日本企业文化的制度建设与精神核心，本文主要内容关键词为：日本论文,企业文化论文,制度建设论文,核心论文,精神论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人们瞩目于日本企业文化始于８０年代初。本文试图剖析日本企业文化的制
度文化（经营体制）层面与精神文化层面及其关联，以寻求有益于我国企业文化
建设的若干启示。
企业文化是一定社会文化在企业中的具体化和个性化。一般认为是由表层的
物质文化，中层的制度行为文化，核心层的精神文化三大层面构成。日本企业的
制度文化以终身雇佣制为基本内容，体现了日本传统与现代经营相结合的特色，
又作为基础条件，从中演化出灿烂的企业精神文化。
一、制度文化建设：终身雇佣制分析
日本的终身雇佣制，国际上褒之者众多，称之为“有效率的制度”；贬之者
不少，断言它行将崩溃。笔者认为，如同世界上的事物无不具有两重性一样，终
身雇佣制的利弊是客观存在。适者生存。战后半个世纪来，日本的经济环境发生
了很大变化，但以终身雇佣制为基轴的日本式经营的各项制度并没有发生太大的
变化。当然，终身雇佣制在变，战后日本企业根据现代经营的需要，充实了能力
主义的工资制度，弥补终身雇佣制之不足。特别要指出，日本企业大力建设精神
文化，利用企业精神文化去扬终身雇佣制之长，克服终身雇佣制之短，从而使终
身雇佣制真正成为推动日本崛起的“神器”。
所谓终身雇佣制，其实是企业与职工之间的一种日本式约定俗成：一个人从
学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，
要对职工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况
时不解雇职工；职工方面，从他应募而被雇佣时起，可以在同一企业干到退休甚
至丧失工作能力时为止，其间没有明显理由，不能离职他就。从本质上说，终身
雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸，换言之，是企业雇佣关系家族化。
早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是
营利活动与家庭集团的继承行为合而为一。明治以后的近代企业，家庭与企业是
分离了，公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者，强调“企业家族之情”，把
家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续，渗透到了经营
者和一般职工身上。大正后期（２０年代初），以终身雇佣、论资提级、奖金制
为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是，它还不能与战后的终身雇佣制同日
而语。战前的终身雇佣制，在企业与职工的关系上基本上是“单行线”，即一方
面职工被强迫接受“一仆不随二主”的忠诚思想束缚，另一方面，雇主却可以随
意地解雇职工。
１９４７年，日本政府颁布《雇佣保障法》。一方面，法律限制雇主随意公
开招聘职工，一些行业部门还形成了非正式的雇佣卡特尔，通过限制行业内相互
竞争的雇主雇佣对方职工来限制劳动力之间的竞争，从而使劳动者缺少另谋职业
的机会。另一方面，法律严禁随意解雇职工，即使情况允许解雇，也必须符合一
系列苛刻的条件，包括支付一大笔令雇主难以承受的补偿金，从而使解雇职工事
实上难以发生。可见，日本的终身雇佣制既有别于欧美式的自由雇佣制，也不同
于中国计划体制下由政府包揽就业的“铁饭碗”制，确切的说法应是“长期稳定
雇佣制”。
与终身雇佣制结伴而生的是年功序列工资制和年功序列晋级制。这是一种主
要依据职工的资历、学历确定工资和职务，并结合一年两次大额奖金，享受企业
福利，退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历（工龄）作为提薪和晋升
的基本依据，意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价，一切都要从头开始，而
长年连续工作，对企业生死相依则可获得厚酬。这一报酬形式对终身雇佣制起着
巩固作用。
终身雇佣制会不会鼓励人们熬年头、混日子、扼杀才华横溢的年轻人的智慧
？这确是现实问题。于是，终身雇佣制还伴有其他补充措施，如升为企业高级职
员后，主要凭能力晋升；把不称职者调到不重要岗位或强迫其提前退休；对有才
华的年轻人委以重任等等。近年来，能力主义的职能资格工资制和年薪制日趋盛
行，较好地弥补了终身雇佣制的缺陷。
终身雇佣制的成因，可以从经济、社会、文化三方面分析。
从经济上说，日本进入明治时期后，迅速引进外国技术，在通向先进工业国
的大道上突飞猛进，涌现了一批大企业。大企业拥有的新设备和大规模的组织，
需要相应的技术人员和管理人员。终身雇佣制可以使企业舍得对员工进行教育培
训的巨额投资，并使员工一直留在企业里，将其学得的技术充分发挥出来，从而
保留了一支稳定而可靠的熟练工人队伍；而对劳动者本人来说，中途离开公司也
非上策，学到和积累的经验很难在其他公司用上。终身雇佣制显然具有经济管理
方面的合理性。
从社会因素分析，欧美国家劳资之间长期摩擦的前车之鉴，与战后日本劳资
关系一度十分紧张的现实，使日本的经营者与劳动者都觉得保持劳资协调，对企
业的发展和职工生活水平的提高是至关重要的。日本生产率本部创办人西野嘉—
郎考察欧洲后认为：“日本一无资源，二无金钱，有的只是人。除了有效地使用
人以外，日本经济别无他路，只有劳资协调这一条路”。劳资协调的基础就是终
身雇佣制。
日本的民族的文化心理特征是终身雇佣制得以发生、延续的深层次原因。日
本人的集团志向性很强。一位日本学者说得很形象：“一言以蔽之，日本人是存
在于‘伙伴’之中，即生活于‘伙伴’社会里的人”。一个人进了公司，无论是
经营者还是劳动者都具有属于这一公司的强烈集团意识，抱有“命运共同体”的
连带感。经营者觉得对劳动者负有责任、不能一遇困难就解雇劳动者；劳动者觉
得这样做是理所当然，自己应在公司困难之时竭尽全力帮助之。可见，日本人的
集团志向心理特征是终身雇佣制的思想基础。
分析了终身雇佣制的成因之后，日本企业制度文化建设的特点便呼之欲出了
：（１）它是经济理性主义的产物，是紧紧围绕日本经济发展的现实需要而产生
、发展和完善的；（２）它是以日本人特有的集团志向性的文化心理作为终身雇
佣制的精神支撑和精神动力的，（３）它是以日本社会企业家族化经营的传统氛
围和劳动法所构建的法制框架为生长环境的。
终身雇佣的制度文化的优点，集中到一点即是，它建造了企业“命运共同体
”。正是“命运共同体”的沃土，滋润了企业精神之花，使企业尽情享用终身雇
佣制的硕果，又冲淡了它的涩味。
二、精神文化建设：价值观念分析
在企业制度建设上发育并繁茂起来的企业精神文化，其内涵表现在以下三个
（１）日本社会的传统人文精神，主要是：忠诚精神、善于学习精神和勤奋
“忠诚”，是对以“仁”为核心的中国儒家文化的异化基础上形成的，又跟
西欧那种以个人为本位的行为准则不同，表现为以家族（集体）为本位的忠于家
族（集体）的精神，二战前后，逐渐演进为现代经营所需要的忠于企业，与企业
共命运的精神文化的核心内容。
善于学习吸收海外优秀文化是日本民族的传统美德。吸收的标准只有一个：
对我有利；吸收范围，包括一千多年前从中国引进文化，从二战后的占领者美国
引进现代文明；吸收方式，从大化革新的“和魂汉才”到明治维新的“和魂洋才
”，都体现了一个原则：按照日本的实际需要，加以消化，为我所用。
勤奋来源于农民的传统。这种勤奋精神经过明治维新破除严格等级制度的社
会变革，确立普及教育，由教育程度与个人能力决定社会地位的体制以后，更加
得到强化。
（２）企业利益、社会利益、个人利益“三位一体”的价值观念。
终身雇佣制造就的企业命运共同体，就是“三位一体”的载体。企业为社会
创造财富，为职工提供就业机会，只要不是处于长期萧条，就不能解雇职工，一
旦破产倒闭，企业也要斡旋帮助职工转业，这是对社会的承诺，担起的一种社会
责任，十分有利于社会稳定。职工个人接受了忠于企业的道德约束，一辈子一个
企业干下去，经济萧条中与企业共患难，一旦经济复苏，则更加奋发而为。
日本的企业家对这样的价值观念是身体力行的。松下幸之助认为，必须将企
业的获利性与社会利益结合在一起，才能使企业生存和发展。索尼公司创始人盛
田昭夫写道，如果以“一个企业的社会责任是什么”为题询问日本企业家，也许
大多数人会这样回答：“通过企业的长期发展，以达到稳定就业，改善职工生活
之目的，只是为了实现这一目的，企业才必须提高收益”。
（３）企业以人为中心的价值观念。日本企业一般有较强的内聚力。职工与
企业利益与共，日本人对集体的忠诚心，固然是职工心向企业的物质与精神基础
，但是，企业若不确立以职工为中心的价值观念并实施之，则很难相信企业的内
聚力能持之以恒。
索尼公司的纲领《索尼之魂》这么说：“开拓者索尼把最大限度地发掘人材
、信任人材、鼓励人材不断前进视为自己的唯一生命”。松下认为，人是可以信
任的，管理企业就是管理企业中的人。他的一个基本原则是“在普通人中间培养
出异常的素质”。松下公司职工因此而受到相当多的培训。松下十分重视发现人
才并使之适才适所，强调从一个人的工作实绩来评价他，因而有成绩的人很少因
资历不够而不被提拔，尤其是在进入公司多年以后。
日本的“全面质量管理”，是一种全新的质量文化观念，也是以人为中心的
价值观念具体化。全员参与质量管理，从设计开始，经原材料采购，生产、库存
管理，直到出厂时止，各个环节的人员都参与了质量管理，人人把守质量关。这
种精神，是“命运共同体”培育的。
职工民主参与决策，或一项决策的实施事先求得职工同意或理解，也是日本
式以人为中心经营的一贯做法。职工们参与企业长期计划的讨论制订，虽然为开
各种会议要化去大量时间，但是，一种行动作风、一套企业哲学会逐渐形成，发
展和完善。日本企业相信，欲求高效率和高生产率，就必须提高全体职员的士气
，而要做到这一点，和职员们心心相通是至关重要的。一旦经营方针和信念融化
到职工的血液里，企业便会发挥出惊人的力量和机动灵活性。
企业文化作为企业在长期生产经营实践中凝炼而成的群体意识，会因其自身
历史、从事行业、人员构成与企业家特质而具有鲜明的个性。如松下公司的“工
业报国，光明正大”等２８字精神价值观，倡导“协力和合作”的职工信条，提
出要象供应自来水一样生产大量而廉价的产品供国民享用，“增加生产以丰富人
民生活”是企业界最大目的、“逃税是最可恶的行为”等主张，正是松下公司形
象的写照。“索尼是开拓者”，“永远向着那未知的领域探索”，表明了索尼公
司绝不步别人后尘的意志和远大目标，成为索尼公司半个世纪来奋斗在科学技术
、新产品开发前沿的强大精神动力。日立公司的“和、诚、开拓精神”最富哲学
意味；“和”者，所有职工和睦相处，形成一股力量；“诚”者，向用户提供最
好的产品和服务，以此建立真诚信誉；“开拓精神”是指不断向全新的领域挑战。
有了利益与共的物质基础，有了对企业价值观、企业精神、企业目标、经营
宗旨等的认同，企业职工便能形成一种强烈的归属意识，自觉自愿地把自己的智
慧汇集到企业目标上来，与企业融为一体，对企业产生强大的向心力，凝聚力。
日本咨询业界与松下幸之助同有“经营之神”美名的船井幸雄，把商业企业
比作一座山，共分七层：顶尖层是一般人看得见的“店铺”，接下来依次是“商
品力”层，“运作系统”层，“经营方针”层，“营业理念”层，“企业理念”
层，“决策者人生观，哲学观”层。就是说，处于基础层的领导人的人生观、哲
学观决定了企业理念，企业理念又左右着营业理念，营业理念又影响着经营方针
，如此这般，一环扣着一环。他认为，最最重要的是营业理念、企业理念、决策
者的人生观、哲学观三层，但它们恰恰又是看不见的“水下部分”，其中决策者
的人生观、哲学意识是企业大厦的支柱，不为一般经营者所重视。一个企业家只
有完成了自己由水面上看得见的层次向水面下看不见的深层次的转化，从而进入
一个崭新的精神领域，才有可能确保成功。这正是拥有一流企业家的日本大企业
比一些有类似历史的世界性大企业更有竞争活力的深层原因。
三、若干启示
日本企业的经营体制和精神文化建设，给予我国的企业改革和企业文化建设
如下启示：
（１）在企业制度建设中贯彻“以人为中心”原则。企业制度建设以人为中
心，就是要着眼于人的能力的发挥，调动其积极性、主动性，决不能削弱企业的
创造力和活力；要把本企业的价值观念注入到各项制度中去，通过制度的严肃性
、强制性来保证企业价值取向的实现；制度的实施要建立于所有职工对规章制度
理解和形成主动意识的基础之上。总之，从制度的制定到实施，一定要眼中有人
，以人为本。
（２）致力于企业命运共同体建设。日本的企业体制铸造了企业命运共同体
，并成为企业内聚力的基础。在我国，改革的深入已使国有企业的经营状况与职
工的切身利益休戚相关。大部分职工在市场经济中缺乏门路，只能与企业捆在一
起，共荣共衰。职工，尤其是老职工，对国有企业有感情，对生产实际很了解，
蕴藏着极大的生产经营积极性。应该在产权制度改革的同时，改革企业经营者的
生成机制，或是引入竞争机制招聘上岗，或是企业内职工选举产生、并强化经营
约束与激励机制，企业命运共同体的功能就能有效发挥，企业的凝聚力就会增强
，职工潜在的生产积极性就能转化为现实生产力。现在有的企业经营者利用手中
有了裁员自主权和招工自主权，一方面随意裁员，另一方面又大量雇用廉价劳动
力，这种只图企业短期利益的做法决不是成功之道。
（３）企业要树立正确的社会目标。企业目标是一个系列，社会目标是其最
高层次，体现了企业承担的社会责任，具有强大的号召力和激励作用。日本大企
业的社会目标已如上述。我国一些成功企业也有明确的社会目标，如四川希望集
团提出“让农民富裕，让市民满意，让政府放心”，作为自己的神圣使命。生产
“幸福牌”摩托车的上海易初摩托车有限公司，把“创造幸福”作为最高目标，
包含为用户、为社会、为企业、为员工自己都创造幸福四层含义。但我国相当多
的企业目标仅限于低层次的经济目标，企业行为功利主义色彩很浓，让人感受到
急煎煎谋利的原始动机。
（４）加强企业文化的个性化建设。市场经济中，商品的差异意味着市场机
会，而商品差异本质上是企业文化的差异，因此，企业文化建设的个性化与赢得
市场机会是相互促进的。每一家企业，总有自己的奋斗史和长期跌打滚爬的熟悉
领域，其内外环境往往互不相同，理所当然地会形成自己的经营哲学，从而，个
性化是企业文化建设的内在要求。我国企业文化的缺陷是雷同化，计划经济大一
统的痕迹昭然，须有赖于企业家和员工长期不懈的思考、努力的实践，才能形成
体现自己特色的一整套企业文化。
（作者系本校企业文化研究所所长、副教授）
（责任编辑 金禾）＊