冯瑛[1]2003年在《NT公司人力资源开发现状分析及对策研究》文中提出人力资源是现代经济发展的首要资源。企业的竞争，实际上是人力资源的竞争，只有有效地开发人力资源，合理科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，人尽其才、才尽其用，才能有效地实现企业经营发展的战略目标。 本文是在综合理论研究和调查研究的基础上，从人力资源开发的实践出发，选择西安地区具有代表性的中日合资软件企业——NT公司为研究对象，对其人力资源开发中存在的问题及解决的对策进行了研究和探讨。论文从分析企业人力资源开发出现的问题入手，根据企业实际发展状况，结合分析美、日两国先进的人力资源开发模式与特点，分析了企业人力资源开发的战略，研究并给出了NT公司人力资源开发系统，着重研究和设计了员工职业发展规划(CDP)和教育培训体系，分析了相关激励机制的新思路，同时针对中日合资软件企业的特点，提出了构建企业文化是企业人力资源开发理论体系的重要战略内容，并对企业跨文化团队建设进行了探讨。
蒋赟[2]2006年在《我国民营企业培训投资及培训体系研究》文中研究说明知识经济时代的到来对企业未来的人力资源管理与开发提出了新的要求,通过对企业人力资本的开发和管理培养核心竞争力,从而在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源是企业最宝贵的资源,谁能够吸引人才、留住人才,谁才能创造一流的企业,获得一流的收益,这对民营企业而言更加重要。联想集团董事长柳传志曾说过:“办企业就是办人”,在建立于知识基础之上的新财富创造体系中,社会经济发展所依赖的战略资源已经由自然资源转化为人力资源。人力资源的增值性促使其成为了企业的核心资本。但是企业的人力资本存量在一定时期内是有限的,因此企业必须持续不断地对人力资本进行投资,否则,企业将会停滞不前甚至有倒退、衰亡的可能。人力资本投资的核心部分是培训投资,也就是要加强员工在知识、技能和素质等方面教育和培养,目的在于实现企业和员工的共同发展。无论在理论层面还是实践层面,西方发达国家对企业培训的相关研究已经相当成熟,但国内对培训的研究却仅仅停留在宏观层面,忽视了企业微观层面的研究,尤其是民营企业。由于转轨经济和教育体制的影响,国内企业在员工培训方面的投资严重不足,特别是处于国有企业和外资企业夹缝之中的民营企业。同时,由于培训体系的不完善,加上管理、监督与核算效率低下,民营企业员工培训项目的计划、实施和评估过程失误不断,导致培训效果不明显,培训风险也居高不下,民营企业的发展因此受到了极大限制。考虑到我国民营企业的发展现状,对民营企业的人力资本培训投资亟待加强。如何开展民营企业培训、确保和提高企业的持续稳定发展,不仅是理论研究的要求,也是企业实践的需要。传统的孤立人力资本培训投资已经不能满足民营企业在新时代的发展需求,因此,本文的写作目的在于介绍企业人力资本培训投资的相关理论和技术,并将其与民营企业的实践相结合,从而进一步明确提高人力资本培训投资的效力是促进民营企业发展的重要途径。本文拟通过两条主要线索对我国民营企业培训投资进行系统分析和研究:一是从人力资本投资
曹健[3]2007年在《FNT公司培训体系研究》文中进行了进一步梳理本文通过对民营企业FNT公司的人力资源现状和培训体系的调查分析,以及对该公司目前存在培训问题的研究,运用人力资源管理中的培训理论,并运用企业战略管理中的SWOT分析等方法,围绕FNT公司总体发展战略目标,特别是FNT公司人力资源战略发展目标,对FNT公司的培训体系进行重新设计,来建立一个完善、系统的培训体系和培训保障体系,从而解决FNT公司目前人力资源培训中存在的诸多问题,以充分发挥FNT公司员工的内在潜力,提高员工的工作积极性、创造性,发挥人力资源的巨大作用,为FNT公司战略目标的实现提供一种具有指导作用的企业培训模式,从而提高FNT公司的学习力和竞争力,推动FNT公司持续稳定、协调发展。
金建国[4]2012年在《服装外贸企业供应链管理实践》文中研究表明纺织服装工业是我国国民经济的重要产业之一，在过去的叁十年曾经为我国解决劳动就业以及出口创汇做出了杰出的贡献。上世纪八十年代开始，伴随着美日等发达国家对本国产业升级进程的推进，世界纺织服装产业在过去叁十年内不断地在世界范围内进行着转移。改革开放以来的中国正顺应了这一趋势并承接了这一产业转移。在这一承接过程中，中国纺织服装工业体系日臻完善并且日趋成熟。基于在过去叁十年内所打下的扎实基础，目前中国已成为世界纺织服装业的生产基地。然而，进入新世纪以来，随着世界经济全球化进程的进一步扩张，更由于亚洲特别是东南亚其他第叁世界国家参与世界经济程度的日渐加深，中国纺织服装业面临了空前的激烈竞争。在当前国内“人口红利”时代即将结束的大背景下，中国纺织服装业能否转变思路，改革管理方式，实现产业升级将成为中国纺织业未业必须面对的问题。为了应对当前的严峻形式，中国纺织服装企业有必要转变管理思路，提高管理效率。而实行供应链管理，提高纺织服装企业的质量，时间以及成本效益，将是中国纺织服装企业提升自身竞争力的重要方式。论文构建了服装外贸企业NT公司供应链管理的总体解决方案。论文以供应链管理理论，企业核心竞争力与价值链理论，供应链合作伙伴关系理论以及供应链信息共享等理论为指导，以对NT公司目前经营环境及存在问题的分析为出发点，构建了以内部业务流程及架构改造为基础，以供应链合作伙伴选择及企业核心竞争力与价值链整合为核心，以供应链信息共享与绩效评价为保证的供应链集成管理模式。该模式充分体现了服装外贸企业供应链的特征，通过整合企业内外部资源，使服装外贸企业供应链整体企业最终成品成本降到最低，最终产品市场价值进一步得到提升，从而实现提升整条供应链竞争力的目标。服装外贸企业内部业务流程及架构的改造是供应链管理的基础。论文在对目前NT公司内部业务流程及架构情况分析说明的基础上，提出了先期引进上游供应商的思路，即供应链管理中业务外包模式在服装外贸企业中的实际应用。在实施业务外包前提下，论文分别就OEM及ODM业务流程及人员架构的改造进行了阐述。供应链合作伙伴关系管理及供应链合作伙伴核心竞争力与价值链的整合是供应链管理的核心。论文首先分析了NT公司供应链合作伙伴的选择模式；阐述了通过供应链合作伙伴选择指标体系确定战略合作伙伴的方法以及NT供应链选择资源依赖型合作伙伴关系的必然性；论文最后分析了NT公司与供应商合作的运行模式以及如何将供应链合作伙伴间的核心竞争力与价值链进行整合作了进一步阐述。供应链信息共享是供应链管理取得成功的基本保障。论文首先确定NT供应链信息流的四种类型，通过对NT公司现有信息系统功能的描述确定了NT供应链整体信息共享系统平台构建的思路；论文最后也对NT供应链信息平台今后的运营方法进行了详细的说明。供应链的绩效评价是供应链管理得以有效实施的保障。论文通过对NT公司供应链管理绩效评价模型及提高供应链运行绩效的对策进行了系统分析。依据供应链运作参考(SCOR)模型指标体系确定供应商的绩效表现；从理念沟通，组织调整以及激励与约束机制等诸方面提出保障NT公司供应链良性运行的对策。论文最后通过对NT供应链在今后实施过程中可能会遇到的问题进行了分析，并提供了解决相关问题的初步思路。
满嘉男[5]2013年在《JS银行NT分行员工培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理随着我国对外开放的不断深入,金融业竞争日趋激烈。越来越多的商业银行意识到竞争归根结底是人才的竞争,如何科学、合理地组织和开发人力资源是银行生存和发展的关键。商业银行不仅要招聘、引进优秀专业人才以充实其队伍,更重要的是对现有员工的潜能进行管理和开发。因此员工的培训和发展必将从商业银行管理中凸现出来,成为企业适应环境、实现增值及企业主体全面发展的根本。本文以JS银行NT分行为实证分析对象,通过优化设计科学合理的分行员工培训体系,加强对员工业务技能和素养的培训,不断提高员工业务素质和绩效水平,促进NT分行总体经营效益和竞争力的提升。本文在开展研究工作之初,全面分析了NT分行经营现状、员工培训组织情况和分行员工培训体系形成的历史沿革,同时借鉴和学习了中外相关员工培训理论和经验,运用了文献归纳、问卷调查和统计分析方法,总结出了优化NT分行员工培训体系的意见和建议,并验证和论述了加强员工培训的重要性和现实意义,企业要高度重视这方面的工作。本文在掌握相关员工培训理论的基础上,通过采用问卷访谈、面对面交谈等调研方法,同时根据笔者亲身工作经验,搜集了NT分行大量相关资料和数据,应用教育理论、企业培训理论、计算机网络等理论和工具,客观分析和解决JS银行NT分行现有的员工培训体系存在的问题,为JS银行NT分行建立科学合理的员工培训体系建言献策。
韩振国[6]2017年在《中国农业企业走向非洲的适应策略与实践研究》文中指出中国农业走向非洲先后经历多个阶段,在中非合作论坛之后呈现出全面、多元化发展,而企业是农业走向非洲的主要主体,其在非洲一方面学习着西方组织模式和国际惯例以适应全球化,另一方面保持着"中国特色"并在与他者互动中适应当地环境,但这些实践遭到西方的污名化,一定程度上是因为相关研究较少而导致对话困境。受费孝通先生类型比较法的启示,本研究以人类学中的民族志方法对两个在坦桑尼亚的由中国农业企业承担的援助和投资项目进行田野调查,并借助组织适应性框架从外部适应、内部适应和战略适应叁个层面分析农业企业在非洲的适应过程。从外部适应来看,农业企业与外部环境的互动策略体现为一体化和本土化,实践中由于区域环境差异,企业的策略从一体化转向本土化。尽管本土化可以帮助企业获得在当地运营的合法性,但本土化程度过高不利于跨国公司的整体协同。因此,企业在本土化实践后积极同母公司进行知识分享,其话语权得到提升,又重新嵌入到母公司的网络中形成"双元嵌入"。从内部适应来看,人力资源管理与劳资关系的整合是关键,契约治理和关系治理是两种主要的治理方式。实践中企业单纯依靠契约治理遭到雇工的各种抵抗,进而关系治理被用来消解冲突。在此过程中,非洲当地人的契约精神、"大家庭"理念和工会的制度设计得到中方认同,中方的人情伦理以及融入当地文化的实践得到当地员工认同,劳资关系有所改善,推动企业内部系统良性运转。从战略适应来看,农业走向非洲强调互利共赢。援助项目中企业的商业功能改善了项目的可持续性,且国家与企业、专家之间形成协同。在投资项目中,企业的公益性体现为社会责任,其不仅是企业与利益相关者隐含契约的履约,而且是国家对非话语的重要实践。从组织学习的角度来看,中国农业企业在非洲的适应过程是组织学习不断升级的过程,企业从单回路学习上升到双回路学习,最终形成二次学习,其适应性在这个过程中得到提升。最后,西方媒体对在非中国农业企业的污名化体现了西方缺乏对中非农业合作独特性的足够认知。西方发展援助强调结构性干预,而中国援助奉行不干预政策,发展有效性体现为经验的持续分享,中国作为发展中国家需量力而行,进而产生了援助和投资相结合的模式,以企业为主体的援助和投资以不同方式共同推动非洲的发展,体现了中非农业合作的独特性。同时,我国农业"走出去"的地区多为类似非洲的不发达地区,需要"有为政府"来推动发展,进而中国政府可以发挥"有为政府"的制度优势来支持中国企业更好地"走过去"。因此,企业与国家可以在全球治理中成为合作伙伴。
张细鹏[7]2009年在《我国商业银行薪酬激励实证研究》文中研究指明现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务性行业,其竞争优势在很大程度上取决于其员工个体的优秀素质及人才队伍整体的高素质,而这些都必须依赖于高水平的人力资源管理,人力资源管理的有效性,在很大程度上是体现在对员工的薪酬激励方面。当前国内外理论界对员工薪酬激励研究比较多,主要集中在从制度和改革两个方面对员工薪酬激励的政策研究,从运作和发展的两个方面对员工薪酬激励的管理研究,但专门针对商业银行的薪酬激励的研究比较少。现有的关于商业银行员工的薪酬激励理论研究大都遵循这样一个模型:薪酬-组织绩效,即通过研究薪酬的不同设计导致了组织绩效的差异来判断薪酬设计是否合理。但我认为,薪酬激励的过程应该是:薪酬-员工受到激励的因素-员工(心态)行为-组织绩效。也就是说,对于薪酬激励设计薪酬导致组织实际绩效过程中,实际还存在一个中间环节,那就是存在着能够激励员工的薪酬因素,员工才会努力工作,进而组织绩效提高,但现有的研究缺乏对员工受到激励的因素-员工(心态)行为这个环节的研究,即使有,在薪酬激励机制设计中对员工受到激励因素的探讨大部分是以定性分析为主,只有很少一部分的定量分析涉及到对员工激励因素的探讨,而且现存的资料中仅仅存在着商业银行员工薪酬激励部分因素的定量的研究,还没有对商业银行员工薪酬激励因素进行较全面的定量的研究。本文针对现有研究的不足,进行了如下的创新:1,研究方法上的创新,表现在本人借鉴了在心理学领域使用的比较成熟的对于员工薪酬激励的因素探索应用到对商业银行员工薪酬激励因素的探索上来;2,研究结果的全面性,表现在本人将商业银行薪酬激励划分为了五个有机组成的部分;3,研究分析的定量性,表现在本人使用SPSS统计分析软件对商业银行薪酬激励因素进行定量的统计研究。基于上述目的,本人对文章做了如下安排:首先,对商业银行员工薪酬激励的研究现状及相关理论进行分析,为商业银行薪酬激励机制的设计寻求理论依据;其次,本文详细地分析了商业银行员工薪酬激励的决定要因是薪酬政策、薪酬水平的外部竞争性、薪酬结构的内部一致性、计酬方式的个人公平性、支付形式的实施科学性,并针对这些薪酬决定要因,分析了我国商业银行在薪酬激励方面存在的问题;再次,本文通过对101位商业银行员工的薪酬激励情况进行问卷抽样调查,借助SPSS11.0软件的帮助,用实证的方式,来获得对商业银行员工起激励作用的薪酬影响因素及其影响程度;最后,本文提出改善商业银行员工薪酬激励影响因素的建议,为我国商业银行设计薪酬制度以提高商业银行员工的被激励程度提供参考建议。
曾晓[8]2010年在《湘潭联通现代运维服务管理体系研究》文中提出中国联通公司自1994年成立以来,以“致力于成为国际一流的宽带通信和信息服务运营企业”为目标,由小到大已发展成为国际知名的大型电信企业。但在市场竞争日趋激烈的今天,电信运营企业纷纷加速实施战略转型,以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标,不断转变业务模式和维护模式。传统的面向网络技术、设备而非客户的运行维护(简称运维)服务管理体系,由于不能主动为客户提供服务,导致响应速度慢、客户满意度低,逐渐不再适应市场需求。本文详细阐述了电信运维服务管理体系的基础理论,介绍了现代电信运维服务管理体系的形成和发展过程,对电信运维服务管理体系的各种类型、不同类型的选择因素以及湘潭联通运维服务管理体系的发展现状和问题做了深入的分析和研究。为适应企业发展,构建了湘潭联通现代运维服务管理体系的模型,明确了运维服务管理体系建设的目标,提出了相应的建设思路和方法。在推进管理理念转变的同时,通过明确工作目标,优化组织结构、改进工作流程,更加关注客户、提升服务和节约成本,以适应市场发展的需要。最后根据湘潭联通的实际情况,对湘潭联通在企业转型时期的运维服务管理体系进行了规划,规划的内容主要包括了网络运行维护管理新模式下的组织结构、工作流程、运营支撑系统和企业文化建设,并对以后的运维服务管理体系建设工作提出了总结和展望。
王巍[9]2016年在《对基层企业档案保护工作的思考》文中进行了进一步梳理企业档案是企业在生产、经营活动中直接形成的保存备查的原始记录,其构成是以科技档案为主体,包括党群工作、行政管理、计划统计、经营销售、物流管理、财务管理、人力资源管理等方面的档案,在企业生产经营活动中起着不可估量的重要作用。本文对基层企业档案的保护问题进行分析,并对如何加强档案保护提出了建议。
韦震宇[10]2011年在《立足高端,重点突破,加快推进广西战略性新兴产业快速健康发展》文中提出本文结合《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》和《广西壮族自治区人民政府关于加快培育发展战略性新兴产业的意见》,提出发展再生金属产业和稀土功能材料几点意见,促进战略性新兴产业快速健康发展。
参考文献：
[1]. NT公司人力资源开发现状分析及对策研究[D]. 冯瑛. 西北工业大学. 2003
[2]. 我国民营企业培训投资及培训体系研究[D]. 蒋赟. 西南财经大学. 2006
[3]. FNT公司培训体系研究[D]. 曹健. 河北工业大学. 2007
[4]. 服装外贸企业供应链管理实践[D]. 金建国. 上海外国语大学. 2012
[5]. JS银行NT分行员工培训体系优化研究[D]. 满嘉男. 南京理工大学. 2013
[6]. 中国农业企业走向非洲的适应策略与实践研究[D]. 韩振国. 中国农业大学. 2017
[7]. 我国商业银行薪酬激励实证研究[D]. 张细鹏. 江西财经大学. 2009
[8]. 湘潭联通现代运维服务管理体系研究[D]. 曾晓. 中南大学. 2010
[9]. 对基层企业档案保护工作的思考[J]. 王巍. 办公自动化. 2016
[10]. 立足高端,重点突破,加快推进广西战略性新兴产业快速健康发展[J]. 韦震宇. 中国有色金属. 2011
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