摘要：随着经济技术的不断发展，对于电力系统的人才要求也越来越高。由于电力系统工作的特点与性质，无论是对社会型服务的电力人才管理还是专业型电力人才的管理，都要结合人力资源管理的理论与人才能力的培养和挖掘，合理利用将人才发挥到极致。本文对电力系统人力资源管理存在的问题及对策进行分析。
关键词：电力系统；人力资源；管理；问题；对策
人才和人力资源是二十一世纪发展繁荣的一个不变的话题，对于电力系统的发展也同样至关重要。积极学习人力资源管理理论，灵活运用在电力系统人力资源管理问题对策探究中，找出问题，解决问题，合理规划和配置人才，都要结合人力资源管理的理论与人才能力的培养和挖掘，合理利用将人才发挥到极致。该文章根据作者多年的工作经验，对电力系统人力资源管理问题的对策进行探讨。
1人力资源管理概述
针对电力系统建设而言，人力资源则指建设过程中所有体力劳动与智力劳动的总和，因付出劳动的主体是人，因此较其他资源相比，人力资源具有活跃性与能动性，这也决定了进行人力资源管理时，既要对人员进行合理的配置，促使人力资源的发挥达到最优状态，同时还需要注重人才的心理需求，对人才的心理与思想进行引导，充分发挥人才的主观能动性。基于此，人力资源管理较为复杂，包含的工作内容较多，主要有人才招聘、人员培训使用、职工激励与考核等等，只有充分做好人力资源管理工作，才能实现对人才的充分利用，为电力系统建设作出突出贡献。
2当前电力系统人力资源管理中存在的问题
多年来，我国电力系统人力资源管理中都存在一定的缺陷，随着改革的深入，这种缺陷在不断减少，但仍然存在诸多的问题亟待完善。
2.1人力资源的观念十分落后
当前，我国电力系统在员工的管理中仍然坚持传统的观念，对员工的管理采取管制的方式，没有给员工营造一种家的感觉，并未真正将员工当作系统的一部分，对人力资源不够重视。人才的管理过于僵硬、冰冷，对人才约束力较大，抑制了员工的积极性，长此以往，大量的人才外流，近而制约电力系统的发展。
2.2缺乏合理有效的绩效考核
正是由于电力系统人力资源选择权和晋升全掌握在省公司领导受众，使得许多员工未经考核便上岗或晋升。在电力企业体制不断完善的背景下，越来越多的供电公司认识到绩效考核的重要性，有效的绩效考核有利于激励员工，开发员工潜力和价值，但就实际情况来看电力系统绩效考核落实并不良好，考核指标设计不完善、评分标准不科学等问题凸显，使得考核结果与实际情况存在偏差，不仅没有激发员工工作积极性，还会适得其反，引起员工之间矛盾，不利于提升供电公司人力资源管理能效。此外，电力系统绩效考核也是一项系统性的工程，供电公司不同岗位、职位的人员绩效考核指标设计有着一定差异性，但许多企业没有考虑到岗位特点，盲目设计指标，也会导致考核结果不科学。
2.3薪酬机制不合理
同工同酬是为了保证实现劳动的公平合理，然而我国电力系统的大部分岗位实行岗薪工资制，即按照所在岗位和职称来确定相应的报酬和待遇。受此政策的限制，很多低学历低职称的员工在付出同等甚至更多的劳动却无法获得相应的报酬，严重消磨和打击此类员工的积极性。
2.4人力资源结构存在不合理现象
合理的组织结构可以提高人才资源的有效利用率，但是相关统计数据表明，电力系统人力资源管理中，其组织结构以及人才分配存在不合理现象。第一，人才结构比例明显失调。电力企业人员学历较低，高学历、高层次、复合型的人才较少，严重缺乏高级技术人员，关键岗位的人才明显不足。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆第二，电力系统人力资源多技术型人才，高级管理岗位人才缺乏，比如说高级财务人员、资本运营以及法律人员等相对较少。第三，电力系统人力资源相对冗杂，受到裙带关系的影响，很多高层管理者将自己的亲属等安排到系统内，致使人力资源人满为患，但是在实际技能上有相对缺乏，致使电力系统存在消极怠工等不良现象。
3改进电力系统人力资源管理问题的有效对策
在当前形势下电力系统人力资源管理的重要性毋庸置疑，但对其存在的问题必须要给予足够的重视，采取有效对策加以改进，促进其管理水平的提高。
3.1改进管理人员的思想意识这就要求电力系统内的人力资源管理人员要进行理论的系统学习，做好人才的长远规划及合理安排，减少人力资源的浪费，提升人员的利用率，促进工作效率的提高。
3.2完善绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理中的关键环节，对于电力企业来说也是如此，针对当前电力系统员工竞争意识薄弱、危机感不足、积极性差等问题，供电公司应当制定完善的绩效考核机制，合理设计考核制度和考核指标，将绩效考核结果与工资挂钩，以此来充分激励员工，激发员工工作的积极性和主动性。此外，供电公司还应当注重绩效考核指标设置的科学性与可操作性，以岗位和职位特点为基础，合理设置考核指标体系，保证考核结果的客观性和准确性。
3.3优化人力资源组织结构配置
组织结构是否配置合理，将关系到电力系统人力资源的有效利用，为充分发挥人力资源主观能动性，促进电力系统的长远发展，需要对组织结构进行优化配置。一方面，向社会广纳人才，招录高学历、高技能、复合型的应用人才，尤其注重对高级管理人才、财务、法律等各方面人才的录用，向企业引入高端技术与管理人才；另一方面，加强对电力系统运行机制的改革，尽可能实现对人才的合理配置，做到人才的充分利用，提高企业的运作效率。
3.4人力资源施行战略规划管理
对人力资源的管理要脱离陈旧思想，片面通过招纳新人来解决人力资源问题。要通过人力资源的战略规划系统开展人力资源管理，盘点现有人力资源情况，对企业的人力资源需求情况进行合理预测，制定具体的人力资源战略实施规划，监控与评估企业的人力资源战略规划落实情况。将人力资源管理提升到战略高度来实施，对于电网企业的中高层管理人员可能还需要有一段认同过程，主要因为一是中高层管理人员多数由计划时期和快速扩张时期走过来的，难以认识到人力资源竞争力在企业发展中的作用；二是电网企业的现有条件对于一般人才的吸引力还比较大。作为电网企业的顶层管理人员一般对于这个问题有比较前瞻性的认识，所以在实际应用中制定战略规划并不是难题，难题是如何将战略落地。
结束语：
综上所述，对于现代企业的变革，人力资源管理往往也首当其冲，在每个企业中，科学的人力资源管理，对于现代企业管理是非常重要的。虽然目前我们电力系统在人力资源管理上存在着许多问题，并且或多或少的阻碍了电力企业的发展，但是随着人们对于电力系统人力资源管理的不断探索，会找到改革发展的方向。而且由于电力系统工作的特点与性质，无论是对社会型服务的电力人才管理还是专业型电力人才的管理，形成一个稳定的电力系统的内部环境，充分调动员工积极性，建设更加美好的电力系统。
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论文作者:阿旺卓玛
论文发表刊物:《基层建设》2018年第27期
论文发表时间:2018/9/18
标签：电力系统论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 人力资源论文; 员工论文; 对策论文; 绩效考核论文; 《基层建设》2018年第27期论文;