（国网罗山县供电公司 河南信阳 464200）
摘要：随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。
关键词：电力企业；人力资源；培训；开发
1导言
随着市场经济体制的不断完善，我国企业与企业之间的竞争也变得日益激烈，而企业之间的竞争最终也会转换为人力资源之间的竞争。但是，随着企业竞争环境和经营模式的转变，传统的人力资源类型势必会与企业的发展相脱轨，我们只有不断的完善企业的人力资源培训工作，才能有效的满足企业发展所需要的人力资源。
2电力企业人力资源培训和开发的特点
其他一般企业相比，电力企业的人力资源具有特殊性，电力企业主要为社会提供电力服务，电力生产过程复杂，专业技术覆盖面广且要求较高，这就要求电力企业的生产技术人员和管理人员必须具备扎实的专业知识和业务技能，同时还应具备丰富的实践经验以及良好的职业素养。
而电力企业人力资源的培训和开发主要是通过企业预测做出人力需求计划、招聘选择人员、考核绩效以及支付报酬等重要工作，从而结合企业与个人进行有效开发而实现最有绩效的全过程。除了具备特殊的计划性、目的性和组织性，其专业性较其它工作更强、涉及面更广、人员更加稳定，重点体现在企业中的所有生产技术和管理岗位均需要专业的人员负责以及对员工高素质和高技术的能力要求上。电力企业人力资源培训和开发能够通过一系列科学的训练方式使员工的知识、技能以及工作价值得到提升，从而发挥出个人与组织相结合的最大潜力，推动企业与个人的双重进步。
3人力资源开发和培训在电力企业中的重要作用
3.1新的时代背景下需要重视人力资源
21世纪，各个行业之间的竞争越来越激烈，众多的高新技术被广泛的推广和应用在哥哥企业中，电力企业也不例外，电力企业想要在激烈的市场竞争中获得竞争优势，就应该不断的应用新技术、新设备，不断的提高电力企业生产的自动化和规范化，特别是智能电网的创建，其技术含量非常高，对企业人员素质的要求不断的提高，通过开发和培训人力资源，对于提高人才的综合素质水平具有非常重要的作用，如何加强人力资源开发和培训，已经成为困扰众多电力企业的关键问题。
3.2电力企业的发展，离不开人力资源的支持
现阶段，企业的竞争已经转变成人才的竞争，电力企业为了获得市场竞争优势，就应该重视对人力资源的开发和培训，这样能够促进企业人才的全方面发展，在进行人力资源开发和培训时，应该从内容、形式、动机等方面进行综合性的培训，同时强化对企业文化的培训，不断的提高企业人才综合素质的同时，提高企业的凝聚力和向心力，这对于电力企业的健康、可持续发展具有非常重要的作用。
4电力企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
4.1缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
4.2培训缺乏针对性、系统性
以往电力企业开展人力资源培训一般是“缺什么、补什么”，都是临时围绕某个系统、某个新项目、新技能、新程序开发等制定的阶段性项目培训计划，缺乏系统性、全面性的规划，造成人力资源培训的成效偏低。另外，人力资源培训采用“一刀切”的培训方式，并没有综合考虑员工本身的知识文化水平、认知与学习能力、工作经验以及个人素质等方面的差异化因素，导致培训缺乏针对性、存在盲目性，难以提升人力资源培训成效。
4.3培训方式单一
随着科技的迅猛发展，电力企业的生产设备与专业技术也在不断地进行更新完善。然而，一些电力企业缺乏专门的培训方法，专业技术人员与操作人员的技术水平相对落后，对电力行业超前性或推广性的技术、理论缺乏了解，缺乏系统的培训规划。对新进员工的技术培训时间较短，培训较随意，培训内容陈旧单一、千篇一律，缺少新鲜的知识和新颖的内容，没有对员工的培训进行需求分析，缺乏系统性和实用性，故培训内容与项目很难满足大家的需求。
4.4缺乏反馈途径和评估体系
大部分电力企业受制于管理者对培训理念的缺乏，在制定培训体系的过程中，没有考虑任何的反馈形式。培训的反馈体系不单能让培训者了解学员学习的情况，也能让培训者对其培训方式、方法加以总结和自我提升。缺乏反馈与评估，导致管理人员对员工的培训效果无从得知，无法看到培训结果，企业管理者看不到培训的预期效益，形成恶性循环。
4.5缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。
5电力企业人力资源培训与开发措施分析
5.1思想观念的转变，并全面提高对人力资源开发与培训的认识
现阶段，电力企业人力资源管理人员应该摒弃传统的思想观念，树立“以人为本”的现代管理观念。电力企业的高级管理层、领导层应该创新用人制度，始终坚持“以人为本”的理念，实现从管理人到服务人思想的转变，从多层次、多方位对企业人才培训和管理，这样能够有效的提高人力资源开发效率，满足员工个人发展需求的同时，能够为企业的发展提供可靠的动力。同时，电力企业还应该创建科学、长效的激励机制，重点关注员工的心理成长，深入到员工群众中了解员工的思想和生活、工作中遇到的问题，并尽可能的帮助员工解决所面临的各种困难，帮助员工解决后顾之忧，不仅能够提高员工的工作效率，还能够提高电力企业的凝聚力和向心力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，电力企业人力资源管理人员必须实现从传统管理人的观念，向以人为本、服务员工的观念转变。
同时，企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化
5.2建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。
5.3转变人力资源培训模式
为了有效解决人力资源培训方式单一问题，电力企业应以新的培训思路，建立全新的培训模式，明确员工的主体地位，开展多形式、多层面、多角度的培训活动，例如“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等。在日常的工作中，也可以多组织一些有针对性的岗位技能比赛活动，并制定相应的物质与精神奖励，调动员工参与培训的积极性与主动性，增强员工的岗位技能。同时还可以开展“全员拓展”的培训方式，制定融合企业文化和发展战略规划的培训计划，使企业各个岗位的员工都参与到培训活动中。
5.4深化人力资源培训课程
为了进一步激发员工参与培训学习的兴趣与主动性，企业人力资源管理部门应深化培训课程，提高课程的合理性与趣味性。例如运用案例解析方法，培训师应尽量选用贴近员工工作实际的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等；在进行生产技能类内容讲解时培训师应在讲授生产技能的基础上亲自示范标准的操作方法，并让员工亲身实践，指导实践操作过程中存在的问题，提高培训的实效性。
5.5.培训必须服从于外部环境和企业战略的变化
培训必须服从于外部环境和企业战略的变化，可以有效的解决电力企业培训工作的动态性，这就要求我们在制定培训计划前，必须要对电力企业的经营管理环境和发展战略做出全面的了解。此外，由于人力资源培训工作的最终目的是为了更好地服务于电力企业的发展战略，所以，我们在开展此项工作时，必须要结合电力企业领导者的真实意图，在关注电力企业发展重大变化的同时，提供有效课程的支持。
5.6在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验
负责开展培训工作的人员必须在日常工作中有计划地整理企业的各种信息，以便于有效的发现当前电力企业在经营管理中存在的不足，并采取有效的措施加以应对。此外，在增强工作人员工作能力的同时，提高企业的经济效益。此外，电力企业还通过开展经验交流的方式，与同类企业之间交流成功的经验，并根据自身存在的问题制定切实可行的培训方案，以便于更好的促进员工工作的积极性。
5.7明确企业人力资源开发与培训的主要手段
5.7.1教育培训手段
通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
5.7.2激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。
5.7.3职业生涯管理
员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。
5.8保障人力资源开发的计划和企业发展的战略相统一
首先，电力企业的人力资源部门一定要对企业的发展战略进行认真的分析，同时结合企业的发展目标分析现阶段人力资源应该具备的综合素质，从而更有针对性地对员工进行培训。其次，对电力企业内部员工的整体素质进行调查，分析强项和薄弱点，并结合电力企业对人力资源的需求制定科学有效的人力资源开发和培训计划。
6结论
综上所述，人力资源培训和开发工作的好坏直接决定着电力企业的竞争能力和经济效益，是提升员工工作能力的主要手段。但是，受电力企业自身文化、员工兴趣爱好以及企业发展需求变化等因素的影响，电力企业人力资源培训工作的效率始终处于一种相对较低的状态，我们只有在日常的工作中不断总结和积累经验，积极完善自身的专业技术和知识，才能有效的发现电力企业人力资源中存在的不足，并采取积极有效的措施加以应对。
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论文作者:朱庆华
论文发表刊物:《电力设备》2016年第19期
论文发表时间:2016/12/7
标签：员工论文; 企业论文; 电力企业论文; 人力资源论文; 企业人力资源论文; 电力论文; 工作论文; 《电力设备》2016年第19期论文;