摘要：随着新时代的深入发展，人力资源管理在我们社会中越来越重要。然而，当今的人力资源管理结构中仍存在一些亟需解决的问题。本文根据社会的发展现状探讨HRBP视角下的人力资源组织结构的改进措施，从而进一步调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
关键词：HRBP；人力资源；组织结构改进
1、人力资源组织结构目前存在的问题
HRBP实质上是一种等同于企业运行的组织机构，是协助相关部门管理企业员工未来发展情况、发掘优秀人才、培养工作能力等各方面工作的组织。但是，当今的很多企业想更加运转好人力资源工作，却仍然没有划分好工作职责，致使HRBP成为陷入了瓶颈期，甚至成为组织改革机构的“老大难”问题[1]。
1.1机械性面对事务工作
大多数的企业人力结构依然维持着现状，无法突破新领域，一直延续分散式工作、依据岗位工作性质操作，按各个领域模块执行事务性工作，按规划完成相应任务，丛企业下级部门一直到上级部门进行机械化工作，致使人力资源工作者疲劳时面对，工作效率降低、工作质量下降，每天面对各种各类企业事务的应急事件，处理单位各种情况，导致没时间、没方法、没点子去为企业未来发展提供更高、更好、更远的人力服务，只将人力资源雇佣和使用，而忽略开发和流动，人才闲置、浪费。
1.2未明确HRBP的作用
HRBP是人力资源组织结构的重要举措，合理运用好将能发挥更好的效能，HRBP应结合企业情况，与企业平台联合，促使达到更好的效益，但是，创建企业平台要与企业组织结构位置相关联。就当今形式来说，HRBP分为两种管理模式，一是事业部式，由企业人力资源组织相应扶持但不受控制，是市面上最为流行的业务模式。二是HR代表式，由总公司安排HRBP到人力资源业务部门，与业务管理者共同完成业务工作。这种方式很恰当的结合两部门的工作方式，将彼此的思维方式相融合，但是很难得本部门的工作信任，致使工作无法进行开展完成[2]。
1.3人员业务领域差别大
现如今，更多的HRBP被运用于各大型企业中，各大企业则采取的是统一直线管理，直属创立人力资源管理部门，上级部门为总企业人力资源部门，总人力资源部门下发工作任务、工作方向、规范性意见，下属单位则按照相应要求执行完成，但是相关的工作方向并不一定符合所有的企业部门，甚至会与下属企业业务工作不匹配，未结合本部门本企业的现实现状，同时，下属部门在自主执行期间，部门彼此之间缺少沟通互相交流的途径，难以达到信息共享，下属部门的人力管理者又决定此项工作的开展，导致业务工作相关领域差别越来越大[3]。
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2、人力资源组织在HRBP视角下的改进
2.1完善HR组织机构共享体系
面对人力资源部门事务性工作时，我们应改进以往的人力资源组织结构体系，应搭建共享平台，完善共享体系将通过创建共享信息服务中心，该中心应由公司总部门统一管理要求，负责公司职员的个人信息、薪资待遇等业务工作，将工作流程更加规范化、统一化、系统化。同时掌握下属单位部门的职工信息，让人力资源人员不在面对事务性工作，专注工作注意，将业务工作放在一线，平衡各部门领域工作差距，不仅便于掌握单位人员相关情况，同时更方便统一管理，还能让各部门的人力资源各负其责，真正做到事事有人管，人人有分责。
2.2发挥HRBP在人力资源中的作用
要想HRBP更好的发挥其作用，就需要建立一支专业性人才队伍，做到既能熟悉工作业务，又能掌握人力资源管理体系，将业务与管理更加有效的融合，发挥更好的作用。专业性的HRBP队伍的建设最主要的是处理相关业务工作的能力，人才队伍如何培养建设、相关政策如何在业务工作中更好的执行、上级的决策如何更好的落实，如何结合本单位实际情况提供更好的服务等多方面。为了让HRBP更好的运用，一是HRBP应为总公司管理，避免日后不明确工作岗位；二是HRBP在工作业务中，不定期的讨论本单位的管理问题、业务方向、相关项目的实施；三是定期参加单位业务会议，将部门业务的实际情况时时掌握；四是面对应聘岗位，要提高门槛，既要有相关的HR经验，还应具备部门的业务能力，确保各个工作、各个岗位、都能有效衔接，共同推进公司效益[4]。
3、政委体系在人力资源中的创设
敬业团队不是与生俱来的，而是需要企业针对性培养和个人能力的不断提升。但敬业团队的培养却在实际中缺乏一定的实践和应用，甚至是不被重视。在传统企业的发展过程中，企业或是单位常注重对员工个人综合能力或是业务能力的发展和培养，并以其为企业经济利润提升的核心驱动。但在现代化企业的发展过程中，员工的价值观所具备的引导能力影响着企业是否可以在未来长效可持续的发展。因此，在企业进行组织架构的创建过程中，需要形成高效且独特的文化向心力，将员工和企业的思维保持在同一发展水平线上。例如，在阿里巴巴企业人力资源组织架构的建设中，对HRBP所具备的文化引导作用及功能十分重视。在其优化和发展的过程中，具备高素质的企业文化人员不仅可以积极引导相关业务部门的业绩提升，更可以充当政委的职责，避免企业在发展过程红企业文化落后于企业经济，在确保企业经济利润提升的过程中，避免了企业价值观的缺失。
4、结束语
综上所述，HRBP视角下人力资源组织结构的改进，本质上是将原本的直线工作模式转变为创新的的工作模式和内容方式。使各部门的工作专人专责，专人处理，在实践中学习，在工作业务中凝聚合力。发挥部门效益的基础上，使人力资源人才有更多的时间将能力在一线培养，业务在一线完成，为企业未来的发展有更好的方向与支持。
参考文献
[1]王鹿.浅析HRBP视角下人力资源组织结构的改进[J].人力资源管理,2017(5):83-83.
[2]邢晓明.基于HRBP事业部制下的人力资源管理体系建设[J].现代企业,2018,No.394(07):23-24.
[3]张娟瑾.HRBP视角下的企业战略柔性分析[J].沈阳大学学报(社会科学版),2018,v.20(02):28-31+76.
[4]鲁碧英.基于HRBP视角下的HR三支柱模型应用研究[J].经营管理者,2018(6):84-85.
论文作者:陶金鑫
论文发表刊物:《知识-力量》2019年8月29期
论文发表时间:2019/6/10
标签：工作论文; 企业论文; 人力资源论文; 业务论文; 部门论文; 组织结构论文; 视角论文; 《知识-力量》2019年8月29期论文;