单位化企业的经济性质，本文主要内容关键词为：经济性质论文,单位论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会学校早给予单位问题特别的关注，并将单位视为中国计划经济下一种具有特殊意义的企业组织方式和基本的社会结构，由此形成的“单位理论”研究单位(Danwei)形成的成因、制度特征和内部权力与政治帮派斗争等（Walder,1996；路风，1989；李培林，等1988：李猛，1996；曹锦清、陈中亚，1997等）。在这些对于单位组织的不同观点中，主要的是将单位化组织与计划经济的推行直接联系起来。同时，也有观点认为，在中国，单位制度是与家族制度具有同等意义的两种组织资源（曹锦清、陈中亚，1997），在经济转型和发展中有着重要的意义。单位到底具备那些特征？其实质是什么？单位到底是一种暂时的还是具有未来历史意义的制度（类似如家族制度），单位这种“理想城堡”在改革开放以来的中国经济中如何变革和发展？这些都是值得认真研究的问题。而要深入研究企业作为单位组织的问题，就不能缺少经济学的分析。改革开放至今，并没有冲破单位的“堡垒”，不仅仅在国有企业，而且在集体和私人企业都表现出一定的单位化组织特征。尽管单位组织具有明显的社会组织特征，但作为企业，其经济特征在企业制度的市场化变革中日益凸现。单位企业在计划经济时期和现在存在的理由是什么？单位组织的经济学实质是什么，回到科斯(R.Coase,1936)的传统上来，则单位企业的性质是什么？是值得认真探讨的问题。本文从企业理论的角度对单位化企业的性质作初步的探讨。
一、单位化企业：概念与特征
尽管在中国的社会学研究中，单位组织成为一个具有“理想类型”意义的学术概念（李培林、张翼，2000），但显然，“单位”还是一个尚未严格界定的处于描述阶段的概念，“单位”、“单位制”、“单位现象”等概念经常被混淆起来出现在有关研究单位问题的文献中（李猛，1996)。本文倾向于使用“单位化企业”的概念，以此表达企业组织中的单位化特征。按照社会学家的观点，单位化主要指两个方面的特征：一是单位的性质（企业的所有制性质、管理体制、制度化结构、占有资源的稀缺程度）直接影响企业成员的身份、地位、利益分配和行动方式；二是企业成员的一切社会生活都强烈的依赖于所在企业（李培林、张翼，2000）。这是从企业员工和社会的角度来理解单位组织，社会学关注国家通过单位实现对个人的直接控制和利益再分配，从而实现集权的中央计划安排。从这里，我们可以看到，单位企业组织除了经济的性质之外，还拥有明显的社会和政治性质，这一点只不过在新古典意义上的企业中被抽象掉了或不十分明显而已。但从这一概念出发，仍然难以理解单位化企业与科斯意义上的企业（注：科斯(1936)在论述企业的性质时，显然是以契约制度为基础的，或者说，市场的交易中，第三方（例如法律）强制实施的合约是企业作为“要素市场替代产品市场”（张五常，1992）的制度基础。在这里，私有产权安排是基本的假设条件，身份和礼品经济(gift economy)在市场交易中的作用被忽略不计。张五常因此指出(2000(1992))“…在履约成本的限制条件下，成文和不成文的契约条款支配了生产和交易活动如何组织和经营，这里需要解释的是规定可观察的契约或制度安排。”而他进一步明确：“然而，契约或制度安排，是经济行为的一部分，它们自己也需要说明”。契约作为“经济行为的一部分”在不同的政治经济制度下有着不同的行为方式，没有理由认为，在这不同的行为方式下，作为“契约联结体”的企业具有同一性质。本文因此将私有产权制度安排下的企业称之为“科斯意义上的企业”。）之间有什么根本的区别。科斯(1936)在论述“企业的性质”时，显然是在论述企业的经济性质（这正如普特曼和克罗茨纳(2000)在后来编辑的企业理论文献所用的标题所显示的）。科斯意义上的企业是一组契约的联结体，是市场交易制度下生产要素尤其是劳动力的自由合约体，其目标和功能具有强烈的经济意义（以商业赢利和实现个人经济利益为目标）。
经济学意义上的单位化企业有必要从另外的角度来定义。首先，我们理解的单位企业并不必然地与计划经济下的国有企业相联系，否则，就是关于国有企业的研究。单位化制度超出“计划－单位”的界限，而可以延伸到其他非国有企业的组织。在一个缺乏分工和市场不完备的市场上，私人企业同样可能是单位化组织的（注：社会学家A·G·Walder(1996)就曾指出：“世界上一切工人都依赖自己的企业来满足各种需求，这是工业中权力关系的基础，…在历史上和现实中的许多环境里，工作单位还满足了雇员的其他各种社会和经济需求。最常见的有健康保险、医疗保健、退休金、住房、贷款、教育等等”。）。单位化因此可以理解为是与家族化、科层化管理具有同等意义的一个概念。单位化不是一个单纯的组织模式，它更多的是表现为一种制度特征“镶嵌”在组织之中（用格兰诺维特的语言）。中国在特定时期形成的所谓单位企业组织是企业（或工厂）中单位化特征被放大到极端的现象。但即便在那时，其经济特征仍然是其组织和行为的深层基础。在其他时期，单位化则成为中国经济组织的重要特征被保存下未，一些特征甚至被强化（注：如社会学研究表明，在改革初期，扩大企业自主权和放权让利等改革措施，不仅没有打破、反而强化了企业的单位化特征，因为企业在利润留成和利益分配上的权力的扩大，强化了企业职工对企业的依赖性（李培林、张翼，2000）。）。
对计划经济研究颇有新意的“新传统主义”(Walder,1996)关注单位企业中的上作与权威关系，从而提出“组织化依赖”与“制度化文化”两个制度特征。李培林等(1992)提出企业单位化的特征主要表现在四个方面：企业的行政属性、功能泛化、资源的非流动性和企业成员利益的非阶层化。这些对计划－单位企业的社会学研究首先注重的是其社会的而非经济的特征，对于集权或新传统主义制度安排下的劳工关系、企业内部的权力斗争与权威模式的研究也就自然成为核心的问题。
但从企业的性质来看，单位化企业只不过是一种特殊的企业组织方式，在企业目标和性质上区别于非单位企业。其特殊性在于，它不是以商业经营为中心，而是以企业的员工为核心，如企业为员工提供各种服务和福利保障，甚至以牺牲企业的商业利润目标为代价。这样，就淡化或虚化了所有权或产权的归属问题（这在科斯式的企业中是核心的问题，决定了企业的实质）。在单位化企业中，员工或员工的利益是核心。员工的一切福利保障包括终身就业都是通过单位来实现，而单位与国家和地方利益之间的分配则是在一定政策框架下的利益博弈。或者说，单位化企业是家族化企业的一种变形，在这里，不是通过公司治理结构和授权，而是通过与身份、地位相关联的差序化的权威来治理企业。在国有和私人所有的企业中，单位化对应于不同的目标模式。在国有－单位化企业中，单位化是国家控制员工行为和实现再分配的工具，以此作为交换的是员工在组织中的核心地位和利益保护。而在私人－单位化企业中，单位化可能会淡化企业的商业利润目标，但交换的是员工对企业的忠诚和努力。因此，在一定意义上，单位化企业是一种“礼品交换”的工具，它可以淡化因为产权和控制权带来的在所有者、管理者和员工之间的冲突。而在市场不完备的情况下，单位化组织则是降低交易成本的制度。因此，单位化企业无非是在两个方面区别于科斯意义上的企业：一是为员工提供（准）终身就业。终身就业带来的劳动力资源的超低流动性是造成企业和员工相互高度依赖的重要因素；二是企业为员工提供社会服务。在这一方面，企业有公共企业的性质（注：见周期仁(2000)：《公有制企业的性质》，《经济研究》第6期。），但这里的公共性是向企业内部而不是面向社会的。但企业的生产功能与“企业办社会”功能之间的界限是模糊的。不能简单的以发达市场经济下的企业组织边界作为判断中国转型时期的企业生产与社会功能的参照物。
德姆塞茨(1999)指出：“缺乏企业的准确定义是科斯和奈特的讨论以及近年来有关企业的许多文献的特征，……这些讨论似乎认为，资源的管理协调是企业所特有的。”德姆塞茨的批评是公正的。缺乏一个准确的企业定义实际上使得企业的讨论变得含混不清。资源的管理协调显然不仅仅是企业所特有，市场和政府都可以实现管理的协调。结果，企业到底是什么，我们依然不是很清楚。因为企业有不同的类型和组织方式，不同类型的企业也具备不同的性质。从另外一个角度来理解，科斯式的企业是用一组长期契约来替代市场交易的即期结清的契约，而同时，因为企业中的长期相互合作，结果是，尤其对于企业内部组织，非正式的、隐含的关系合约就占有重要的地位。它们与正式的法律上可实施的契约一起构成了企业的实质。在这一意义上，单位化企业主要表现在内部组织上更多的是由非正式的、隐含的长期关系合约构成，而且，这一长期性已经达到一个极限地步，以至于在企业中工作的人们可以期望终身或无限期的将这一关系合约延续下去。社会学家提醒我们注意的企业员工对企业的“组织化依赖”是有意义的。科斯式的企业实质上只考虑了员工在企业组织中获取收入或工资，但实际上，在现代社会，人们只有通过组织，才能获得包括社会地位和福利保障，已经是一个不争的事实。即便是在发达的实现高度分工的市场经济下，员工对企业的“组织化依赖”也是存在的。而至今的企业理论在模型中简单的将它们抽象掉了，剩下的只有员工对工资待遇的要求。那么，单位化企业与科斯式企业在组织化依赖上的差别在什么地方呢？简单的来看，区别在于，单位化企业的员工对组织的依赖是需求和供给互为垄断的，由于在进入和退出上都存在很大障碍，结果是造成对特定组织的长期依赖。而科斯式企业的员工可以在不同的企业间进行选择和流动（流动障碍较低），这降低了对单个的特定组织（企业）的依赖性。而中国计划－单位组织将许多在发达市场经济下的社会功能如车队、医院、学校、食堂等内部化到组织内部，则不是单位化企业自身的特性，而是与市场不完备和社会分工程度较低等因素直接相联系。
因此，单位化企业的特征可以主要理解为三个方面：一是单位化企业的身份（行政）属性决定其政治和社会资源的获取。社会主义经济下，具有身份特征的企业是几乎所有资源差异化分配的基础。市场经济下，企业的身份淡化，但同样影响政治和社会资源的获取；二是劳动合约的长期性和资源低流动性。单位化企业可以看成是由无限期的劳动雇佣合约组成的组织，是实现员工多样化目标的具有社会交换意义的组织，其员工与企业之间形成了相互固定的长期的组织化依赖。这样，员工的身份、地位以及收入就与企业长期捆绑在一起。三是企业和家庭的结合，每个员工不仅将自身而且将家庭的生活“镶嵌”到企业之中。他们不是企业财产的所有者，但他们依赖组织而生活，同时也影响组织的发展。这导致“企业办社会”，但如果不能实现企业与家庭的分离，则企业的社会功能就难以从经济职能中分离出来。除开这一点，则所谓的“企业办社会”只是特定时期的政治安排和交易成本结构所决定的。
二、单位化企业的性质
社会学细致的历史考察表明，中国单位制度起源于根据前苏联军事共产主义模式建立的解放区经济组织。1949年之后，尤其在1960年代中期，发展成为党政不分、政企不分和企社不分的典型的单位组织（路风，1986；李培林等，1992；李培林、张翼，2000）。这种组织形态有着深刻的历史文化特征。中国单位组织的起源符合诺斯意义上的制度变迁“路径依存”的观点。或者说，单位制度是中国经济和社会文化发展的必然产物（注：中国一直延续到近代的学徒制和家庭作坊或许多小业主企业中，雇员（学徒）以店（厂）为家，以老板为“家长”，长期生活和工作于其中。这一制度就是高度“单位化”的。）。显然，单位化组织不是政治或政府强制推行的结果，而是经济社会发展的一个历史延续和自然选择。一个值得注意的事实是，计划经济时期，相比于农村的合作社制度的发展，企业的单位化发展是“静悄悄”的完成的。从中国长期存续的家族制度或由商人组织的家庭生产制度到政府计划组织的计划－单位制度，似乎是一种再和谐不过的自然过度。这里，制度变迁找到了便捷的路径。单位化企业形成的自然性（在政府推动下实现）蕴涵着其存在的现实经济意义。
如果说，单位化企业的起源在一定意义上是与计划经济制度的推行有关。那么，为什么在市场化改革实行20年后的今天，企业的单位化特征依然明显，而且在某些方面得到强化，就是值得解释的一个现象。实际上，现在不少私人和外资企业也在企业内部建立食堂、接送员工上下班的车队、为员工建设或购买宿舍住宅等等。单位化企业的实质是什么？这是理解中国企业组织的一个核心问题。下面从上述单位化企业的三个特征出发，讨论单位化企业的性质。
1.企业的身份特征
“身份”（注：T.H.Marshall对“身份”给出的定义是：身份是一种地位，在那上面附着一系列的权利和责任。特权和义务、法定的特许或禁止，这是为社会所认可并为国家权力所规定和推行的（转引自A.G.Walder,1996）。）是什么，在经济学找不到它的地位。梅因的从“身份到契约”的著名论断至少表明了一个事实：从古代到近代，身份是基本的社会治理形式。社会发展是从“身份治理”向“契约治理”过渡的过程。但即便在发达的市场经济，身份治理并没有消失。梅因的“身份”是指古代法律中有关人法的规定（曹锦清、陈中亚，1997）。不同身份有不同的法律权利。而身份又与出身性别等先天性因素相联系。费孝通先生指出，中国社会是一个由身份决定的差序结构。社会学注重由身份决定的社会地位，而经济学则更为关注由身份决定的资源的分配和获取。自由竞争的社会因此应当是一个纯净的契约社会，交易者之间只能通过正式或非正式的契约来完成交易，或者说，由身份决定的特权不能影响交易。现实中，则是身份与契约并存的治理结构。个人的身份特征是明显的，在愈不发达的经济，身份起更大的作用。而组织是否具有身份特征，则是值得研究的问题。
计划经济和转型经济时期，企业的身份特征是通过行政隶属关系所确立的。企业具有行政级别，对应于与中央或地方计划者之间的“距离”，由此形成一个身份的差序格局。这决定了企业在政策优惠（如税收政策）和获取资金、贷款、信息和人才甚至政府项目工程等方面的差异，距离计划者愈近的企业或级别越高的企业，在由此构成的政治和经济资源获取上具有更多的优势。中国至今的企业与政府的关系仍然是企业身份治理的政治基础。由此还决定了企业管理者的身份级别，使得企业家身份化和政治化。不难看出，身份是行政管理节约成本的工具，契约则是市场节约交易成本的工具。如果做这一区分，则可以理解，政府直接或间接管理的国有企业在行政上是身份管理，在市场交易上是契约治理。因为政府还把握有很大的资源分配和控制空间，结果是，身份治理经常与契约治理产生冲突。
企业在市场上的身份特征可以体现在不同的方面，一方面是企业的政治和社会地位身份，计划经济赋予企业政治身份和社会地位，以此作为分配政策和其他资源的制度。其体现在企业的行政级别和属性（如中央、地方所属、集体企业、民营企业等）划分上。第二方面的身份特征是企业通过规模和市场垄断力量可能形成的身份地位，这在市场经济下受到政府的限制。第三方面的身份是企业通过竞争和管理而形成品牌声誉等身份优势。显然，在市场交易中，品牌声誉具有强烈的身份特征，这将节省企业的交易成本或者作为企业的社会资本。在市场经济下，企业的身份特征主要体现在第三方面，通过创新和管理以及服务，企业获得而不是通过政府赋予市场身份特征，其外部性使得消费者和社会得益。但在计划经济下，企业主要通过政府赋予的政治身份而获取资源和竞争地位，或通过影响政府来获取市场垄断地位的身份优势，这些有利于企业自身的“私”的利益，但对于社会则会形成负的外部性。由此可以看出，市场竞争的“身份获取”而不是政府的“身份赋予”是社会成本较低的制度安排。
企业的行政身份对企业来说意味着获取行政分配资源的优先序，这里，存在着正式与非正式两种制度安排。正式的身份特征是按照官僚行政级别来确立的。计划单位制度下，每个企业都被纳入由中央到地方以及在部门内部划定的所谓“条条块块”，每个“条条”或“块块”都是一个“金字塔式”的身份差序结构。离中央计划者距离愈近，身份地位也就愈高，获取资源和政策优势的能力也就越强。但每一次行政和制度变革或调整都是这一身份体系的调整，导致政策利益分配格局的重新“洗牌”。因此，正式身份的结构也不是一成不变的。非正式的身份则主要是要动员单位领导者个人的社会资源尤其是关系网络来获取，这经常会超越或打破正式的行政身份，而直接以“礼品交换”的方式获取资源。在实际的操作中，非正式身份经常是与政策制度没有明确界定或首次分配的资源相联系的，这些资源具有“公共产品”特征，是没有被正式的行政身份所明确界定的。如获取投资、贷款、审批、许可等等。因为政策规定的不完备性，非正式身份在获取资源甚至非生产性寻租上都成为重要的工具。
身份治理没有成本的概念。它是一种社会交换的制度，尽管这种交换没有平等合约的成分。但身份之所以能在行政管理上节约经济成本和社会成本，原因在于它树立了权威或特权，这无疑会节约博弈或谈判、合约甚至立法的成本。尤其在产权不清晰或存在产权的“公共领域”（巴泽尔，1989）的情况下，身份是契约的良好替代品。身份可以是和出身、先来者、政府法定的官僚身份等相联系。身份本身因此就是一种由制度确立的社会资本。赋予某些个人、组织或物件以一定的身份（通过定义，任命或传统习俗），就是对资源的一种重新定义或界定，由此赋予的权力或权威，在经济上将具备节约成本的功能，而避免因为利益冲突而导致的争夺和纠缠。人类显然很早就学会了使用这一社会资源，如货币、爵位继承、私有财产继承权、官僚制度等，这一制度安排在不少情况下具有很强的正的外部性，如赋予特定商品甚至法定纸币以货币的身份，使得商品大范围流通、专业化规模化生产和投资等成为可能，由此创造极大的社会效益。而身份负的外部性对拥有身份的个人或组织有益，但却是有害于社会的。在现代市场经济下，身份治理经常与市场竞争原则相冲突。由于身份的赋予和分配经常会导致资源垄断和低效率配置，甚至会滋生寻租和腐败，压制创新，也正因为如此，身份才在社会发展中逐渐被契约所替代或补充。
但在企业内部组织中，身份治理却是一种有效率的制度安排。科斯(1936)认为，企业作为管理的协调是一种节约交易成本的组织。而所谓的管理协调的实质是用身份这种社会资本来治理的机制。因此，如果将企业内部组织理解为身份治理，很多问题就变得清晰了。所谓代理，实际上就是赋予特定的工作岗位以一定的身份，身份越高，其外部性越强（正向的或负向的）。而代理问题则是如何运作“身份”这种社会资本而实现企业的目标的问题。管理者的权威因此是和身份相联系的，而不是如哈特(1996)所描述的，是企业物质资产作为人力资产一种“黏结物”而形成的服从关系。一切的命令－服从关系来源于权威或特权，而这又来自于身份。企业的治理结构因此是身份这种企业内部社会资本（这时的社会资本具有集体外部性或俱乐部产品性质）的生产性与控制的问题。在企业组织上，身份作为社会资本计划、协调、激发和控制人力和物质资本。
张五常(1992)就曾指出，在私人产权之外存在其他类型的产权安排。其中一种就是，个人权力不是根据财产而是根据等级或层级来界定。张五常将这种制度安排与集权国家相对应。而进一步来看，没有私人产权的等级制度则必然是人法而不是契约的社会。法律只能是“规则、规制和纪律，但不是西方世界所理解的法律”。张五常尽管看到不同类型的制度安排，但没有看到，等级制度作为身份治理的意义不仅仅在于国家层面上，同时它更多地渗透到各种组织安排之中。
单位化企业与科斯式的企业都具有身份特征，但主要区别在于外部身份。企业内部组织的协调的身份意义是区别不大的，但赋予科层组织不同的身份的机制是有差异的。科斯式企业是通过股东大会选举董事会，而董事会任命总经理班子，再由经理任命中下层的经理。由此确立的科层制度赋予身份权威，从而成为管理协调的工具。身份既可以是一种分配资源的机制，同时也可以是作为权力的代表，而实现身份治理。身份治理赋予特定的工作岗位以特殊的身份，以此建立管理协调权威。但身份必然与个人相联系，个人的“私”性与岗位的“公共”性经常产生矛盾或利益冲突。激励（监督）机制的设计可以部分的化解这一冲突，但不能使问题得到根本的解决。而身份的外部性则是通过其领域协调的工作产生的价值增值来体现的。单位化企业内部组织的身份赋予权（从而决定了身份的目标定位）来自于企业外部，在计划经济是来自于上级政府主管部门。身份赋予权如同产权的界定一样具有生产性。但在计划－单位企业，难以阻止身份产权被更多的用于私人的而不是公共的利益，是其身份治理失效的根源所在。
2.企业存在的实质与长期关系合约
企业的实质是什么，引起了广泛的讨论，同时也引发了很大的混乱（科斯，1992）。将企业看成是契约网络或契约的联结体，仍然难以区分市场与企业的实质所在（德姆塞茨，1999），这样甚至很容易将企业和市场混为一谈。至少，企业内部组织问题只能被理解为是通过权威和身份的治理，而不是契约的治理。舍温·罗森(1992)曾建立一个科层生产模型。他指出，高层管理的投入与地方公共产品有共同之处，高层管理活动因此具有比例放大效应，可以成倍地放大组织效应。这实际上讨论了权威效应及其组织租金。企业组织相比于市场治理的所谓的节省交易成本功能正在于此。除了身份形成的权威，则难以想象，企业内部组织的契约特征与外部市场之间还有什么本质的区别。但如何理解身份的权威协调相比于市场节省交易成本，则值得深入研究。
而熟悉企业内部组织的人们都知道，管理者的权威并不在于命令。将权威的身份协调理解为命令－计划是误导性的。经理的职能在于领导、计划、组织和协调（明茨伯格，1999）。这一切在于形成企业的制度和文化，即企业内部长期发展而形成的日常惯例(routine)或纳尔森与温特(1982)所定义的组织进化的组织程式(organizational routine)。这样，经理的职能主要体现在两个方面：战略性的决策（不确定性和不可预见性情况下）和引导与确认组织的程式及其改进。前者是通过战略决策与组织实施来实现的，是高层管理者的主要职责。Penrose(1959)认为，这是组织扩张（成长）的主要来源，即管理资源，而不是劳动力、资金和设备，才是企业成长的主要贡献者。而支撑企业成长的则是组织的程式及其变革。所谓企业组织节省交易成本的功能正在于此。组织程式是组织文化框架下的办事程序和原则，主要并不是以正式的规定或制度确定下来，而更多表现为组织的传统和其他非正式的默契的程序或惯例。因为这些组织程式的存在，就不需要事无巨细的规定、谈判和协议。如果考虑到管理者由于自身的知识局限和工作中诸多的不确定性，就不可能预期到工作的全部实际过程，因此，命令如同契约一样是不完备的。因此，即便可能的话，命令－服从关系也是一个成本高昂的实现工作过程。那么，实际的节省成本的工作方式是以文化和惯例、传统等非正式制度形成的组织程式，领导的角色在于引导与确认或改革组织程式（通过激励与控制措施）。同时，领导的权威意义也在于其成倍放大的组织租金，这是其作为组织内部公共产品的经济意义。但罗森(1992)没有考虑的是，这种公共产品也可以用于管理者自身“私”的方面而侵害集体利益，由此而产生负的外部性。这是代理成本要解决的问题。所以，科层内部组织相对于市场公平交易(arm's length)节省交易成本主要来源于两个部分：一是由身份权威确立的组织租金的公共产品特性的放大作用，二是由于组织内部成员之间长期的合作形成的组织程式，身份权威在这里只有间接的作用。
由此看来，组织程式形成的关键在于企业内部的长期关系合约。因为，只有在长期的合作中才可能发展出默契的组织程式。长期关系合约有两种类型值得区分开来，一种是开放式的，另一种是封闭式的，区别在于进入退出的性质。开放式长期关系合约是自由进入退出的，在劳动力合约上意味着，合理的预期是合约可能随时终结。封闭式则意味着预期是无限长的时间，进入退出障碍很高。企业的实质在于形成长期关系合约这种节约交易成本的制度安排。但长期性同时又受到组织成本的制约：合约时间愈长，进入退出障碍越大，产生要挟(hold-up)或其他机会主义的机会增多，同时，获取外部知识的能力减弱，边际生产率将因此降低。而封闭式长期关系合约则产生更高的组织成本。被雇佣者在封闭式长期合约（正式的或隐含的）下，可以将组织的工作岗位“私”化，而利用职位“寻租”。这是因为岗位的竞争性丧失，最重要的还在于，因为退出是几乎不可能的，结果是，科层管理的身份权威大大减弱，服从关系演变成谈判博弈关系。因此，具有封闭式雇佣特征的单位化企业从外表上尽管具备科层制度的组织特征，但实质上，科层的身份权威却难以发挥作用，因此，其作为公共产品的组织租金的放大作用也失去意义。这是组织效率损失的一个主要原因。而单位化企业在另一个方面也使得员工产生强烈的组织化依赖，这是与社会资源低流动性密切相关的。
作为一个有意思的比较是，日本企业制度中的“准终身雇佣”培植出员工对企业的高度忠诚，在很大程度上降低了组织的代理成本，并大大提高了员工的创造性和对组织的贡献(Fruin,1992)，而成为重要的组织资源。而中国计划－单位制度的终身就业则造就了纪律松弛、缺乏效率、以职位营私的工作模式，变成企业主要的组织负担。这一对比值得人们深入考虑制度安排的深刻含义。当然，除了都是为员工提供长期就业这一点相同之外，在日本企业的准终身雇佣与中国计划－单位企业的终身就业之间有着本质的区别。A.G.Walder(1996)也曾指出，在中国单位企业与日本和美国企业的劳工关系上存在着本质上的差异，全面的、政治化的对于组织（单位）和对于直接领导个人的依赖是中国计划－单位企业独特的、和特定权力结构相联系的制度特征。
3.企业与家庭的结合和单位企业的性质
也许，中国单位化企业的一个根本性的特征是企业与家庭的结合，或者说，在中国的计划－单位中，职工对组织的依赖不仅仅体现为个人对组织的依赖，而且实质上是其家庭在包括社会和政治生活各方面对组织的全面依赖。单位化企业典型的安排是，在单位内提供住房、食堂、医院、幼儿园、学校以及菜市场等等，结果是，家与厂（企业）不分。在企业的大院（围墙）内，有着一个完整的社区生活机构设置。企业与家庭生活因此被紧密地结合在一起。
家庭与企业融为一体是家庭作坊、小业主型企业以及大多数家族企业的特征。中国企业组织的历史模式是以家庭为基础的。在中国历史上，家庭不仅仅是私的生活的基本单元，同时，也经常是基本的生产组织单位（李新春，1998）。小农业、小商业以及小制造业大多以家庭为基本的组织单元进行生产。在传统的商人（坐商与行商）组织生产的模式下，一家一户的小生产被纳入大的生产和贸易网络，如中国传统的纺织、制伞以及工艺品的生产等（《工商半月刊》，1929）。家庭组织的生产经常也雇佣短工和长工，以学徒制纳入家庭企业的工人被看成是家庭的“准”成员，其生活和社会地位都依赖于所在作坊或企业（注：A.C.Wal-der(1996)认为，在过去的学徒制或家庭作坊中，学徒是对师傅产生“个人依赖”。而只有在现代工厂制度中，才形成工人对于“组织的依赖”。个人依赖是随着“师傅”的变换（离开或去世）而改变，但在工厂制度下，工人对企业的依赖则是非人格化的。但笔者认为，将家庭作坊看成是“微型化”的工厂，则所谓个人依赖与组织依赖之间没有根本的区别。）（这里不做严格区分）。山本七平(1995)在描述20世纪初日本家庭企业的状况时指出，师傅带徒弟，以厂为家、家族化的生产仍然是日本许多中小企业的典型组织模式。实际上，直到今天，在小企业中，家庭作坊式的组织仍然是主要的企业组织方式。这里，可以看出，社会学家对单位化企业归结的所谓“组织化依赖”和“制度化文化”特征与家庭作坊或家庭企业是一脉相承的，其根本在于企业与家庭没有实现组织的分离。
计划－单位企业是以科层制度出现的，但在实质上却不具备官僚科层的实质。其中重要的原因也同样在于企业与家庭没有实现组织分离。在发达市场经济下，这种分离将劳动力的个人“私的”社会生活利益关联与企业的组织目标分割开来，从而产生专业化的社会分工合作。台湾社会学家陈介玄(1998)用“关系连带”与“专业连带”来表达“人治”与“法治”之间的区别。在香港与台湾的社会制度比较中，陈介玄指出其本质的区别在于，香港实现了在“公”的领域由人情、血缘等决定的关系连带无法发挥作用，专业连带排除了私的侵蚀。“在公领域，人情关系不能作为资源配置的机制，而应由法律来作为资源配置的机制”（陈介玄，1998）。法律是契约制度的基础，而“契约之所以可能，不但要有以契约为实体的社会发展加以配合，更需要社会价值的存在，以排除不必要的外部干涉”（同上）。图尔干意义上的现代社会价值是以专门化和专业知识而不是人情关系为基础的。这从社会学角度揭示了社会组织的以身份治理的“人制”与以法律为基础的“契约治理”之间的区别。这一认识很容易应用到企业组织中来。单位化企业由于没有很好的实现家庭与组织的分离，由人情、血缘奠定的关系连带排斥专业连带，这使得企业科层的身份权威与关系混淆，而牺牲企业组织专业化分工和专门化知识可能产生的经济价值。
韦伯意义上的官僚组织是理想的最有效率的理性化组织。在韦伯看来，纯粹的官僚体制的行政管理是集权主义的、以档案制度为基础的，具有精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠的特征，“在技术上是完善的、最合理的形式”（马克斯·韦伯，1997）。在一定意义上，这也是现代科层企业组织的基本特征。Blau和Meyer(1956)在马克斯·韦伯的基础上对现代社会的官僚制度进行了研究，他们给出了现代官僚科层组织的四个基本要素包括：专业化、权威的层级化、系统的规则和非人格化。Blau和Mayer提出的四要素可能不是判断官僚组织的充分条件，但却是必要条件。正是因为专业化和层级化权威的身份治理和系统的规则，才可能实现组织的效率，或者说，节约了经常性谈判、合约和监督等交易成本，而这又是以非人格化为前提的。非人格化是指工作岗位和科层制度、规则是非人情化的、非关系连带的，应当建立在专业化分工和专门知识基础之上。官僚科层制度的实施是组织理性化发展的表现，是追求效率和市场竞争力的结果。而要实现这种非人格化的专业化分工和专门知识管理，就必须排除人情关系连带在企业科层“公的”领域发挥作用。
单位化企业因为没有实现企业和家庭的分离，实际上，是无法排除人情关系“私的”目标和行为在“公的”领域发挥作用的。我们看到，单位化企业将职工生活和福利放在组织目标的首位，在企业利润目标与管理者或职工家庭生活等目标发生冲突时，企业“公的”目标常常被家庭“私的”目标所排斥。这无疑将淡化科层制度中专业化、权威和规则的功能，因此带来公私不分，目标模糊，失去科层官僚组织的技术效率。我们在这里看到，单位化企业与家族企业的不同。家族企业是企业的所有权和控制权被家族或泛家族成员所把持，从而将企业的目标和组织与所有者的家族结合起来。而单位化企业则是以企业为载体，将员工的家庭和社会生活“镶嵌”到企业中来，企业除了是生产要素的契约网络之外，同时还是家庭的联结体。尽管企业的初衷是雇佣劳动者的一双手（如老亨利·福特所言）和脑（现代企业人力资源的观点），但他却不得不雇佣了个人的全部及其家庭。
三、简短的结论
单位化企业不仅仅是与计划经济相联系的一种组织模式，在经济转型时期甚至在市场经济中，都存在着企业的单位化特征。单位化特征在本文中被主要归结到三个方面：一是单位化企业的身份（行政）属性决定其政治和社会资源的获取；二是劳动合约的长期性和资源低流动性，这导致企业员工对组织的高度依赖。这种长期性是非生产性因素和非市场交易成本结构所决定的；三是企业和家庭的结合，每个员工不仅将自身而且将家庭的生活“镶嵌”到企业之中。本文从这三个方面论述了单位企业的性质。跳出企业的“契约观”，本文认为，科斯意义上的企业模型中只考虑了所有者或管理者的目标函数，一般员工的目标函数被抽象为工资待遇这一单一化的目标。事实上，如果不考虑员工通过企业组织而实现升迁、地位以及其他包括福利、保险、住房和教育等目标，就不能理解现代企业的性质。要全面地理解企业的性质，还必须考虑身份治理在企业外部市场以及内部组织中的作用。身份是理解企业科层组织通过权威来组织协调管理而节约交易成本的核心概念，与契约治理有着同样重要的意义。从劳动合约的性质上来理解企业的性质，则可以看到，纳尔森和温特意义上的企业组织进化的“组织程式”是与长期关系合约直接相联系的，这是企业内部组织通过管理协调节约交易成本的主要因素。最后，单位化企业中，家庭与企业的联结是典型的与中国文化密切相关的制度特征，这导致韦伯意义上的官僚科层制度的组织效率难以实现。
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