大学教师队伍建设中的筛选机制——以美国五所世界一流大学为例，本文主要内容关键词为：教师队伍论文,为例论文,美国论文,机制论文,世界一流大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645.2 文献标识码：A 文章编号：1671-9468(2013)04-0087-11
世界一流大学最显著的三个特征是人才高度聚集、充足的资源和顺畅的管理。[1]其中人才是关键，资源是保障，管理是催化剂。优秀的教师队伍是大学的第一资源，教师的质量是决定学术水平和教育质量的关键。对于在国际舞台上竞争的世界一流大学来说，其核心竞争力就是世界一流的教师队伍。
美国被公认为是世界上大学教育质量最高的国家之一，一批优秀大学稳居各类世界大学排名榜的前列。美国大学，特别是著名的研究型大学，拥有世界一流水平的教师队伍。其严格的教师管理制度(如聘任制度、终身教授制度、“非升即走”的评价制度等)也被我国一些大学关注并参考。[2-5]但国内文献多为对某大学某制度的描述，缺少系统的比较和分析，对我国大学教师队伍建设的借鉴意义比较有限。本文以五所美国世界一流大学为样本，系统地对比其教师聘任与评审制度，剖析筛选机制的特点及其对我国建设世界一流大学教师队伍的启示。
在此，本文有必要对几个概念进行界定和说明。一是教师队伍。20世纪90年代以来，美国大学面临财政压力，为了节省开支，大学新聘用的教师中至少有一半不在传统的终身轨(tenure-track)岗位①。[6]而本文所指的教师队伍是在大学中处于核心地位的传统教师岗位上的教师，即终身轨和终身岗位的教师。二是教师制度的筛选机制。一名教师从受聘于终身轨岗位开始，需要经历一系列的评审、续聘和晋升的过程，才能最终成为一名终身教授。这一系列过程体现了对教师的筛选。②三是本文所选的样本大学。本文选取的样本包括哈佛大学、斯坦福大学、耶鲁大学、麻省理工学院和哥伦比亚大学，样本大学均为公认的世界一流大学，是北美大学联盟(Association of American Universities，简称AAU)的创始成员或早期入盟的成员大学。样本大学建立于17-19世纪之间，至今有100年～300年历史。本研究的样本选取考虑了大学的学科特点，既包括全面发展的大学，又包括在某些领域有专长的大学；同时考虑了大学的地理位置，既包括美国东部的常青藤联盟(Ivy League)学校，又包括美国西部的顶尖大学。本文所选的五所大学均为私立大学，原因有二，一方面私立大学引领了美国高等教育，另一方面私立大学的运行较少受外部行政干预，其教师制度也更能体现大学本身的意志。
本文将以五所美国世界一流大学为例，从人才需求定位、终身教授评审过程和评审要求等几方面分析其教师制度所涉及的筛选机制，并在此基础上讨论世界一流大学教师筛选机制的特点及其对我国建设世界一流大学的启示。
一、高端的人才需求定位
以发现知识、创造知识、传播知识为目标的研究型大学是知识密集型组织，其对人才需求的定位是其组织发展至关重要的目标，也是其教师筛选机制发挥作用的基本依据。可以说目标的高度决定了教师队伍水平可能达到的高度。概括起来，学术杰出、教学优秀、发展潜力、多元化、院系需要是这几所大学教师队伍人才需求定位的几个标准。
首先是学术水平。哈佛大学聘用终身教授的标准首先是学术成就和学术影响力，看其在学术上是否具有创造性和领先性。耶鲁大学和斯坦福大学的终身教授聘用标准对领先性进行了诠释：终身教授应是所在科研领域里世界范围内的杰出领军人物。[7][8]这里强调的“杰出”不是指在小范围研究领域内的领先，而是在整个研究领域的大范围内与同时期和不同时期的学者相比均处于领先地位。[9]
其次看教学。耶鲁大学要求终身教授的教学水平也必须是高质量的，哈佛大学以在本科生、研究生的课堂和实验室的教学以及学生指导等多个方面的有效性作为高质量教学的标准。需要说明的是，高质量的教学并不能替代杰出的学术成就这一标准。也就是说，即便一个教师的教学质量非常高，如果没有杰出的学术成就，他也不能被评为终身教授。斯坦福大学的M教授是一位深受学生好评的终身轨助理教授，但终身教授评审委员会认为他的科学研究成果不够杰出，决定不聘其为终身教授。学生们为这一决定专门向校方请愿，并成功为这位助理教授获得了额外的两年时间。两年后，经过对其学术水平的再次评审，该教授仍遗憾地没能获得终身教职。③可见世界一流大学对科研的重视。
终身教授不仅是对教授以往成就的肯定，更重要的是对教授未来学术发展潜力的认可。这里关注的几所世界一流大学在授予教授终身职位时都要求教授提供详细与明确的未来学术研究计划，并说明其在未来能够在学术界保持领先地位。因此，可以说终身教授的职位不是终点，而是一个很高的起点，是具有前瞻性的。
教师队伍多元化也是美国大学在招募和聘用人才时经常考虑的一个标准。大学认为多元化在促进公平的同时也丰富了学术思想，从而有利于创新。上述大学在教师手册中均明文规定“机会均等与平权措施”，要求各院系在招聘的过程中广泛搜索候选人，尽可能给女性和少数族群候选人提供聘用机会，在招聘文书中要写明候选人不会因性别、性取向、种族、肤色、年龄、国籍、残障、老兵身份等因素而遭到歧视。[10]
此外，人才的聘任和晋升还要考虑院系需要以及所能提供的资源。院系需要通过文件向校方说明岗位的重要性以及提供预算、办公条件等资源的可行性。哥伦比亚大学要求所聘教师需对学科发展至关重要，符合学校整体办学宗旨。
二、研究性的终身教授的评审
高端的人才需求定位标志着大学聘任教师的目标，一流大学为达到该目标所采用的手段之一是严格的终身教授评审制度。每一位终身教授的聘用都经历了严格的评审，最终由大学校长或者校董事会授权同意。评审的过程就像是终身教授们合作做科学研究的过程——通过寻找和分析证据来判断候选人是否符合终身教授标准。具体来说，五所大学终身教授的评审具备以下几点特征：
第一，评审层次多。终身教授的评审过程涉及系、学院和学校三个层级。其中系一层评审一般是在学院或者学校授权下组建评审委员会，与候选人面谈说明评审流程和要求，取得其基本的评审材料④，并进行初步的评审。学院一层评审一般是对系评审得出的初步意见进行详尽讨论，收集外部专家意见和民主投票等相关评审材料，并书面向学校呈递学院评审推荐意见。⑤学校层的评审是非常重要的部分，有专门的校评审委员会(如哈佛大学的聘用晋升委员会、哥伦比亚大学的终身教授评审特别委员会)对呈递的所有材料进行汇审，对评审过程进行审核，并向校长提出聘任或者不聘任的建议。哥伦比亚大学特别委员会对候选人的判断主要基于三类材料：支持性文件、外部专家意见、见证人(witness)提供的证据。在特别委员会开会讨论期间，系主任或者院长对候选人的案例做陈述，委员会成员讨论支持性文件和外部专家意见，见证人根据需要提供能够证明候选人资格水平的证词。[11]各大学具体涉及的评审层次见表2。
第二，重视外部意见。终身教授的评审十分注重外部意见。各院系组建评审委员会时会要求委员会成员包含系外或者院外但研究领域相同的终身教授，学校层的职称评审特别委员会在教务长主持下从全校范围内甚至校外选择评审专家组成。除了候选人提交的各项基本材料，终身教授评审申报的材料中很重要的一部分是校外同行专家的评审意见(referee letters)。评审委员会通过电子邮件邀请校外本研究领域最顶尖的专家对终身教授候选人进行比较性评价，将候选人与同领域获得主要研究型大学终身教职的几位教授就学术水平进行比较。对于专家推荐信数量的要求各校有所不同，少则六七封，多则十几封。学校通常会让候选人列出几位与其有“利益冲突”(conflict of interests)的外部专家，但主要的外部专家名单是由院系在学校的授权下决定的。这些专家一般不能是候选人的本科、研究生阶段的导师或者博士后工作阶段的合作导师，上述专家需要注明自己与候选人的关系，以备评审过程中判断其评价的客观性。
第三，坚持独立性原则。学校层的评审委员会除了对院系层评审过程的合理性进行审核外，还对呈报的所有评审材料进行完全独立的再次评审，判断候选人的学术水平、教学质量等。为了保证评审的独立性，在院系评审推荐过程中涉及的有关人员将不再出任学校评审委员会成员。各层评审都会独立地分析并撰写一份陈述，评价候选人的优势以及不足，为校长的最后决策提供正式的参考意见。
第四，实行民主投票。评审过程中一个必不可少的环节是终身教授对候选人的民主投票。投票首先是在系层面，获得大多数支持的候选人会被推荐到学校层面进行下一步评审。在投票前，系里每位终身教授都会阅读候选人提交的材料和外部专家意见⑥，并对此进行综合分析。因故未参与投票的终身教授还被要求给院长写一封密件，表达自己对候选人水平的评价观点。[12][13]学院对未参与投票的教授也要有记录并说明未参与投票的原因。这些文件会一并呈递给学校评审委员会供审阅。除了系内全体终身教授进行投票外，各层面的委员会在形成统一意见前也都是通过民主投票决定的。
第五，确保一致性原则。由于学科特点不同，各院系对终身教授的评审过程和具体做法可以有所不同。比如，学校一般对发表文章的数量没有绝对要求，但不管是发表的文章还是工作论文，质量要求都是一致的，即在学科领域内处于前沿水平。⑦又如，对投票中“大多数”的定义各学院可以不同，但各学院内部在投票通过的标准上必须保持一致。各院系呈递到学校的评审材料一般有统一的结构和内容大纲要求，学校层面上也设有专门的委员会针对评审过程的公平性以及各学院之间标准的一致性进行监督和保证。麻省理工学院在2009年对其现行的晋升与终身评审政策进行了全面的回顾和讨论，目的不是将各个学院的做法统一化，而是提出确保公平和透明的一般性准则。[14]
第六，要求书面记录与反馈。在评审过程中，无论是候选人递交的材料、与外部专家的联系以及外部专家反馈的意见，还是各级评审呈上的评审意见，或是各级评审通知候选人通过或者未通过本级评审，都要通过正式的书面文件陈述观点并提供详尽的支持理由或者判断依据。如果工作人员在与外部专家联系的过程中使用了电话，则电话沟通的所有内容必须转换成文字记录。整个评审工作设计的程序都需要有详细的文字记录，作为决策和责任的依据。候选人如对评审过程有异议，也有申诉程序。斯坦福大学规定，候选人有权对院系在晋升和续聘上做出的否定决议向教务长提交书面申诉，对教务长和校长做出的否定决议向校长提出书面申诉，教务长或者校长(可以委派建议委员会)需对评审过程进行事实查证⑧，候选人有权要求听证，听证后校长给出的书面答复即为最后决定。[15]
三、评聘环节中递进性的评聘要求
成长为终身教授是个层层筛选的过程。终身教授可以是内部晋升的，也可以从外部直接聘任。通过内部晋升的途径，教授首先被聘为助理教授，再从助理教授依次晋升为副教授、教授，在副教授或者教授的阶段可以被评为终身教职。续聘评审、晋升评审和终身教授评审构成了一系列的评审过程，如未能通过这一系列评审中任何一个，则不能继续受聘，即所谓的“非升即走”制。通常，新聘助理教授通过续聘评审的可能性很大，因为续聘评审是确认性的，而非淘汰性的，延续了初聘时的标准，不需要外部专家盲评，也不需要将候选人与其他学者进行比较；而后续晋升评审和终身教授评审的要求则越来越严格，候选人可能会被淘汰。评审标准随着晋升级别的提高而提高，表3总结了五所大学内部晋升的递进性要求。⑨标准的提高主要指候选人的学术水平，但学术水平提高并非表现在发表文章的数量等所谓“客观”的、“硬性”的标准上，而是表现在同行对候选人认可要求的提高上。
同行认可要求的提高首先表现在外部盲评专家数量的增加上。哈佛大学聘用助理教授不需要外部专家盲评，聘用副教授时则需要3～5个外部同行专家提供评价意见，而聘用终身教授时，同行专家人数增加到12～15人；副教授以上(尤其是终身教授)候选人需要获得外部同行专家的一致认可才可受聘。哈佛大学参加终身评审的副教授中最终只有约30%的人可以晋升为终身教授。
同行认可要求的提高还表现在比较对象学术水平要求的提高上。聘用非终身副教授时学校或者院系一般不给外部盲评专家统一提供与候选人进行比较的对象，不硬性规定专家提供比较性的意见，但外部盲评专家可以自行将候选人与他认为合适的比较对象进行比较。而在评审和晋升终身教职时，外部专家的比较性意见是必需的，且一般是由大学或者院系统一提供比较对象的名单。比如，斯坦福大学要求外部专家将候选人与4～6名可在斯坦福获得终身教职的教授比较，哈佛大学要求外部专家将候选人与领域内4～5名最优秀的终身教授进行比较。
此外，市场竞争的引入也使同行认可的要求得到提高。在增加盲评专家的数量和提高比较对象水平要求的基础上，耶鲁大学聘用各级教授还需要先将候选人再次放回学术人才市场，与多个候选人进行比较。⑩这在程序上相当于外部聘任各级教授，通过候选人之间的相互比较，聘用最符合晋升教授评审标准的候选人，从而增加了淘汰的概率。
四、讨论与启示
美国世界一流大学设定了高端的人才需求目标，这一目标决定了这些大学所能达到的教师队伍的最高水平。本部分将讨论五所大学教师制度体现出的有利于大学实现其人才需求目标的筛选机制的特点，由此提出对我国建设世界一流大学的启示。
首先，教授是人才筛选决策过程的绝对主体。教授对其专业领域及其人才标准的认识最为权威，也即拥有专业知识，因此教授所代表的学术权力成为当今美国大学共同治理结构中不可或缺的重要组成部分，学术权力尤其体现在教师聘用与晋升方面的学术事宜中。在上述大学从各系组建搜寻委员会招聘助理教授开始到所招教师最终被评为终身教授的过程中，已获终身教职的教授通过讨论、信函和投票等多种渠道对候选人进行评价和筛选，教授的集体意见最终决定了教师的聘用与晋升。而单纯的行政人员只是辅助性地完成程序性的工作，不参与决策意见。系主任、院长、教务长、校长等虽然是行政领导，但他们同时也都是终身教授，在教师聘用与晋升的过程中这些行政领导将终身教授们的意见汇总并形成教授的集体意见。我国教育管理的学者与实践者虽然已经认识到学术权力在大学中的重要性，但代表学术权力的教授群体在教师筛选等学术事务决策中的作用仍未得到充分发挥且缺少制度性的保障，因此，提升教授在教师筛选决策中的作用是我国建设世界一流大学的前提。
其次，筛选手段信效度高。终身教授评审过程中所涉及的层次多且层次间相对独立，相关的终身教授和评审委员都有充分的机会(如民主投票、秘密信函等)对候选人的资格表达自己的意见。同时，终身教授的评审不是一审定终身，教师在职业发展的过程中要经历一系列要求层层提高的评审，多次评审能够把握教师职业发展的轨迹和趋势。这些措施均有利于增加筛选的信度。终身教授评审中最关键的一点是对外部专家意见的强调，要求每个评审卷宗中包括相关研究领域内最杰出的校外专家7～15封推荐信。“校外”和“杰出”的专家通过将候选人与相应学者对比而得出的意见为终身教授评审的效度提供了保障。各方对候选人的意见均采用正式的文书，且评审卷宗保存为档案，在维护聘任与评审公平的同时，也对筛选的效度提供了有力保障。而我国高校教师筛选的过程相对简单，指标相对单一，难以对候选人进行全方位的评估，需要根据自身情况创新教师筛选手段、提高教师筛选手段的信度和效度，以促进我国高校获得与自身筛选目标一致的教师资源。
再次，为实现有效的筛选投入了大量的资源。大学投入在教师制度筛选机制的资源决定了其所能达到的筛选机制的强度，进而决定了教师队伍的水平。虽然缺少相关资料说明上述大学在实施评聘过程中财政投入的具体经费，但从实施其教师制度所需投入的时间和人员等要素上进行分析，可以推断五所大学投入了大量的资源。仅就终身教授的评审来说，评审从最初与候选人谈话并准备候选人基本材料开始，到最终评审结果由校长或者校董会签字同意为止，正常情况下需要经历整整一年，且评审过程环环相扣，每一环节都设有合理的截止日期。[16]此外，教师聘评涉及相关人员十分广泛，既包括像候选人、系主任、院长、教务长、校长、各评审委员会、参与投票的终身教授、教师导师、外部专家、相关学生等直接参与人员，又包括像秘书助理、协调人员、监督人员、政策解释人员等间接参与人员。由此，几所大学为实现有效筛选的投入可见一斑。相比之下，我国高校教师筛选的投入，无论从时间还是从人员等要素方面来讲，都明显低于世界一流大学，因此，增加对教师筛选的投入也是我国高校提高教师筛选性的途径。
最后，通过对教师制度的调整和评估完善筛选机制。虽然现实中没有任何一项制度是完美无缺的，但制度可以在不断的调整和改进中趋于完善。五所大学在实践中也对其教师制度进行不断的调整。调整小到制度中的用词和语句，比如，麻省理工学院的教师手册仅在2012年就进行了15次微调和更新。[17]调整也会大到对整套制度全方位的反思，比如，耶鲁大学文理学院终身教职聘用政策委员会在2007年所写的报告对耶鲁大学现行的聘评制度做出了反思，提出了一系列的调整建议，体现了其在严筛选的基础上增强教师培养的战略转变。同时，报告还建议在一段时间之后对调整的措施进行全方位的效果评估，以保证所提建议的切实有效性。[18]在上述大学看来，制度不是死的、一成不变的。我国高校通常缺乏对教师筛选手段效果科学系统的评估，需要增加评估环节为不断完善教师筛选手段及相关制度提供基础。
综上所述，本文认为严格的筛选机制是世界一流大学获得优质教师资源的基础，以本文所选样本大学为代表的美国世界一流大学的教师制度显示出“严筛选”的特点，从增强教授在教师筛选中的作用、提高筛选手段的信效度、增加相关资源投入以及评估和完善相关制度等几方面为我国建设世界一流大学提供了启示。诚然，在教师制度所体现的筛选机制以外，还存在很多其他确保和促进高水平教师队伍建设的极其重要的因素，包括教师待遇、教师发展、学术环境、大学声誉乃至地理位置和自然环境等。这些因素虽然重要，但不是本文所探讨的内容。通过分析美国五所世界一流大学教师制度的筛选机制，本文希望对我国大学教师队伍的建设有所启示。虽然中美大学面临的各种环境不同，但如何在教师聘用和评审过程中切实提高筛选性是我国大学需要思考的问题。
致谢：本文从资料收集到写作与修改均得到了北京大学闵维方教授的悉心指导和大力支持，作者在此对闵维方教授表示衷心的感谢！作者也感谢北京大学阎凤桥教授和匿名评审人对文章提出的修改意见。文中如有错误或疏漏之处，由作者本人承担。
①这些教师或不从事科研，或不从事教学，与传统的终身轨岗位相比处于辅助的地位。
②本文的研究对象不包括工资、福利等满足个人非职业需求的回报性制度安排以及终身教授后的评审和其他制度(如教师行为准则等)安排。
③案例来源于笔者对斯坦福大学前任校长的访谈。类似的情况也出现在其他大学，如麻省理工学院。见tech.mit.edu/V130/N28/tenure.html。
④要求候选人提供的基本材料一般包括个人履历、发表和未发表的文章或者作品、指导的本科论文清单、作为第一导师指导的研究生名单和代表性的课程大纲等教学材料、个人研究陈述、个人教学陈述，等等。
⑤哈佛大学要求上呈学校的推荐材料包括案例陈述、所有外部专家的评价信和学生的评价信。其中案例陈述内容包括：对候选人与院系学科发展计划的匹配性，评审的过程，比较学者清单，外部专家名单以及专家选择理由，对候选人学术贡献的评价，对候选人教学、指导、服务的评价，对候选人优势和劣势的讨论，学系投票记录以及报告撰写者签名等。
⑥除非外部专家注明其意见只允许教务长和特别委员会阅读和参考。
⑦学术水平是否处于前沿一般通过文章引用次数、期刊质量、期刊对文章的匿名同行评议意见、内外部对候选人学术水平的评价、外部专家对候选人学术水平对比较性评价等进行判断。
⑧教务长或者校长的查证仅针对评审过程中出现的违反规定的程序性错误(包括歧视)，而不针对评审涉及的候选人学术水平等资格和评审结果。
⑨外部聘任与内部晋升到某个级别的教授岗位要求大体相同，但由于各学校聘用晋升的路径不尽相同，因在此不做总结。
⑩此项政策已在2007年耶鲁大学文理学院终身聘用政策委员会的报告中被修改，取消放回学术市场的比较而加强对助理教授的培养。