1.第三军医大学新桥医院心外科 400037；
2.重庆市江北区324医院神经内科 400036
【摘 要】激励是通过外部刺激的影响达到激发人行为动力的一个持续心理过程，是人所具有的一种内在动力【1】。护士长队伍作为中层管理层中的一员，担负着管理，护理，教学，科研等多重任务，工作繁重，压力大，其职能发挥的强弱直接影响护理服务与质量的结局。作为医院更高管理层，如何充分利用科学化、人性化的激励机制来调动中层管理者工作的积极性，主动性与创造性，提高临床护理质量，稳定中层护理管理层队伍，推动护理内涵建设发展至关重要。本文从分析护士长队伍现状和存在问题出发，提出改善建议。主要是坚持激励手段多样化原则【2】，并提出优化护士长队伍的激励机制来进一步推动中层管理者队伍的有力发展。要重视对中层管理应用激励手段，构建科学有效的激励机制。在此文中层管理者特指“护士长”。
【关键词】中层管理者；积极性与创造性；激励机制
【中图分类号】R197.324 【文献标识码】B 【文章编号】1674-8999（2015）9-0926-02
激励理论是管理学理论中一个至关重要的问题，激励即激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是调动积极性的过程【3】。激励机制是管理者依据规章制度、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质或精神等方面进行激发和鼓励使其行为纳入良性循环的轨道，并通过一定的手段和方法满足人们的各种需要【4】。近年来，围绕高层次人才激励机制，国家出台了一系列政策。作为医院管理层，建立科学、人性、有效的激励机制，不仅可以充分调动中层管理者工作的积极性与创造性，更激发她们内在的无限潜能与心理动机，构建更加和谐有力量的护理团队，从而提升工作效率与工作质量。激励机制运用得当，不仅可以引发公平合理的竞争意识，还可以起到优胜劣汰的作用，从而为医院筛选出更优秀，更具有工作积极性、主动性，创造性的全能型护理中层管理者。
1 当前中层管理者队伍激励机制中存在的问题
当前我国护理事业正处于一个伟大的变革时期，护理模式从单一服务转向以患者为中心的心理、社会、疾病服务为导向，随着优质护理服务的开展推进，随着患者、家属对自我健康保护意识的增强及法律意识的提升，对护理行业发展提出了更高更严峻的挑战，而护士长管理层作为护理管理团队的核心，承上启下，不仅要有好的专业技能、通用技能，还要具备优秀的管理能力，那么护士长这一角色将面临这个时期巨大的压力与挑战，作为院更高管理层如何激励护士长们将压力转换为动力，将挑战变为成果，将奉献变为常态，从而提升中层管理者的成就感与归属感，稳定、发展更好更强的护理团队，把护理内涵建设推向高潮。现将护士长管理队伍目前所面临的现状、问题介绍如下。
1.1中层管理者的外部环境影响着护理现状
据调查很多医院并没有投入有效的政策对待，对于中层管理者缺乏培养教育，但是对她们要求却很高，工作也很繁重，这样的管理制度是不符合护理现状发展的，一定程度阻碍了护理内涵建设，缓进优质护理进程，降低护理质量与护理服务，从而影响整个护理团队的正向发展。
1.2缺乏有效激励机制
时代在变，思想在变，意识在变，护理模式在变，对护士群体的专业要求在变，而目前多数医院对中层管理者的管理模式仍停留在初中级管理层面，奖励激励机制严重匮乏，有的重物资轻精神，有的重精神请物质，缺乏因人而异的激励手段，导致中层管理在其为不谋其政的人不在少数，缺乏工作的积极性、主动性与创造性，从而影响到整个护理团队的精神面貌与发展前景。
1.3医院层面本身存在的问题
每个医院都有自己的价值观，信念，伦理，奉献等医院文化，但大多却没有把这种文化渗透到员工当中去，特别是中层管理者。目前很多医院正在不断扩建，床位不断增多，护理进程不断推进，特别是优质护理的开展，护士人力配备不足，给临床护士长们的工作带来很大的困难，保障患者的安全和顺利完成护理工作流程成了护士长们工作的主题，使得很多规章、制度无法高效率完成从而阻碍了护理内涵发展的高效进程。
1.4缺乏倾向性抓典型、树榜样及奖罚不明的态势
医院在对待中层管理层的管理态度中，存在干好干坏一个样，主动作为与不作为一个样，对不主动作为的没有完成年度指标的也没有相应的惩罚措施，对医院发展有贡献的管理者也没有及时扩大表扬范围及抓典型树榜样的激励制度，缺乏在这个核心管理层营造出良性的向上的竞争势头，缺乏培养她们与医院共呼吸同进退的思想意识。
2 构建中层管理者队伍激励机制的几点思路
美国哈佛大学威廉詹姆士【5 】 研究发现。 一个没有激励的人仅能发挥其能力的 2 0 — 3 0 ％， 而当他受到激励时， 其能力可以发挥到 8 0 ～ 9 0 ％； 心理学家也认为[6] ， 同样一个人在激励后发挥的作用相当于激励前的 3 — 4倍。而中层管理者作为一个医院的核心管理团队，如何调动她们的积极性与创造性是医院特别是护理部需要思考的主题。
2.1医院文化和激励机制相呼应
医院文化是指在医院的发展过程中形成的价值观、 医院精神、 伦理道德、 行为方式和传统习惯等物化精神和意识形态的总和【7】。
加强医院文化的培养，这种文化被中层管理层主动内化认同，从而自我约束，自我提升，自我创造。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在现代竞争如此激烈的大环境下，人才难得，医院要有自己的独特的激励机制才会有竞争、有创新、有突破，才能推进和实现医院的安全发展与和谐发展。
2.2中层管理者激励模型思考
激励最好是考虑综合型模式，这样才能保障激励的有效性及持续性。
2.3医院高度重视护理中层管理者队伍的建设
特别是护理部应不断探索制定出针对中层管理者队伍的激励机制，例如针对中层管理者队伍需要有关于专业技能、通用技能及管理能力方面培养的专项资金投入。有专门的表彰激励章程，例如完成年度目标值的应有口头、书面表扬制度和物质奖励；为医院发展做出贡献的要有明确的表扬制度与奖励规章等在医院营造出高度重视中层管理者队伍建设的强劲势头。另外医院、特别是护理部要设身处地为中层管理者解决临床实际困难，多下临床中去了解一线员工的需求，让这个队伍觉得有依靠，有安全感，从而激励这个队伍更加积极进取，主动作为，形成一种良性竞争的医院风气，营造出医院正性向上的精神面貌，为进一步提高临床工作质量和扎实推进优质护理进程打下坚实基础。
2.3根据不同中层管理者制定个性化的激励机制
在激励过程中应掌握科学的激励手段，思考梳理出个性化的激励机制，重点从以下几个方面总结，工作年限、职称级别、临床护理发展方向、人格特征、道德品质等来判断她们的不同结局需求。例如工作年限长，职称级别高，有一定的专业领域地位的，她们可能更重精神层面的激励需求；那么对于工作年限低，还没找到专业领域确切发展方向，职称级别低的更重视物质与精神层面相结合的激励需求。特别是护理部要针对不同中层管理层的需求制定相对应的激励办法，充分调动这个管理团队的积极性。
2.4有倾向性的抓典型、树榜样，奖惩分明
通过抓典型、 树榜样、 学先进形式【8】来激励影响整个护士长队伍。对完成或超出年度目标的，对医院声誉有卓越贡献的，对推动护理管理事业有突出表现的，在日常管理工作中主动思考、主动作为的等要根据她们完成的质与量给予及时公开的表扬、奖励及肯定，对于没有完成目标或混日子的要给予及时公开的惩罚，例如批评、降职降聘、 扣罚奖金、 行政处分等从而调动整个护士长队伍工作的紧迫性、积极性与主动性。促进整个护士长队伍健康向上的发展势头。
2.5 营造人性化的管理氛围,满足中层管理者的精神需求
随着护士长队伍文化水平的不断提升，她们越来越重视自己的尊严和自我价值【9】的实现。管理必须坚持“ 以人为本 ”。除了必要的物质与精神激励外，还要充分掌握她们的个人需求与职业需求，为她们创造更好的学习发展计划，让她们看到自己的发展未来。对这一特殊群体还要善于运用情感激励，作为医院特别是护理部要主动关心她们的个人生活（婚姻、孩子、家庭）、健康状况、学习。给予她们最大的关心、爱护、信任、支持[10]。在她们生活困难时伸出援手，在生日、生病时送上一束鲜花一张卡片，在挫折时多一份鼓励，在进步时多一点肯定，在失误时相反要多一份理解安慰，这有利于建立中层管理层队伍的凝聚力与归属感。
3 讨论
随着社会的进步，对医护行业的要求越来越高，如何提高临床护理质量及促进医院内涵发展离不开医院中层管理层的核心管理水平，离不开这些人才的建设，如何提高她们的管理能力，激发她们工作的积极性与创造性是当下医院最值得思考与行动的关键时机。如果说护理管理是一门艺术，是一门科学，那激励就是一种管理手段，更是一门艺术。在管理中不仅要重视对她们的精神与物质激励，重视对她们的情感激励与尊重激励，更要重视对她们的“人性化”激励，引导正确的人生观、世界观、价值观。以上各类激励机制还需根据不同的人员特点有针对性的运用，把激励价值最大化。
综上所述，护理事业的有力推进离不开护士长队伍的核心管理，护士长队伍的核心管理能力离不开医院的有效激励机制，只有把这种激励机制科学化，人性化才能充分调动和发挥这些中层管理者的人才作用，因此医院护理部要高度重视对这一特殊群体的激励，根据实际情况，医院特色和时代特点等多种激励手段相结合，建立符合她们个性化的激励需求，为建设更好的医院，更优秀的护理团队添砖加瓦。
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作者简介：
戴芳，本科，护师，研究方向：临床护理、护理管理、护理教学
通讯作者：
张玉波，研究生，主治医师。 研究方向：医学管理、医学教学、临床医学
论文作者:戴芳1,刘晓莉1,张玉波2通讯作者
论文发表刊物:《中医学报》2015年9月
论文发表时间:2015/10/21
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