离职兼职几时休？——兼谈高校改革，本文主要内容关键词为：兼职论文,高校论文,几时休论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
编者按
这篇文章值得教育行政机关和从事机构改革的人士一读。文章有血有肉，分析得体，论据有力，论证充分，于娓娓的论述中道出了高校员工队伍，尤其是教师队伍的现状；道出了教师之所以离职兼职的动力机制；指出了“双轨流失”学校资源的危害；指出了高校改革的两个必不可少的前提。一篇文章不可能“包医百病”全面解决问题，但只要读后有所得，便不会枉费读者时日。
高校改革是“城市改革和发展”的一部分，《城市改革和发展》欢迎这样的文章。
一
时下，高等院校内中青年教师的离职，弃教经商、从政和兼职（从事与专业无关的第二职业）现象，已从几年前的遮遮掩掩，逐渐形成风气。如北京某大学1992年至1994年间，共有316名博士、硕士生留校任教，但同时离职出走的硕士学位以上的青年教师竞达250名，笔者所在的成都市某高校的中文系，12名中青年教师中，不讳言在校外兼职者就有7人，兼职比例高达58%。
中青年教师是高校的顶梁柱，他们的离职出走，更加扩大了教师队伍的年龄断层，使原本就青黄不接的学术梯队溃不成军；在校外兼职的中青年教师，由于本人素质一般优于其他求职人员，且报酬又直接同效益挂钩，故其兼职收入往往比本人工资高出许多；而学校的收入仍是同本人的努力程度脱节的“铁饭碗”，干多干少、干好干坏一个样。这两种分配体制的差异，客观上鼓励对兼职工作敬业，对本职工作敷衍。兼职教师有时甚至忙得无暇备课，更不用说平时的业务钻研了。
在科学技术是第一生产力的信息时代，从前在一定程度上相互脱节的教学效果和科研成果，日益成为当今高校发展中相互依赖、相互促进、互为表里的原动力机制，作为高校教师劳动效益的客观尺度，这一机制既可用来衡量教师的素质及其工作态度，又是高等院校存在价值的最终依据。而愈演愈烈的离职兼职热，造成了高校投资中最重要的人力资本——中青年教师及其工作能力——的大量流失，使国家节衣缩食筹措而来的高校经费，在相当程度上不是流向上述的动力机制以促进高校自身的发展，而是流向了社会，使其相应地成为内部不经济的无效投资。这对当前的高校改革构成了直接的威胁。
以教学效果和科研成果的双向互动而生成的高校发展的原动力机制，实际上是当前高校改革的核心价值和最终目标，而离职兼职热的不断升温，逐渐模糊和掩盖了这一价值和目标，或者使当前的高校改革局限于改善教职工福利的创收，且使创收收入不能向原动力机制本身倾斜；或者使改革流于走过场的“定员定编”、“制定规章制度”、“严格坐班制和上下班时间”等表层制度建设而不得要领。总之，相对于高校改革，离职兼职无异于釜底抽薪。
这股风气的成因有二：一是高校教师的收入过低，二是中青年教师的自我价值难以实现。
二
笔者所在的高校，在成都市各院校中，其教师的收入属中等偏上者，可是一位讲师的年收入（工资、奖金、职务津贴、课时费等）仅5,000元上下，勉强可支付本市一名住校中学生一年的食宿费用，再加上飞涨的物价，外出兼职实出无奈。
平心而论，国家高等教育投入的绝对数还是年年有所增加的。但建国几十年来，我国的高校逐渐承担了越来越重的社会就业负担，如几乎每所院校都有数量不等的以“顶替”名义招收的本校职工子女，且多年以来盲目进入，形成庞大的在职职工基数，增加的教育投入在巨额的人头费用前犹如杯水车薪。笔者所在的高校是一所小型成人院校，在职人员720余人（含离退休人员100余人），另外还常年雇用了100余名临时工，这800多人中，在职专职教师仅240余人。按照发达国家教师与职工的比例平均值2.5:1计算，即使不对教师队伍进行优化精简（有些系已无生源），350人就足以使这所学校高效率地运转，或者说，裁减一半的人员，反而会提高学校的存在价值。
值得一提的是，上述这所高校于70年代末才开始正式招生，所以相对于其他的老院校，教师与非教师的比例倒挂现象并不突出。要养活这么多的人，还必须因人设置机构，而臃肿的管理和后勤机构又派生出更多的行政开支、无谓的人事纠纷和利益对立，这又进一步生成普遍存在于高校中的管理与后勤机构的“自我服务”，即同教学和科研第一线争资源的逆向性运转机制。这不仅从总体上淡化了学校的育人功能和氛围，而且还形成了无谓地损耗高校投资的第二条渠道：在高校的社会就业功能这一大背景下，游离于学校正常运转机制之外的冗员、因人而设置的机构和编制以及由此而生成的各种无谓的内耗所影响的正常性工作等等。由此看来，流失高校资源、使其转化为内部不经济的无效投资的渠道共有两条，一条通过离职兼职流失于社会，一条经由就业功能损耗于校内。本来就严重匮乏的办学经费，经如此的双重流失之后，真正有益于高校自身发展的比例还剩多少？教师工资离开学校自身发展的依托，又如何高得起来？
三
学术职称的评定是高校教师自身价值得以实现、自我发展的心理需求得以满足的基本途径，其结果公正与否直接关系到教师劳动所创造的效益与所得报酬之间的公正关系即分配的公平，由此而产生的心理感受直接影响中青年教师是否从事和怎样从事自己的职业，因而是操纵整个高校机体运转的机柄。
美国著名经济学家刘易斯认为，经济体制改革成败的关键“取决于制度把努力与报酬联系起来的程度。”这里的“报酬”，除了物质方面，还包括所从事工作的创造性程度、对职业的社会意义的认识以及自身价值被社会承认的程度。高等学校教师的学术职称，应当较全面地体现教师的劳动效益、态度、努力程度、能力素质与其所得报酬之间的大体均衡，中青年教师是否敬业及其敬业程度高低，是这一均衡如何实现及其实现程度的函数。遗憾的是，近几年来的职称评定，仍然是大锅饭式的平均主义的论资排辈，与资历相比较，科研成果在职评中微不足道，形同虚设。笔者所在的中文系，这几年由讲师升副教授的有6个，评定的先后顺序与年龄的大小顺序呈正相关，竟无一例外。无论对评上者还是落选者，这种结果都无从鼓励教师的敬业精神。
四
要刹住方兴未艾的离职兼职热，使高校改革不致于付诸东流，有两个前提是必不可少的。
一是逐步而又坚决地消除高校的社会就业功能。关于包括高等教育在内的教育事业在现代化进程中的关键作用，教师在教育事业中举足轻重的影响，已在有关政策、文献、立法中多次明确地阐述；诸如“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”之类的警句，已为人们所熟知。可是在实践中究竟将其放在什么位置，这仍然是一个有待进一步认识的问题。
裁员和精简机构是消除高校就业功能的基本内容，固然牵涉到方方面面，实行起来十分棘手，因而投鼠忌器，难下决心。这颇类似于当年毛泽东在《论十大关系》列举的对待发展重工业的几种不同的态度：是真想还是假想，想得厉害一点，还是差一点？如果是真想且想得厉害，确实把教育当作民族振兴的“基础”，那就应当以80年代大裁军的魄力、决心和周密的统筹安排为蓝本，在高校机构设置和人员编制上来一次切切实实的“精兵简政”，以精简和优化教师队伍为基准，参照发达国家的先进经验，因客观需要而非因人设岗定编，把倒挂的教师和职工的比例重新颠倒过来，堵住无谓地损耗高校资源的第二条渠道，以便国家投入这块有限的钢能够真正使到刀刃上。以此为基础的高校改革，才能卓有成效。
二是在职称评定中根本扭转论资排辈的大锅饭方式。美国著名经济学家舒尔茨在论述教育改革时，强调强化“成为一名优秀教师的刺激”，认为学校教师作为追求利益最大化的理性经济人，在教育改革中对其“可以获得的、值得选择的机会，他们能够察觉、理解并且采取行动”。也就是说，离职和兼职行为本身就是中青年教师对近年来高校改革决策的价值选择：既然成为一名优秀高校教师的刺激几乎等于零，且无望通过自身的努力获得相应的职称和待遇、实现自我价值，那么另选职业或从事第二职业，在校外的其他岗位上发展自我并增加收入，无凝是最有理性的价值选择。
在高校分配制度改革中，要把着眼点放在引导中青年教师的价值选择这一关节点上，使其同强化高校发展的原动力机制内在关联，鼓励教师通过扎实刻苦的教学科研实践提高自身的整体素质，在敬业的基础上实现自我价值。鉴于高校教师职业对从业人员的业务素质和敬业态度的高标准要求这一特殊性，在高校制度改革中引入一种教师晋职的“轻资历重效益”的激励机制势在必然。由于在劳动效益——包括可量化的科研成果和不大容易量化的教学效果——大体相当的情况下，资历越浅者努力程度越大，素质和能力越高，因而这部分（实际只占极小的比例）教师应当首先提升，以此在教师之间激发出一种比成果、比效益的职业竞争氛围，使有限的资源投入收到强化教师敬业态度、淡化熬资历的平均主义保守风气的客观效果，进而形成教师队伍结构的优胜劣汰的筛选机制，建立一支高素质跨世纪的高校教师队伍。
五
总之，与高校自身的核心价值不相容的社会就业功能和分配制度中的资历导向机制，是形成教师收入过低和中青年教师自我价值难以实现的主要原因。物质报酬与自我发展的合理期望，在现行高校体制中被迫转化为双重失落的心理失衡感受，使中青年教师不得不把目光投向校园之外，试图在离职和兼职的价值选择中找回在校内失去的心理平衡。
消除使高校投资转化为内部不经济的无效投资的内部体制原因，是消弭正风行于高校校园内离职兼职热潮的前提条件；以体制改革杠杆规范中青年教师的行为模式，矫正其价值抉择的兴奋点，是当前高校改革棋局中一着关键棋。
标签：大学论文;