摘要：电力事业作为国民支柱型产业，在我国的经济发展过程占据极为重要的位置，因此提升电力企业的竞争能力，对和谐社会的发展影响巨大。而提升企业竞争力的主要措施就是培养人才，因此对员工的培训管理对企业发展具有较好的促进作用。但现阶段的电力企业培因其模式落后等原因，培训的效果并不能达到理想效果。因而电力企业培训管理人员要不断提升自身知识和技能，使自己的培训思想紧随时代发展的脚步，将培训工作贯彻落实，才能为企业输送技能水平较高的人才。
关键词：电力企业；员工培训；管理模式
中图分类号：F426文献标识码：A
1员工培训存在的问题
1.1培训工作组织有待加强
一般新员工培训工作牵头单位为人力资源部，但新员工入职后已分配至公司各部门，人事管理并不隶属于人力资源部。人力资源部在培训规划、安排、实施上需要与各部门协调，效率低，执行力弱。同时，在新员工迅速投入工作的同时，他们所在的部门可能对新员工的培训不够重视，认为没有必要、影响本职工作，因此，可能不支持新员工的培训计划，从而影响新员工培训效果。
1.2培训目标不明确
电力企业员工培训遇到的第一个问题就是员工对自身并未制定合理的培训目标，企业也并未根据员工的情况也制定来为其制定相应的学习目标。虽然培训的条件都比较好，但是如果没有制定相应的培训策略，那么即便划分再多的人力和物力也不会取得太大的效果。而培训应该从一开始就着手开始准备，并制定出规避风险的策略，将培训的知识内容贯彻的落实，杜绝员工在培训完后，尚未学到技能与知识的情况。企业培训管理人员应该对员工进行积极的引导，让其制定相应的培训目标，围绕着核心目标来进行学习，肯定能取得事半功倍的效果。
1.3模式较为落后
现阶段电力企业的培训模式较为落后，仍然是通过对员工进行电力专业知识的灌输式讲解，讲解完之后，培训就算结束，员工并未学习到较为实际的专业技能手段，对其日常的生产工作，并没有帮助，此类形式上的培训，使员工根本没有办法达到企业的要求。
2电力企业员工培训的管理模式改进措施
2.1明确员工培养目标
电力企业的在员工培养工作中发挥着较为重要的作用。为明确员工的培养目标，企业需要对企业干部管理现状进行分析，并要对干部职位数及各个单位、部门的干部缺额情况进行分析，根据分析结果，为企业领导提供明确的选人建议及用人建议。干部员工的年龄、学历及所学专业等信息也需要得到关注。可以说，人才队伍培养工作的基础要素主要涉及以下内容：一是，员工的总体结构的合理规划；二是，员工的局部结构的合理规划。在员工培养工作实施期间，相关人员也需要对员工培养工作中的资金成本及经济效益进行关注。在注重员工的数量与质量的基础上，电力企业在员工培养工作中也需要遵循量才使用的原则。企业相关部门需要根据企业内部制定的相关政策，开展员工的培养。为提升员工培养的科学性，电力企业可以结合实际情况，根据员工群体的个人性格、专业、特长及成长轨迹等因素，对晋升渠道进行合理规划，也可以为员工提供一些科学化、合理化的职业发展建议，进而对员工培养工作的针对性进行强化。
2.2健全培训管理制度
第一，电力企业培训管理人员应该对培训过的员工展开实际的调研，寻找其参与培训时，所产生的问题，然后根据这些问题，来健全培训管理制度，使得员工的培训能够得到制度上的保障。第二，创新考核制度。传统的培训考核制度，注重于书面上试卷上的考察，只能对员工进行较为片面的考核，并不能反馈出员工真实的考核成绩。因此企业培训管理人员要对考核机制进行创新，将日常的培训表现也加入考核中，并对员工进行分层式的考核，只有员工完成上一层的考核后，才能对新的知识和技能进行学习。第三，创新赏罚机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对培训成绩较好的员工，除了传统资金上的奖励之外，还应该对其表彰，使其发挥榜样的力量，其次是对培训表现较差的员工进行处罚，使其将培训重视起来。
2.3勇于创新，优化现有培训内容和形式
新员工培训主要包括入职培训和新员工考察期间的日常培训。入职培训是专门针对新员工开展的集中（脱产）培训，对新员工的影响巨大（一项内部调查发现，对公司企业文化的认知率，入职1-3年的员工比入职5-10年员工高20个百分点）。为进一步提升培训效果，应跳出现有经验框架，丰富培训形式。针对企业文化类培训，除宣教式讲解，还可采用讲故事、参观等方式；针对专业类培训，可采用编制视频动画、现场讲解等方式；针对职业道德类培训，可采取员工参与讨论、辩论等方式。新员工考察期间的日常培训也是新员工培训的重要组成部分，关键要平衡好培训和日常工作的关系，要将培训要求与日常工作要求相融合，不能两张皮、把培训变成“负担”。
2.4做实考核，引入互评闭环管理
所有的培训都要有效果评估，新员工培训也不例外。考虑到新员工培训的特殊性，评估主要从以下方面进行：第一，针对入职培训，应进行培训考核，可采取书面考试、面试、实操等多种方式；第二，针对考察期间的日常培训，可以引入导师评价、同事评价、上级领导评价等评价机制；第三，为促进自我提升，可建立自评机制，适时进行自我对标，发现不足，及时改进；第四，评价包括过程性评价和结果性评价，可每月（或每季度）进行过程性评价，新员工考察期结束后，进行结果性评价；最后获得综合评价成绩。在对新员工进行评价的同时，对新员工所在部门也进行新员工培训效果评估，并进行平行部门的对标和评比等，以促进各部门更重视新员工培养工作。
2.5注重电力企业的实际需求
电力企业员工培养、管理体系建设需要与电力企业的实际需求相吻合。根据电力企业的实际情况，员工培养工作需要遵循以下原则：一是，针对性原则；二是，理论与实践相结合的原则。在电力企业内部分工不断细化的情况下，企业干部职位及其所负责的内容也不断细化。电力企业的员工多为中层干部及处级干部备选人员。电力企业在员工培训、管理工作实施期间，需要根据企业实际情况，确定培养方向。员工理论能力培养与实际工作能力的培养工作处于同等重要的地位，轮岗制度、助理制度及挂职交流制度等制度的完善，均可以在一定程度上提升员工的实践能力。为保证员工培训、管理工作的实效性，电力企业需要对员工伍管理体系的公开性与透明性进行重视。电力企业在员工管理工作实施过程中，可以对人才队伍的培养目标、选拔流程及考核结果进行公示，也可以赋予企业职工参与民主监督的权利。除企业高层领导人员以外，企业纪检监察部门、人力资源管理部门及员工的培养单位均需要参与到员工管理工作之中。
2.6强化教育培训在身边的思想理念
营造良好的培训教育氛围，加强教育培训阵地建设。关键一点要正确树立员工价值观、人生观。可以从国家最新的热点焦点信息出发，不断竖立培训教育观。可以从日常的点滴工作出发，深化奉献、为民服务的思想，以点带面，不断延伸、不断扩大员工干部的认同度，不断加强员工干部的自觉性，引导员工树立正确的思想。挖掘一切有用的资源、人力、环境等，充分利用其阵地进行先进思想、典型事迹、文明新事和重大的活动等传播正能量来影响教育员工。例如建设阵地等方面时，除了能看见的标语宣传，还可以在各队伍设立小课堂活动，组织学习园地。
结束语
电力企业的发展对我国的发展和生产具有十分重要的意义，因而电力企业培训管理人员落实其工作内容时，应该掌握员工的实际工作需求，帮助其制定明确培训目标，同时健全培训管理制度为培训进行保障，在培训的过程中要丰富其内容，提高员工的对新技能的掌握程度，改进培训管理模式，从而有效提高自身能力，使得电气企业在激烈竞争的市场中，占据发展优势。
参考文献
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论文作者:张鹏飞
论文发表刊物:《中国电业》2019年第19期
论文发表时间:2020/1/14
标签：员工论文; 电力企业论文; 新员工论文; 工作论文; 员工培训论文; 评价论文; 企业论文; 《中国电业》2019年第19期论文;