绵阳市中心医院手术室 四川绵阳 621000
【摘 要】目的：探讨手术室岗位管理模式下绩效考核的效果。方法：绩效考核由个人岗位胜任能力、手术配合工作量、个人行为考评三方面综合考评产生。手术室岗位管理模式下绩效考核计算公式为：（个人岗位胜任能力+手术配合工作量）×个人行为考评%。其中，个人岗位胜任能力权重为50%，手术配合工作量权重50%。而个人行为考评能体现出护理人员工作的完成质量，工作态度等，所以该项以百分比的方式来综合评价前两项的分值。结果：通过问卷调查的方式，护理人员对绩效考核的满意程度和对主动加班的认可度较高，护理质量以及对病员、手术医生的服务态度，理论、操作考试成绩等各方面都有所提高（P<0.05）。结论：通过岗位管理模式下的绩效考核，调动护理人员积极性，促进护理质量的提高，实现人力资源使用的最大化。
【关键词】手术室；岗位管理；绩效考核
【中图分类号】R192.6 【文献标识码】B 【文章编号】1674-8999（2015）8-0461-02
【Abstract】Objective: To investigate the performance appraisal results of operating room position management . Method: the performance appraisal was composed of three comprehensive evaluation: individual competence, surgery with the workload and evaluation The formula of the performance appraisal in operating room position management was calculated as: (individual job competencies + surgery with the workload) ×evaluation of personal behavior %. Among them, the individual job competencies weight of 50%, surgery with the workload weighting of 50%. The evaluation of personal behavior reflect the quality of the nursing work completed and work attitude, etc., so that the percentage approach to comprehensive evaluation of the first two scores.of individual behavior. Results: through questionnaires, the satisfaction of nurses to performance appraisal and recognition of initiative overtime inproved , and the quality of care for the patient, the surgeon's attitude, theoretical and operational test scores and other aspects improved as well. Conclusion: the performance appraisal by position management mode could mobilize the enthusiasm of nurses to promote quality of care, maximize the use of human resources.
【Key words】operating room，position management，performance appraisal
护士岗位管理是在改革护理工作模式的基础上，改革护士管理方式，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升和岗位培训等方面先行先试，稳定临床一线护士队伍，建立激励机制[1]。绩效管理作为组织核心竞争力的关键要素，即是岗位管理的重要组成部分，也是医院提高护理服务质量的重要手段，客观、科学、公正地评价护理工作绩效，对调动护理人员积极性[2]，促进护理质量的提高，实现人力资源使用的最大化[3]起着积极的作用。现就我院手术室在岗位管理模式下实施绩效考核的设计与实施效果探讨如下。
1 资料和方法
1.1 一般资料
我院手术室共有护理人员67名，职称结构副主任护师3人，主管护师14人，护师23人，护士27人；学历结构本科12人，专科50人，中专5人；工作年限结构1-3年新入护士23人，3-10年中年资护士21人，10年以上中高年资护士23人。
1.2 设计与实施方法
1.2.1 我院手术室从2013年2月开始实施岗位管理模式下绩效考核。绩效考核是应用制度、数据来管理和证明护理人员工作业绩的一种较客观、科学的管理模式[4]。绩效考评是运用多种方法和技术，对组织成员的德、智、能、技诸功能进行定性和定量相结合、静态和动态相结合的测量与评定，它是模糊与精确的统一，标志着现代人事考核的新水平，是现代人力资源管理工作的重要组成部分[5]。我院手术室的绩效考核主要由个人岗位胜任能力、手术配合工作量、个人行为考评三方面综合考评产生。
1.2.1.1 护理人员岗位胜任能力，是胜任岗位工作所需具备的个人能力。同一岗位，由于岗位人员能力不同，所产生的岗位价值也会出现不同。根据护理人员的工作经验、专业能力、学历、职称，个人行为考核等，同时与岗位说明、岗位准入相匹配，将护士的岗位胜任能力分为C级（成长期护士）、B级（熟练期护士）、A级（精通期护士）三级，为了更好的规划护理人员的职业生涯，给予护理人员更多的晋升空间，又将三级细化到十个档。从而产生“三级十档”的护理人员岗位胜任能力。每一档对应一个能级分值，该分值作为绩效考核的一部分。以此让不同职称、不同年资、不同能力的护士充分明确自己在工作中的作用及应尽的职责，满足物质和精神需求，增强其成就感和竞争意识，促使护理人员不断提高自身业务知识与业务能力[6]。
1.2.1.2 手术配合工作量，是根据护理人员配合的手术台次、手术配合难易度及手术时间计算出的分值，目的使手术室工作质量提高，手术数量量化到个人，以秉承多劳多得、优劳优酬的原则；强调向高责任、高风险手术倾斜分配，以合理拉开科室人员的绩效分配档次[6]。同时，还会给予加班、急诊手术等额外加分，对于超时补休的人员同样给予一定的基础分值，从而极大的调动护理人员对加班、超时手术配合的积极性。
1.2.1.3 护士个人行为考核，是对护士的德、能、勤、绩四个方面进行全位的考核和评价，护士长对考核项目的完成情况进行加分或者减分。日常管理工作中护理人员的质量缺陷扣分，每月操作、理论考核成绩，荣誉积分等都通过该项进行综合评价。
1.2.2 手术室岗位管理模式下绩效考核计算公式为：（个人岗位胜任能力+手术配合工作量）×个人行为考评%。其中，个人岗位胜任能力权重为50%，手术配合工作量权重50%。而个人行为考评能体现出护理人员工作的完成质量，工作态度等，所以该项以百分比的方式来综合评价前两项的分值。
1.2.3 每月2日-15日进行绩效公式，公示内容包括手术配合工作量得分，手术超时时间，加班时间，各班统计次数，补休时间，个人行为考核得分等所有和绩效考核相关数据，以方便护理人员进行监督和核实，达到公平、公正、公开的目的。
2 结果
统计学方法：采用SPSS19.0软件进行统计学分析，两组间率的比较采用卡方检验，考试成绩：采用计量资料的t检验。以P<0.05为有统计学意义。
2.1 通过2013年3月到2014年1月的手术室岗位管理模式下绩效考核实施，通过问卷调查的方式，护理人员对绩效考核的满意程度为92%，对主动加班的认可度为86.2%，结果较满意。
2.2 通过手术室在实施岗位管理模式下绩效考核，合理拉开科室护理人员的绩效分配档次，有效激发了护士的工作积极性，提高了手术配合的质量，手术室对手术患者满意度率，手术医生满意率等指标和2012年的结果进行对比，均有所提高（P<0.05）。如表1。
3 结论
3.1建立以护士岗位管理为基础，实现“能级对应、多劳多得、优劳优酬”的绩效管理体系，能充分调动护理人员的工作积极性。通过绩效考核方式的正向引导，手术室工作量化到人，以数据说话，激发了护士工作热情，从被动工作转变为主动工作。护理人员会主动申请参与手术时间长，配合难度高的手术。在安排急诊手术的时候，尤其是夜间的加班手术，也能积极参与。
3.2 通过岗位管理模式下的绩效考核能够不断的提高护理质量。个人行为评价、护理人员岗位胜任能力，都要求护理人员需要不断的提升自己的专业技术水平，从而获得更高的能级水平，提升岗位胜任能力。通过这种环环相扣的方式，激励着护理人员不断学习和提高，从而促进护理的质量的提高。
3.3实现人力资源使用的最大化。从绩效考核上能充分的体现出多劳多得，在手术任务繁重的时候，护理人员愿意主动放弃正常轮休，以弥补人力资源的不足，而在手术量较少的时候，参加补休的护理人员在绩效上不会受到影响，从而护理人员从心理上接受护士长的弹性排班，真正实现人力资源的使用最大化。
参考文献：
[1]卫生部副部长马晓伟在护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话摘要[J].中国护理管理杂志，2012，12（4）：5-6
[2]深志峰，魏晋才.护理人员绩效考核的实践与思考[J],Chinese Health Quality Management，2007，14（5）：33-35
[3]张红艳.护理绩效考核与薪酬设计研究进展[J].中华现代护理杂志，2013，19（1）：110-112
[4]林泽炎．绩效考核操作实务．广州：广州经济出版社，2003：1．
[5]尤卫红，刘璇刘，厚明.量化管理在护理人员绩效考核中的应用[J].中华现代护理杂志，2010，35（16）：4236-4238
[6]陈继红. 360度绩效反馈在手术室绩效管理中的应用[J].中华医生杂志，2012，增刊：164-165
作者简介：
杨娟，女，（1980-），本科，手术室护士长，主管护师， 研究方向：手术室管理。
论文作者:杨娟
论文发表刊物:《中医学报》2015年8月
论文发表时间:2015/12/11
标签：岗位论文; 绩效考核论文; 护理人员论文; 手术室论文; 手术论文; 护士论文; 能力论文; 《中医学报》2015年8月论文;