关键字：培训；精准；培训需求分析；培训策划；培训策划；培训实施
企业人力资源管理的重要工作内容就是员工的职业发展管理，而培训是企业员工提高个人能力的重要途径。员工培训作为组织的人力资本投入，投入回报效果最大化是人力资源管理的目标之一。目前，很多企业员工培训质量参差不齐，培训效果无法保证。为了确保培训达到成效，实质性地帮助员工进步，助力企业发展，推行培训精准化管控是必行之路。
培训工作涉及很多相关环节，每个环节都应认真策划与设计。从培训需求的确定、培训方案的设计、培训过程的实施和培训成果的评估等环节，对培训进行精准化管理和控制。
一、培训需求精准
培训需求分析是确定“谁最需要培训”、“是不是需要培训”、“为什么要培训”、“培训什么内容”等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析是整个培训活动的首要环节，它决定着培训能否瞄准正确的目标，进而影响到培训管理者能否设计与提供有针对性性的培训课程，对培训的有效性起着直观重要的作用。
培训对象的选择，确定“谁最需要培训”，是培训需求分析开展的第一步。培训对象是不是真的有学习的需要，来自哪些岗位，学历层次如何、当前技能掌握情况如何，只有把握准确这些信息，充分考虑参培人员基本情况，才能有针对性地确定培训内容和培训方式。只有培训对象选择精准了，才能实现后续培训的精准性。
为了解决“为什么培训”、“培训什么内容”等问题，需要运用一定的工具来进行需求分析。培训需求分析的工具有很多，戈德斯坦三层次模型是目前认同度最高、应用最广的培训需求分析模型。戈德斯坦模型是从组织、任务、人员三个层面进行需求分析。组织层面分析，确定哪些部门和员工需要培训，为培训提供的可利用资源有哪些，以及管理者和同事对培训活动的支持情况如何；任务层次分析能确定工作岗位的各相工作任务，并定义各任务的重要性、频繁程度和困难程度，明确完成该项任务所需要的知识技能和态度等培训内容；人员层次是分析员工现有绩效水平与完成任务的标准和要求之间的差距，或员工现有的技能水平与期望水平的差距，确定需要怎样的培训。
通过戈德斯坦三层次模型分析，培训师应研究培训任务要求，设计培训需求调研方案，进而选择调研方法，组织实施需求调研。再根据调研的情况，分析需求调研结果，确定培训内容、培训方式方法和培训师。
二、培训策划精准
完成培训需求分析后，要取得更好的培训效果，提升培训的针对性，就需要对具体培训项目进行周密策划。企业培训计划能否有效实施与落地，依赖于培训项目的成功策划。培训项目策划是培训开发过程中的一项重要工作，是在确认了培训需求之后，依据需求进行整体系统设计，将确定的培训需求转化为培训方案的过程。
培训项目策划介于培训需求与培训实施之间，是培训需求分析的直接结果。通过培训项目的策划，可以促使企业在培训前对培训的相关要素，包括培训目标、培训对象、培训内容、培训方式、培训资源等预先进行合理选择、组织与安排，从而确保培训能切合实际并获得各方支持。
1.设定培训目的和培训目标
培训策划的第一步是设定培训目的和培训目标。培训师根据培训需求分析中的问题清单，确定培训目的和培训目标。培训目的是指培训的必要性，即为什么要培训；培训目标是对培训项目的期望和预期成果，即培训所要取得的效果是什么。
培训目的一般根据企业普遍存在的不足或者需要达到的理想状况进行设计。培训目标清晰地界定了学员通过培训后需要达到的目标，可以以此作为培训效果评估的依据。培训目标包含的内容，在接受培训之后能够做到什么？在什么条件下做？能做到什么程度？目标必须简洁、无歧义，并具有合理性和逻辑性。目标越具体越具有可操作性性，越有利于目标的实现。
2.编制培训大纲
作为培训课程教学的指导性文件，课程大纲是在明确了培训对象和培训目标之后，对培训课程提出统一要求和具体规定，是对课程内容和培训方法的初步设计。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆根据课程目标与章节目标搭建大纲框架，然后列出每个章节应培训的具体内容，再选择每一培训内容的授课方式，最后是修改、调整安排课程内容。
3.选择培训师
根据课程大纲及课程目标的要求，选择专职或兼职培训师，收集拟定聘请培训师资的有关信息。专、兼职培训师的选择要充分挖掘系统内外的优秀资源，与培训内容和对象匹配。
4.选择培训教学方法
结合培训内容和学员特点，根据成人学习规律，培训应摆脱填鸭式的讲授法，引入灵活多样的互动方式，充分调动学员的学习积极性，让学员更多地参与其中。
结合以上所做的工作，依据培训需求分析结论，编制培训项目策划方案。培训方案应解决“为什么培训”、“培训谁”、“谁提供培训”、“何时培训”、“培训什么”以及“怎样培训”等问题。
三、培训实施精准
1.培训准备
培训过程的实施，不仅指培训的实际教学过程，还包括培训前期编写教案、制作培训课件以及培训案例、试题库、测试卷等各培训资料的准备。针对实训课程应制定严格的实训教学组织方案和工作票，以应对实操过程中可能出现的各危险因素，列出对应的防范措施，做好安全防护、安全检查和安全提示。
除了教案、课件等培训软资源以外，培训过程的实施还应该包括培训场地和培训设备设施的准备。对于知识类课程，一般采用室内安静的培训环境，光线、温度和通风等条件良好；对于技能类课程，应有配套实训室或实训场地；对于态度类课程，可以在结合室内教学的基础上辅以室外体验式教材场地。
培训设施的选择上，必须保证符合培训主题，帮助学员理解培训内容，能引起学员兴趣，而且培训师应能够熟练操作。
在学员的管理方面，可以随培训通知下发学前作业，通过集、分析、评定学员的学前作业，促使学员一方做好培训准备，并把评定成绩作为学员考核标准之一。
2.培训过程
培训班在开班后，首先组织开展“破冰”和“热身”活动，导入培训理念，建立班级文化。整个培训过程应严格按照培训实施方案进行，调整课程安排、教学内容，应经有关部门许可后才能实施。随着培训的进行，培训师应及时对培训的执行情况进行反思和总结，可采用定期召开学员座谈会等多种措施，保障教学进度和质量。
另外根据培训实施方案的要求，需对学员的学习、生活等各个方面进行管理。考核学员的出勤情况，安排学员的课余活动；成立班级微信群，适当展开群内讨论，创建积极向上的班级文化。
3.培训总结
培训结束及时测试和考查学员的学习情况，组织理论考试或技能考核或者课题答辩。最后，对培训班总结和归档，对照项目培训实施方案进行检查、总结，完成培训班总结报告。
四、培训评估精准
培训评估是培训的最后一个环节，也是培训系统中最难实现的一个环节。培训评估的工具较多，柯氏四级评估是目前应用最广泛的评估模型，对培训者从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面进行评估。
该评估一般从两个阶段来进行。第一个阶段是反应层面评估和学习层面评估。反应层评估用以了解学员对培训的主观感觉或满意程度，主要回答“满意度”的问题。通常是对培训组织、内容设置、培训师资和培训服务等方面对培训进行评价，主要通过问卷进行。学习层面评估反应培训师的培训工作是否有成效，主要回答“培训收获”的问题。学习层评估的主要内容为学员对培训项目所传授的知识点、技能或态度的掌握程度的评估，通常采用理论考试和操作考核的形式来进行。
第二阶段是行为层评估和结果层评估。行为层评估是反映学员的行为表现变化或知识技能的提升，主要通过关键行为点进行评价。只有学员真正将培训中所学到的知识和技能应用到工作当中，才达到了培训的目的。结果层评估考查该培训对组织绩效和贡献及促进作用，即“培训为企业带来了什么影响”，该层面评估难度最大，可通过培训对学员业绩产生的至关成果来评价，主要表现在竞赛获奖、获得相关荣誉称号或发表论文等方面。
结束语：通过对培训的需求分析、培训策划、培训执行和培训评估四个环节的精准化管控，可以切实提升培训效果。通过培训实质性地帮助员工进步，助力企业发展。
论文作者:王新娜
论文发表刊物:《中国电业》2019年 19期
论文发表时间:2020/3/4
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