重点讨论这3条没有通过检验的原假设。 其中，本文假设6a和6b提出，组织政治感知越强，员工权力需求动机与其组织内、外职场关系网络构建行为之间的关系就越强。特质激发理论认为，个体特质对行为的影响会受到特质相关情境因素的影响(Tett和Guterman，2000)。权力需求动机强的员工追求自身的地位和对环境的掌控能力，而在浓厚的组织政治氛围下人为运作空间相对较大，这会促使权力需求动机强的个体更主动地实施关系网络构建行为。因此在原假设中我们提出，组织政治感知会强化权力需求动机与组织内职场关系网络构建行为之间的关系。但是，数据检验结果没有支持这两条原假设。究其原因可能有两个：第一，组织内、外的资源配置权力通常集中在少数人手中(如组织中掌握实权的领导、组织外相关政府的领导)，因此当感知到浓厚的组织政治氛围时，权力需求动机强的员工很可能会有针对性地挑选那些掌握着资源的人来实施关系网络构建行为，但本文的测量没有在这方面进行区分。第二，可能存在影响此交互作用的三维影响因素。如动机的归因理论认为，人们会对自己和他人的行为原因进行主观解读(Heider，1944)。个体如果倾向于把权力的获得归因为自身的努力，那么即使感知到浓厚的组织政治氛围，也会更专注于提升工作业绩和技能；相反，个体如果把权力的获得归因于他人掌控(如领导的偏好)，则倾向于借助人际互动来获得权力。因此，归因很可能与感知到的组织政治氛围成为员工实施关系网络构建行为的三维调节因素。当然，这一观点有待进一步的实证检验。 本文假设7b提出，亲和需求动机强的个体，其组织外职场关系网络构建行为可能并不会受到组织政治情境因素的显著影响。但是，本文的数据检验结果没有支持这一原假设。数据检验结果显示，组织政治感知对员工亲和需求动机与组织外职场关系网络构建行为之间的关系有显著的强化作用，具体可见表2(
，β=0.13，p＜0.05)。也就是说，当员工感知到浓厚的组织政治氛围时，亲和需求动机对员工组织外职场关系网络构建行为的正向影响会被强化。分析其原因，可能是因为在组织政治氛围浓厚的环境中，亲和需求动机强的员工会感到组织成员过于功利或者过于目的导向，因而并不太在意互动过程中他人的感受，这其实破坏了亲和需求动机强的员工对人际安全感的需求。因此，亲和需求动机强的员工在感知到浓厚的内部组织政治氛围时，会倾向于把更多的时间和精力用于构建组织外关系网络。这一数据检验结果修正了本文对亲和需求动机、组织政治氛围感知和组织外职场关系网络构建行为之间关系的原有认识。 (二)理论意义 本文在研究中发现，成就需求动机、权力需求动机和亲和需求动机对员工的组织内、外职场关系网络构建行为都有显著的预测力。 首先，这证实了实施职场关系网络构建行为的员工有特定的需求动机，从而拓展了成就需求理论在人际互动行为中的实证研究；同时，这一结果很好地呼应了西方关于政治行为的相关研究结果。按照Teadway等人(2005)对政治行为的定义，那些更多关注团队或个人(而不是组织)的非正式的利己主义行为都属于政治行为，而员工的职场关系网络构建行为的目的在于获取个人的职业利益，因此也可以归类为政治行为。职场关系网络构建行为作为政治行为，受到政治动机(成就需求动机)的影响，这与政治行为相关实证研究结果不谋而合。 其次，本文的研究表明员工知觉到组织政治氛围越强，就越倾向于实施组织内、外职场关系网络构建行为。这证实了员工组织内、外职场关系网络构建行为的产生很可能受到组织情境因素的影响。在组织政治氛围浓厚的环境中，员工可能会投入更多的时间和精力来保障自身的利益，而不是专注于提升技能和组织绩效。结合已有研究，这说明无论在西方还是东方的组织中，员工在感知到更多的不确定性和模糊性(如组织政治氛围浓厚)时，往往都会依赖于一些私人的非正式方式来获取利益(Drory，1993；刘军等，2008)。 最后，基于特质激发理论的实证结果表明，职场关系网络构建行为会受到个体需求动机和组织政治感知的交互调节影响。本研究发现，较强的组织政治感知会强化员工的成就需求动机对其组织内、外职场关系网络构建行为的正向影响，同时也会强化员工的亲和需求动机对其组织外职场关系网络构建行为的正向影响。这表明，同时考虑组织情境和个体需求动机，有助于更好地理解员工职场关系网络构建行为的发生机制。 (三)实践意义 本研究的实践意义主要有两个方面：第一，成就需求动机、权力需求动机和亲和需求动机对员工组织内、外职场关系网络构建行为有显著影响，这其实可以解释具有哪些需求动机的员工会主动实施组织内、外职场关系网络构建行为，即“员工为什么热衷于实施职场人际关系行为”。对于企业来说，本研究的结论有助于进行岗位配置。比如，那些需要更多人际沟通和协调的岗位，在招聘和选拔时，可以对员工进行相关的需求动机测评，并在同等条件下优先录用那些相关需求动机更强的员工。 但是，需要注意的是，三种需求动机所对应的职场关系网络构建行为的目的是不同的。具体来说，结合之前的研究我们建议，那些工作时间长、强度大、要求高的岗位，如果需要更多的组织内、外人际互动(如某些项目团队中的研发经理)，应该首先考虑成就需求动机更强的员工；相对而言那些竞争性强、不确定性高、有决策或控制权限的工作岗位，如果需要更多的组织内、外人际互动(如某些企业中的销售主管岗位)，应该首先考虑权力需求动机更强的员工；而那些非竞争性、冲突较少、需要关注他人感受的工作岗位，如果需要借助于组织内、外的人际互动(如某些银行的柜台人员)，应该首先考虑那些亲和需求动机更强的员工。当然，三种需求动机之间并不矛盾，只是不同的个体在三种动机中可能会有一定的倾向，一种需求动机强并不一定代表其他需求动机就弱。或者说，有的个体可能三种需求动机都很强。 第二，本研究的结果表明，组织政治感知能够预测员工的组织内、外职场关系网络构建行为。当感知到浓厚的组织政治氛围时，员工会认为资源配置和利益分配并不是公开公平的，存在大量的潜在人为操作因素。因此，为了保全自身的利益，员工往往会把更多的精力和时间用在非正式的、自我职业利益导向的行为上(如组织内、外职场关系网络构建行为)，而不是努力提高工作标准和组织绩效。因此，创造良好的组织氛围，建立公平公开的考评体系和监督体系，是提升员工工作效率的有效方法之一。 (四)研究局限及未来研究方向 首先，本文的一个重要不足在于数据的同源及单次时点性。虽然本文从统计上检验了同源方法偏差的影响，但在检验变量间的因果关系上有一定的局限性。后续研究在有可能的情况下，应尽可能采用多次采集的或者追踪的样本数据。 其次，本文结合特质激发理论、需求动机理论和组织政治理论，探讨了成就需求动机、权力需求动机、亲和需求动机和组织政治感知对员工组织内、外职场关系网络构建行为的影响，并进一步验证了组织政治感知的调节作用。但员工组织内、外职场关系网络构建行为可能受到多种因素的影响，后续研究可以尝试从不同的理论视角出发对员工职场关系网络构建行为的前置因素进行探索。比如，组织公平感知代表了员工对组织内资源配置过程及结果公平性的评价(Colquitt等，2001)，那么，当组织相对公平时，员工是否会显著减少关系网络构建行为？ 最后，基于数据检验的结果，组织政治感知并不能显著影响权力需求动机与员工组织内、外职场关系网络构建行为的正向作用。本文在进行结论分析时指出目前关于关系网络构建行为的测量并没有对实施对象进行区分，后续的相关研究可以考虑把组织内的实施对象区分为领导和同事，这样很可能会得出更有趣的研究结果。另外，本文预测员工需求动机与职场关系网络构建行为的关系中很可能还存在其他调节因素，或者会有三维调节因素。比如，对于结论分析部分提到的员工对职业成功的归因(更多取决于业绩还是人际互动)是否会起调节作用的问题，后续研究可以进行分析检验。 *致谢：香港理工大学管理及市场学系黄旭教授对本文提出了宝贵的修改意见，特此致谢!
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为什么员工热衷于建立工作场所关系网络：基于特质激励理论的实证研究_人格特质理论论文
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