劳务派遣发展探索——基于福建省劳务派遣的调查，本文主要内容关键词为：劳务论文,福建省论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241.2文献标识码：A文章编号：1674-3199（2008）05-0062-06
一、问题的提出
自《劳动合同法》颁布实施以来，劳务派遣这一补充用工方式，正在我国一些地方出现非正常“繁荣”现象。究其原因，是个别用人单位将已雇用多年未签或已签劳动合同的员工，办理转移成了劳务派遣关系，试图以此降低劳动力成本，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。这些行为使劳务派遣用工形式再一次受到质疑。
事实上，劳务派遣作为补充用工形式，有其合理性。《劳动合同法》已经确认了劳务派遣这种灵活用工方式的合法性。“它有利于劳动就业体制改革，转变劳动者的就业意识，打破‘铁饭碗’、‘终身制’，推动企业建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，从而实现人力资源的自由承认，自主选择。”2004年发表的《中国就业状况和政策白皮书》中将“鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助”作为增加就业途径的一项积极就业政策加以宣传。《劳动合同法》业已从法律上对劳务派遣用工形式进行了法律规制，将劳务派遣的工作岗位界定从模糊变为清晰，同时界定了劳务派遣三方雇用关系中的责、权、利，对有效保护劳动者的合法权益，遏制劳务派遣存在的损害劳动者利益的不规范行为作了明确的规制。规范化的要求，既不是限制其发展“整死它”，也不能放任其发展“泛滥成灾”。而是通过法律的规范和引导，使其发展更符合《劳动合同法》的要求。
就福建省的探索经验看，自2003年9月成立第一家劳务派遣服务有限公司以来，始终把维护职工合法权益放在首位，坚持“三方协调”机制的有效联动，把建立劳动关系的和谐稳定和保证用工单位生产经营秩序作为工作指针。坚持“派遣就业、技能培训、社会保障和依法维权”四位一体的福建特色；坚持“企业化经营、市场化运作、规范化管理、法制化轨道”的四化模式。由劳动者和派遣机构签订劳动合同，派遣机构根据用人单位的需求，有组织地对派遣员工进行技能培训，派遣机构与用人单位签订劳务派遣合作协议，将员工派遣到用人单位。在这个链条上，用人单位根据合作协议，向劳务派遣机构统一支付员工的管理费、工资和各种社会保险费，由派遣机构按时将这些费用发放给员工。福建省的劳务派遣，坚持向农村延伸，在全省25个农村劳动力转移培训试点县开展了“一户一派遣、一户一就业、一户一脱贫”活动，组织全省农村劳力向省内外、境内外用工地区有序流动；向机关事业单位编外人员、政府购买的公益性岗位人员延伸。加强劳务派遣机构与街道、社区、乡镇劳动保障工作平台的合作，实现与企业用工信息和求职信息的共享，服务了几千家企业和数十万就业、再就业人员。随着经营规模的扩大，劳务派遣公司吸纳困难群体就业的能力和手段也更加扎实，有效地维护了劳动者的合法权益。截至2008年第一季度，全省共成立劳务派遣机构119家，共有50.21万名派遣员工，初步形成了覆盖全省的劳务派遣组织网络。其中派遣下岗失业人员149767人，占派遣总数的29.82％；向非农转移的农村劳动者210626人，占派遣总数的41.94％；派遣城镇其他劳动者150227人，占派遣总数的29.91％。派遣员工的工伤、养老、失业、医疗、生育保险的参保率均大大超过同类人员的社保缴交率，截至2008年第一季度，分别达到97.39％、89.09％、84.72％、62.04％、71.26％。工资足额发放率达到100％，一年以上劳动合同签订率达到100％。迄今为止，劳动监察部门尚未受理一起投诉案件。可以说，福建的劳动派遣模式，切实帮助了部分就业困难群体实现就业，有效地维护了劳动者的合法权益，受到用工单位和劳动者的欢迎。
为了客观审视福建省劳务派遣运作状况，在福建省劳动保障厅的支持下，福建省劳务派遣协会和福建师范大学联合课题组开展了劳务派遣用工状况调查。调查对象为福州、南平、蒲城、长汀等4个市、县16家企业的派遣员工、企业管理人员，市、县、村镇劳动保障和劳务派遣管理人员。问卷调查部分以多阶段分层随机抽样方法选取样本，由调查员分别进入企业调查。访谈部分以小型座谈会的形式进行。所调查的16个样本点基本涵盖了福建劳务派遣在沿海城市、山区内陆城市以及农村富余劳动力转移的不同类型和模式。调查的内容涉及派遣人员对劳务派遣用工形式的评价、劳务派遣人员的务工现状、管理部门、用工企业及派遣机构对劳务派遣的评价、《劳动合同法》对劳务派遣用工模式的影响等四个方面的内容。
二、派遣员工对劳务派遣用工形式的评价
对调查结果的统计分析发现，派遣人员对劳务派遣的接受度和认可度都较高。被调查人员中有47.5％认为自己了解劳务派遣这一用工方式，仅有1.8％的人回答不了解。有54.3％的人明确表示信任派遣公司。调查显示，有65.4％的人通过政府组织、劳动部门介绍和劳务派遣公司广告从事劳务派遣工作。在所调查的样本中，12.9％的人非常乐意接受劳务派遣并对工作表示满意；在没有更理想工作的境况下，有76.4％的人愿意接受劳务派遣；持无所谓态度，有工作就行的人占4.9％；仅有5.8％的人明确表示不接受。由此可见，有超过半数的人乐于接受劳务派遣这一用工形式。
对派遣员工就业动因的分析表明，派遣人员对派遣就业持肯定态度的原因主要有几个方面：
1.对工作状态的认可。工作状态可以从工作条件、岗位的稳定性、雇佣双方签订劳动合同期限的长短来衡量。调查显示，有85.5％的员工认为通过派遣找到了合适的工作，有40.8％的人认为目前的工作条件好于从前。从派遣时间看，劳动合同签约在1年和2年的占签约量的78.1％，有78.9％的人表示愿意继续从事派遣工作。
2.对工作时间和工作强度的认可。数据显示，每天工作时间在8小时以内的占83.1％，超时工作占调查数的16.9％。调查中普遍反映能足额领取工资，79.3％的人反映用人单位能够按时支付加班费。当然，也有68.9％的人认为无法与正式员工同享“同工同酬”待遇。在工作强度方面，66.8％的人认为与正式用工没有区别，72.3％的人认为与正式员工在工作环境方面没有区别。上述数据均超过省内其他用工形式的平均标准。
3.对劳动报酬的认可。获得报酬是劳动者参加劳动的基本目的。派遣就业的核心问题就是劳动者的收入报酬。劳动收入包括工资、奖金、福利。立法规定，用人单位必须按时、足额、以货币形式发放劳动者的工资，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。调查表明，各地派遣员工的工资水平均高于属地的最低工资标准，并基本上做到足额发放。72％的被调查者得到的收入高于原来的收入，对目前务工收入表示满意的占调查数的71.5％。当然，劳务派遣员工的总体收入水平还不高，月收入在1000元以下的占66.7％，1000～1500元占29.3％，1500元以上仅占4％。国家统计局统计数据显示，今年上半年，全国城镇单位在岗职工平均工资为12964元，比去年同期增长18％。依此，派遣员工的收入大约仅相当于正规劳动力市场工资报酬的2／3。
4.对职业培训与发展的认可。知识和技能是个人拥有的、用以获取报酬的资源。调查发现，派遣员工大多数接受过简单的技能培训。有77.2％的人参加过派遣公司组织的岗前技能培训，培训费用的承担者主要是派遣公司，政府、社会和其他机构提供的培训比例较小，占27.7％；有94.4％的人参加过用工单位组织的岗位培训；有86.7％的人表示做劳务派遣工学到了一些技能；48.4％的人表示用工单位为派遣工人提供了晋升的机会。
5.对社会保障的认可。我国的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等四项内容。其中社会保险的保障水平对劳动者的影响最大。从调查结果看，在社会保险待遇提供上，各项保险费的缴交情况良好。在回答“派遣公司是否为您交纳了社会保险费”问题中，96％的受访者作了肯定的回答。从全省看，缴交情况大大超过其他就业形式从业人员的平均参保水平，并且参保率还在逐年上升中，其中工伤保险的参保水平最高，许多地区已达到100％。
在劳动保护方面，调查表明，有65.2％的员工能够在法定节假日休息。在回答“与正式员工工作环境方面有区别吗”这个问题时，72.3％的人表示没有或基本没有区别，表明派遣员工所受的劳动保护状况与正式员工差别不大。
6.对劳资关系的满意度。员工对派遣公司的管理表示满意的达88.4％，对用工单位的管理表示满意的达79％，员工自觉遵守用人单位和用工单位管理制度的达96.6％，员工对劳务派遣公司提供维权服务表示满意的达89.7％。员工自认与正式员工相处很融洽的达95.7％。
考察派遣员工对用人单位和用工单位管理要素的总体评价，我们发现，在12个指标中（见表1），合理的薪酬待遇列居首位，这一方面反映出劳务派遣者的工薪水平普遍较低，另一方面也体现了派遣工对“同工同酬”的期待。调查中我们发现，尽管《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有同工同酬的权利，但在实际运作中很难做到，同工同酬的事实在法律上认定比较困难。因为国家有关政策已承认同岗位上的工资可以分档次，特别是对技能、技术型岗位，有学者认为，完全意义上的同工同酬并不存在。考虑到劳动的平等性和待遇的公平性，笔者认为，派遣员工与正式员工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括年功因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑年功因素，因年功因素而导致的派遣工与正式员工的工资差别应当是合理的。除年功因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式员工之间不应当有差别。派遣工在同一要派企业的工作期限也可予以考虑，如工作期限超过1年的，应当相应缩小其与正式员工的工资差别。
表1 派遣工对劳务派遣各管理要素重要性评价
管理要素 均值标准差
合理的薪酬待遇6.77 0.66
安全的工作环境6.68 0.78
公正、合理的劳动合同 6.65 0.87
管理人员的友善行为与尊重 6.56 0.82
健全的管理制度6.55 0.86
完善的培训制度6.35 1.00
合理的加班、轮休制度 6.32 1.10
适宜的工作强度6.24 1.12
提供社会保险 5.99 1.40
提供住房公积金5.84 1.34
畅通的意见反映途径5.77 1.80
派遣期满后能及时获得另外一份工作 5.74 1.82
三、劳务派遣机构的自我评价
为了解作为用人单位的劳务派遣机构的运作现状，我们分别与四县市12家派遣机构的相关管理人员、村镇劳动保障和劳务派遣管理人员召开了10场座谈会。调查中各地劳务派遣机构普遍认为在国内劳动力市场呈劳资矛盾加剧的今天，在农民工自身利益诉求意识不断苏醒的今天，在下岗失业群体的就业心态日趋成熟的今天，劳务派遣的规范化运作，给福建省劳动力市场带来新的变化。劳务派遣的意义不止于拓展就业通道，更为重要的是，它为政府突破劳动力市场瓶颈提供了一条新路径。劳务派遣公司一手联接市场需求，以公司合约的形式规范企业用工关系；一手承接政府管理，从微观层面破解劳动力市场信息不对称的难题。市场之手和政府之手在劳务派遣中找到合力点。曾经一直困扰劳动保障部门的非正规就业人员社会保险问题，在劳务派遣中得到妥善解决。采用劳务派遣的用工形式可使“企业省心、员工放心”。而要使企业提高工效，必须做到：
第一，帮助企业解决招工难题。近年来，“招工难”是一些企业头痛的事。劳务派遣机构依托各地劳动力市场建立起来的劳动力资源库、劳务输出基地，帮助企业解决了“招工难”问题。采用劳务派遣形式，能起到取长补短的作用，企业招工事项交给劳务派遣机构完成，解决了企业招工难的问题。
第二，减少企业用工过程的工作量。采用劳务派遣形式，企业用工过程中办理招聘员工手续、与员工签订劳动合同、发放员工工资、为员工办理各项社会保险、申报员工应享受的各项社保待遇等工作全部由劳务派遣机构负责，使企业更有精力、更有时间对员工进行考核、管理，提高企业经济效益，提高企业的市场竞争力。
第三，减少企业与员工的直接矛盾。由于采用劳务派遣的用工形式，员工的劳动合同是与劳务派遣机构签订的，如果企业与员工发生纠纷，劳务派遣机构可以作为中间环节协助解决并协调有关部门妥善处理，使事态化解，减少纠纷。
第四，减少企业管理员工的后续事务。由于派遣员工的劳动关系是在劳务派遣机构，其个人档案关系不在企业，派遣员工终止劳动关系或解聘、辞退员工后的档案关系在派遣机构，企业不再有后续的员工档案管理等事务。
要让员工放心，必须做到：
第一，建立完整的劳动关系。一些企业不愿与员工签订劳动合同，员工合法权益难于得到保障。通过劳务派遣形式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，并建立完整的劳动关系，员工的权、责、利都较为明确，合法权益更能得到法律的保护。
第二，工资和社会保险待遇更能得到保障。劳务派遣机构强化保障工作，派遣员工的工资由派遣机构支付，不会被拖欠。各项社会保险由派遣机构给予办理，应享受的待遇有派遣机构为其争取，各种合法权益更能得到保障。调查显示，各地至今基本没有出现拖欠派遣员工工资和各种社保待遇享受不到位的现象。
第三，为维护派遣员工自身的合法利益，劳务派遣机构主动监督用工单位的用工情况，并要求用人单位提供必要的劳动安全卫生条件，帮助派遣员工获取劳动保障权益，派遣员工与用人单位发生的纠纷，可以通过派遣机构统一与用工单位协调处理，从而使每个派遣员工有一个可靠的娘家。
第四，个人档案关系健全稳定。有很多员工，在好几家企业务工过，到最后办理社保或办理退休，找不到个人档案，个人利益蒙受损失。通过劳务派遣，不管你到哪家企业，档案都在派遣机构，可以使个人档案健全稳定、有连续性，不怕找不到档案，个人利益不易受损。
总体看，福建省劳务派遣的用工模式，在解决“招工难，就业难”问题、建立和谐劳动关系、维护企业和员工合法权益等方面有其独到的建树，并形成了较好的市场口碑。但是，《劳动合同法》的实施，也给派遣业的发展带来了一些疑惑，比如，按照《劳动合同法实施条例（草案）》第三十八条的规定，劳务派遣只能在非主营业务工作岗位，且存续时间不超过6个月，实际上意味着派遣单位在按照《劳动合同法》规定“必须与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同的同时”造成被派遣劳动者两年合同期限中的3／4时间没有工作，或两年合同期限中调整四次工作，这反而伤害了劳动者利益；另外，大批派遣员工重新安置将成为难题。条例第三十八条的规定实质上是对法律允许存在的劳务派遣用工形式的实际否定。再比如，《实施条例（草案）》对劳务派遣适用岗位的解释使用了“一般”的概念，是否意味着允许企业在规定的三类岗位之外使用劳务派遣工，（草案）并没有给予明晰的司法解释。此外，调查中普遍反映，劳务派遣作为一种人力资源服务形式，在经营性质上与其它生产经营性的用人单位存在着本质上的差别，其经营收入仅为管理服务费，无力承担被派遣劳动者的相关补偿费用支出。
四、用工方的评价
近年来，福建省劳务派遣业的发展无论在数量上或规模上都是比较快的。作为企业，为什么愿意采用劳务派遣这种用工方式呢？调查中用工企业普遍认为，在劳务派遣的福建模式中，派遣公司依法遵守《劳动合同法》的法定责任，其派遣所产生的成本最终会转由用工企业承担，由于用工企业需要向派遣公司支付管理服务费用，所以单纯从显性成本看，使用劳务派遣的成本要高于直接聘用。但劳务派遣对于用工企业的意义在于大大降低企业管理成本的同时，满足了企业及时、高效、灵活的用工需求，为企业提供了临时性、辅助性岗位合格的劳动者。
第一，保持企业用工灵活性。在效率优先的市场条件下，在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣，对用工单位而言，具有更多优势。首先，在直接聘用制下，《劳动合同法》引导用人单位与劳动者签订长期或无固定期限劳动合同。对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位在与其续订劳动合同时，要签订无固定期限劳动合同。在劳务派遣用工模式下，用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，不需承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。其次，聘用制的用人单位与劳动者解除劳动合同受到更多限制，解除劳动合同时一般要支付经济补偿金。在劳务派遣用工模式下，在派遣期限结束后，被派遣劳动者返回劳务派遣机构，用工单位不需要向被派遣劳动者支付经济补偿金。对于不合格的被派遣劳动者，用工单位仅需将其退回劳务派遣单位，降低了用工单位的雇用风险，大大提高了用工的灵活性。
第二，减少劳动争议。近年来劳动争议案件逐年上升，除因部分企业违法乱纪导致外，劳动法律纷繁复杂也是原因之一。劳务派遣企业作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率远低于直接聘用。即使发生劳动争议，劳务派遣企业也一般有专业人员予以处理，能有效降低劳动争议风险。作为被派遣劳动者的法定雇主，劳务派遣单位分担了大部分的雇主责任，帮助用工方规避劳资纠纷，降低用工风险，帮助企业建立适应市场竞争的人力资源管理机制。
五、促进劳务派遣规范发展的建议
如上，劳务派遣的规范运作，是劳务派遣行业取得进一步发展的关键。应对《劳动合同法》，在提升用工单位和被派遣劳动者的服务质量并获得自身健康发展方面，劳务派遣业尚需不断完善。
1.要进一步完善政府的管理和规制。就目前而言，劳务派遣业还处在一个起步、发展阶段。许多与之配套的政策、措施和法规还不完善。譬如，劳务派遣机构的资质定位尚不够明确，包括派遣人员人事档案在内的运作和管理权限仍然没有理顺。对于政府而言，首先，要加强政策、制度和法规的建设，制定劳务派遣法规的实施细则，促进其健康、有序发展。其次，劳动保障部门要加强调查研究，及时准确掌握劳务派遣的发展动向。要对劳务派遣的一些特殊法律问题以及与劳动法律法规的衔接作出明确规定，明确限定劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣单位和用工单位各自的职责和发生劳动争议后的处理程序；适时修订统一规范的、适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等方面的规范条款。针对目前派遣人员社会保障待遇偏低的问题，一方面要加大政策扶持的力度；另一方面从减轻派遣公司负担出发，对派遣公司派遣的失业下岗人员允许享受下岗人员的优惠政策，对暂无工作的派遣员工，可采取政府贴一块、派遣公司拿一块、个人出一点的办法，确保其社会保险无间断。再次，要大力扶植守法派遣企业的发展。由于劳务派遣与一般的中介机构不同，它与公共利益有着更为紧密的联系。为了避免少数不法分子利用设立派遣机构谋取利益，损害派遣员工的权益，同时也为了保证劳务派遣业的健康发展，有必要坚持劳务派遣的政府引导，按照《劳动合同法》的特别规定，对劳务派遣的设立资格实施严格的准入限制，并加强劳动力市场管理、监督和检查，坚决取缔非法劳务中介，严厉打击欺诈行为，切实维护劳动力市场的秩序。
2.坚持组织化、规范化管理的原则，发挥行业协会的作用，制定相应的行业标准，提倡行业自律，以此约束企业的不自觉行为，切实维护和保障就业者的权利。要强化服务管理，进一步提高劳务派遣的专业化、规范化、社会化服务水平。劳务派遣机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、良好的法律意识和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域，确保派遣成功率。要充分发挥劳务派遣系统网络的作用，努力拓展劳务派遣促进就业的功能。
3.《劳动合同法》规范了劳务派遣行业，提高了对被派遣劳动者的保护力度，推动了企业对劳务派遣的需求。新形势下，劳务派遣单位需要调整自身经营战略，有效衔接被派遣劳动者和用工单位之间的需求，向双方提供相应的增值服务，实施劳务派遣品牌战略，推动劳务派遣行业的健康发展。劳务派遣单位需要与被派遣劳动者、用工单位进行有效沟通，依照《劳动合同法》规范劳动合同、劳务派遣协议，明确三方的权、责、利，规避劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险，促进劳务派遣行业的有序发展。
收稿日期：2008－08－04
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