实业文化的比较分析*，本文主要内容关键词为：实业论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文谈的是俄国与荷兰关于实业文化的联合研究，科学探索的方向和初步成果。对我而言，在对二种文化进行比较时，无论是方法方面的还是道德方面的难题就是二难推理，更准确地说，就是克服“好—坏；高—低；先进—落后”的两难推理。在力求科学客观性的同时，我曾试图采用另一种分析模式——“此一文化和彼一文化”，但我仅取得了局部的成功。两国在经济和管理的发展水平上的差异太大，这种差异往往把我引向第一种二难推理方面去了。当然，如果说的是艺术的、科学的或生活的文化，那就可以全面地做“此一文化和彼一文化”的二难推理了。
但是，既然不得不把俄罗斯尤其是危机时期的经济和管理落后的因素纳入研究，那就产生了一个补充的任务：即把落后、苏联时代的扭曲，同俄罗斯固有的特点——我国实业文化中不同于荷兰的民族因素加以区别。问题在于，荷兰还不是整个西方，也不是整个欧洲。它同几个邻国，甚至几个同样取得进步的最近的邻国不同，但不象同我们的差别。国内的差别可能大于国与国之间的差别。人与人之间的差别有时比民族间的差别还要大得多。现代俄罗斯社会是分化得很厉害的社会，其中具体的厂商很难进行比较：有些厂商与其说象西方的、不如说象本国的。并且，这种趋势还在不断加强。把实业文化作类型学的划分是必要的，在此基础上才能划分两国的组织形式。
最后，还有原始信息资料的可靠性问题。原始信息就是以十分有限的、主观思索的、以经验为基础的感觉、主张、意见。这种经验具有强烈的感情成分，有许多在一定条件下产生的解释，而这就意味着有许多偏见、神话。初期信息积累就是如此，它不可避免类似的局限和相对性。
我想把霍夫施泰德的理论叫做“好心的修正主义”尝试，可能我不是第一个对这位交叉研究的经典经作家的观点进行检验的人，他的观点以严谨和合乎实情而著称。但是，任何真理都有其界限，所以对它的批评是不可避免的。
我有关于区分不同文化的四种特征中的每个特征的下述反论据（更准确地说不同意这些特征是毫无瑕疵的）。
1.“个人主义—集体主义”。西方实业文化的特点是第一个特征，而我们的是第二个。但是，在荷兰的组织机构中，尤其是在截然不同类型的组织机构中，我们发现在作决策时有很强的集体主义特点。“第一把手们”定期召开一百来人的会议。与此同时，领导人自己却不出面召开会议，他们把这个权利委托给内部负责组织发展的咨询专家（顾问），但他们自己也以与会者同等的身分参加会议。专家并不特别关照领导人。在管理上，普通工作人员的参与意识在西方是非常流行的。
在苏联传统中（这一传统至今仍占主导地位），管理决策是由领导人作出的，一般来说，是一个人说了算。甚至党组织也不举行类似的会议，而讨论计划的会议是严格地分级举行的。在我国存在对一长制的崇拜，所有级别的领导人都存在好斗的自我中心意识。
另一个例子是，在荷兰，各公司组织普遍作为平等的伙伴，没有共同的领导人，也就是说基于集体主义的领导。在我国类似的现象是极为罕见的。即使是新的和规模不大的公司也是在头头个人特点影响下建立的，它们带有强烈的个性印迹。
在西方，流行由个人构成的横向的集体主义：与此同时，每个人比我们更多地意识到自身是独立的。“出头的椽子先烂”原则使我们的集体主义变成了平均主义的、消极的集体主义。这种集体主义在我们这里看上去是纵向的和家长式的。换句话说，我们遇到的与其说是个人主义和集体主义之间的差别，不如说是作为通过参与体系动员组织人的资源手段的集体主义，同作为对某个人进行社会监督手段的集体主义之间的差别。
2.与权力的距离的“大—小”。我仍然举同样的例子，办公室的墙和门装的是玻璃，通向首长的入口是自由的和领导人与下属相互尊重的交往形式，表明西方组织中与权力的距离是非常小的。而在我们这里又如何呢？组织诊断学表明：第一把手的大量命令是发给比其低2—3个层次的领导人的，绕过了中间的领导人。与授权体系相比，权力距离的确缩短了。但在纵向实业文化中，权力距离的缩短是自上而下的——是按首长本人的选择和违反组织序列的，也就是说破坏了组织序列。在横向文化中，缩短是相互的。
3.“强的—弱的”回避不确定性。按照这个标准，在我国人与人之间的差别要大于国与国之间的差别：对这个人而言，不确定性是令人忐忑不安的；而对另一个人，这是他自己对形势施加影响的机遇。在任何民族都是如此。当然，市场社会是建立在高度的不确定性之上的：需求的波动，竞争者的手段或选民的行为。它对新思想和不规范的行为比较容忍。相反，在刚刚脱离极权主义的国家，不太容忍偏离既定规范。在文化中可能有相反的现象。集中化的计划把框框强加于人，在这个框框中现实是没有位置的，它仍然我行我素。平行地存在两个世界：虚构的世界和现实的世界。二元性给社会秩序带来了不确定性。例如，生产计划是非常严谨的，计划由法律权威、苏共中央全会阐释，由国家计委监控。但计划往往不能完成，因为它们没有被执行：从一个中心无法预见为数巨大的实际情况的多样性。事实上，存在另一种按其他规则行事的经济。
六七十年代之交，当我开始担任管理咨询顾问时，一位挖土机厂厂长是我最早的雇主之一。他曾经考虑过在供应原料和配套零部件中无以计数的破坏合同的原因。供货方——汽车制造厂——必须按国家计委的通知单发一批挖土机的前灯。供货方意外地来电话通知，只有拿一种具体品牌的铸件作为交换才同意提供前灯。挖土机厂的工人费尽心思地在自己单薄的铸造车间里尽量寻找他们所要的铸件。对于我的问题：“他怎么能拒绝提供前灯呢？要知道计委的通知单是具有法律效力的呀！”厂长回答道：有时遵守，有时却不遵守。要知道他经常也被这些铸件搞得焦头烂额。计划经济就是如此。
计划体系在发现偏差后，开始用更为严厉的命令去纠偏。这一点以企业工作效率指标为例非常明显：指标订得越来越高。按增长数量的办法，这些指标不可避免地相互矛盾。偏离定额成了习以为常的事。二元的现实特别增强了社会秩序的不确定性。而现实的危机使这种不确定性达到了极限。
至于西方，在这方面的确定性比较大，竞争的规则和应付需求的形式是稳定的。而日常生活（遵守各种各样的时间表、居民纳税、作计划的可能性、相互关系的义务）的有条不紊使不确定性在西方世界中成为一种受其文化憎恶的东西。
4.“男性化—女性化”。霍夫施泰德认为，克服意志因素，成就的崇高威望和目标明确的动机，是“男性”型文化的特点，而注重良好关系，克制和尊重弱者，是“女性”文化的典型特征。苏联崇尚伟大成就、自我牺牲和英雄业绩。过去曾有“为丰收而战”和“劳动功勋”的说法。60年代以前，大多数居民的觉悟就是如此：我们为人类开辟了新纪元，不久以后全世界将步我们的后尘。由此而产生人际关系中的生硬态度：把个人问题看作微不足道。
在西欧，人与人之间在行为层次上，比较多的是亲切与友善，在这方面，社会心理生态学的标准比较高。与此同时，市场文化包涵着竞赛、竞争和求新。但竞争是公开，从童年时代就培养竞争。经济竞争是你死我活的。我从童年时代就养成厌恶竞争的习惯，其原因正在于一方的胜利就意味着另一方的失败。革新的狂热也是如此：消费的崇拜从精神方面讲是有消极色彩的。作为管理专家，我理解市场生活方式是不可避免的，我也正协助俄罗斯市场的建立。
我感到，苏联体制的广大居民阶层，在性格上养成了女性气质的习惯，也就是说，在事业上消极被动，缺乏热情和进取精神，所求不多。一个厂长对待周围最贴身的人，就象对待后宫的嫔妃：他亲近一些人，提拔他们当副厂长，然后又别出心裁反复无常地撤换他们，换上另一些人，以后又对这批人同样感到失望。
换句话说，无论是在纵向文化还是在横向文化中，“男性化—女性化”的表现是各式各样的。在第一种文化中，“男子气质”是意识形态和政权起首要作用，在横向文化中，同样的品质是自发地表现出来的，凭借它可以达到良好的水准，它给“女性气质”留下较少的可能性。
总之，霍夫施泰德按四种特征划分世界的思想，无疑是杰出的发现。但任何的类型划分都是相对的，因为它无法考虑文化的多面性。把“纵向—横向”这个方面纳入分析，我认为就可以在各种文化中区分出可显示的和本质的东西。前者属于表层的和可以感触到的特征；后者是深层的和无法分割的特点。虽然相对性在这种划分中也是很大的。
有时也有机会听说，两种文化的差别与其说是程度不同，不如说是本质的不同：在一种文化中是具有典型意义的东西，在另一种文化中则根本不是。我们尝试着分析一下。我说的是所谓的临时的经理（interimmanager）。如果公司经理、办公室或部门的头头长期患病，外出或应 付不过来业务，公司可以从专业公司请人来担当他的职责，该公事提供特殊的、我们完全不熟悉的主管人——临时的领导。如果企业有急剧变革的必要性，它也从同样的公司雇用搞创新的专家。他们提供内行的工艺过程，也就是说，他们根据自己的经验组织工艺过程，使其运转得较少弊病。
另一种临时领导方式是协作经理，这也是为完成同样职能而聘请的工作人员，但他不是替代常任的领导人，而是与他协同工作。这种协作领导人是作为顾问或作为某个工作范围（一般是新设备、新措施）的负责人与雇主一道工作。临时领导人或协作领导人的固定工作和编制在他自己的公司内，他在那里领工资。当没有雇主时，这份工资就是“停工”期间给他的补贴。雇主机构对服务所付的报酬不是给他，而是付给他的公司。
这对雇主为什么有利呢？首先，他们获得了变革的专业人才，即在具体经济部门或其它组织中搞研制和实施革新的专业化人才。他通晓过程的可能性和难处、失误和避免失误的方法。重要的还在于，这种外来的专家只工作相对短的时间——从三个月到一年，偶尔也工作更长时间。他们同内部关系没有牵扯，不受周围人意见和压力的束缚，行动比较自由。
还有一个不同——指令的地位和作用。在俄国的企业中，由“第一把手”签发的指令在机器制造业有1000 项以上， 在化学工业有600 至800项。在荷兰这类指令约有20项。差别是由下列原因造成的。 主要的原因是，西方管理体系是立足于建立组织秩序，即标准、规则和关系体系，这些体系使一个组织象是在自动地发挥职能。领导者的作用在这里首先是制订这种秩序、完善它、修改它，尽量少干预下属的工作。
在俄国的企业和机关中，采用的是自我中心的领导作风，这种作风大部分是立足于车间的控制作用：指令、任务、调度，大部分以书面形式下达。在我们这里组织秩序的价值不大。应下达的指令和部门划分的状态是大概齐：常常与工作人员的实际职责不符。因而，在西方工人或工程师去找规则的地方，俄国人却是去找首长。纵向实业文化就是如此。
出现反差还有另一个原因——在荷兰各种组织中，同时存在解决各种问题的许多规划。规划的制订和实施由若干下属部门专家混合组成的小组负责——这是一个横向的结构，而且是临时型的。规划保证了组织中最重要过程的自动调节。
最后，在西方管理传统中，许多事情是以口头形式解决的——通过首先与下属之间直接达成的协议，或同一级别工作人员之间直接协商的结果。存在于他们之中的相互履行义务的程度是很高的，从而使口头协商的任务和协议得以实现。横向实业文化——这是遵循惯例的即协商一致的文化，它是由多年间非强制的相互作用、利益和行为的一致关系造就的。
在苏联解体后的现实生活中，越来越占主要地位的是首领型组织和个体暴发户，以及最高级领导人几乎事无巨细和在所有层次上都力求干预。另一方面，中间环节的领导人把涉及个人权限范围的命令自己送去让“第一把手”签字，把自己工作范围的职责推给了主要首长的事也时有发生。而这位首长也居然同意签署命令。换句话说，纵线不仅是自上而下的，而且也是自下而上的。在我们的管理实践中，命令极多的原因正在于此。
如此一来，命令在职能方面也与西方不同。在我们这里，命令不仅是主要的管理手段，而且是个人获得关于组织中的事件、领导班子意图等等信息的主要方法。在西方，命令的作用是次要的，在那里，所谓独立于命令之外的以信息流形式存在的信息系统很发达。在我们的机构中，命令既执行向下的、也执行向上的授权职能。
我还可以列举一些其他的差别。在我们这里崇拜计划，在他们那里特别注意编制计划的程序和方法。在我们这里，第一副总经理（厂长）通常是总工程师或技术副经理，在他们那里则是营业副经理。在这一点上反映出占主导地位的着眼点。我们着眼于生产，他们着眼于雇主和利润。在电话交谈时，一开头我们是谁打电话，谁先自报家门，他们是谁接电话，谁先自报家门。
我记得很久以来一直争论这种管理是科学，还是技艺？在反科学中心论时期，认为是技艺的观点没有生存的机会。这大概是很自然的。科学的管理始于F.W.泰勒，在他之后，A.法约尔和M.韦伯尝试建立“组织就象机器”的观点，在这部机器中，一切部件必须按设计图的样子打造。后来，又经历了数学模式的浪潮，数学模式与电子计算机一起产生了自动化系统。今天，管理理论完成了急剧的转变。其重要意义与其说是计算，不如说是直觉和想象，而这就是管理的技艺。比如说，策略不仅仅是长期发展的计划，而且也是未来的形象，它是以对形势和领导人有价值的取向的理解为基础的。在挑选空缺职位的候选人时，一组测试越来越经常地代替了（与候选者的）交谈，也就是说代替了印象和对候选人的个人意见。
预见危机的能力是罕见的品质。这种品质在任何地方始终是缺少的。管理科学不制订暴露和解决这类问题的机制。原因在于领导班子的类型。在圣经所载时代，雅各的儿子约瑟被卖给埃及人为奴，在那里他得到了荣誉和权力，他为法老释梦并预言天将大旱。他向法老建议采取措施减轻即将到来的灾害。法老听从劝告，采取了一系列措施，拯救了国家。显然，今天约瑟很多，但能听从劝告的法老很少，无论是在俄罗斯还是西方。在这一点上他们很相似。
我们尝试把两种实业对比的具体结果加以系统化（见附表）。
我要援引几条荷兰专家的有代表性的意见，他们具有与独联体国家雇主工作的经验。
1.在独联体国家，雇主机构的工作人员要求外国咨询专家为收集咨询工作必须的资料付款，虽然雇主应该对准备必要的资料亲自关心；原因在于雇主机构对咨询工作兴趣不大。2.在独联体国家，管理咨询的市场是由咨询服务的价格，而不是后者的效果所决定的；3.“伙伴关系”对共同工作非常重要；4.领导人不理解一个问题可以用许多方法解决。在独联体国家常常提出“这个问题要花多少时间解决？”，而不提“他们想如何解决？”领导人总是考虑问题，而不考虑可能性；5.俄罗斯的实业家的目标是眼下的结果（利润），而不操心未来。领导人在很大程度上是由历史预先决定的——害怕解雇工作人员。
由共同工作而引发的思考就是如此。可能它们还未形成严谨的理论，可是却给实际工作提供了宝贵的信息。
译自（俄《社会学研究》1995年第9期）
立冬译：中国社科院文献信息中心，译审
*本文已授权。
附表 管理价值和行为模式比较
