劳动争议裁审标准的地区性差异与人力资源管理的应对策略——以“违法解除赔偿金标准”为例，本文主要内容关键词为：标准论文,地区性论文,赔偿金论文,为例论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、典型案例：以实际用正之日起算赔偿金 田某自2002年6月起到天津A公司处参加工作，A公司自2002年6月起为田某缴纳社会保险。2012年5月24日田某与A公司订立了为期三年的书面劳动合同。合同约定田某在A公司生产岗位工作，但具体工作内容一项为空白，田某在职期间实际工作岗位为司炉工。田某在A公司处正常工作至2013年7月27日，工资以银行卡转账方式支付。A公司于2013年7月28日至8月1日期间由原办公地点搬迁到天津市宝坻区马家店镇工业园区。A公司在办公地点搬迁后对田某的工作岗位进行了调整，田某提出异议，双方经协商未达成一致意见。 2013年8月13日天津A公司以田某在未履行请假手续的情况下连续旷工9日的行为违反了公司规章制度为由，解除了与田某的劳动合同，田某劳动合同解除前12个月的平均工资为2200元/月。 经一审，法院认为，本案中A公司与田某就岗位变更未协商一致，致使田某客观上无法按原工作岗位履行，但A公司却以田某未履行请假手续为由认为田某构成连续旷工9天，并据此作出解除劳动合同的决定，既不符合法律规定，也有悖常理。田某自2002年6月入职到A公司处工作至2013年8月13日A公司解除与田某的劳动合同，期间田某在A公司处的工作年限为11年零2个月。据此判决：A公司应支付田某经济赔偿金金额为：2200元/月×11.5个月×2=50600元。 A公司不服，上诉至天津市第一中级人民法院。二审法院认为：上诉人A公司针对被上诉人田某必须持有有效期内的《特种设备作业人员证》上岗工作而被调岗，未能说明原因，也未提交证据加以说明，故上诉人A公司的上诉主张证据不足，理由不能成立，本院不予支持。上诉人A公司对被上诉人田某入职时间的上诉主张，因上诉人A公司未能提供劳动合同加以证明，应当承担举证不能的不利后果，一审法院认定2002年6月上诉人A公司为被上诉人田某交纳社会保险为入职时间并无不妥，本院予以确认。综上，上诉人A公司的上诉请求，证据不足，理由不能成立，本院不予支持。一审法院判决并无不妥，本院应予维持。 一审法院对于违法解除劳动合同赔偿金的起算从实际用工之日起，工龄跨度经过了2008年1月1日，但是并未进行分段计算，最终二审法院维持一审判决。 二、典型案例：以2008年1月1日分段计算赔偿金 宫某1999年1月18日与天津B公司建立劳动关系，宫某工作岗位为基建部门主管，双方于2009年10月1日签订无固定期限劳动合同。B公司分别于2013年8月1日和2014年4月17日先后两次给予宫某《正式警告信》。2014年4月23日B公司给宫某下达解除劳动合同通知书，通知宫某离职，但宫某拒绝办理手续，随后B公司给宫某邮寄送达解除劳动合同通知，宫某签收。宫某离职前十二个月平均工资为8063.19元。宫某不服，向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决B公司：支付违法解除劳动合同赔偿金249958.89元。天津市劳动人事争议仲裁委员会作出津劳人仲裁字（2014）第78号仲裁裁决书，裁定：自本裁决生效之日起十五日内，B公司支付宫某违法解除劳动合同赔偿金249958.89元。B公司不服该裁决书，向法院提起诉讼，要求法院判令不支付宫某违法解除劳动合同的赔偿金249958.89元。 经一审，法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。B公司依据2011版员工手册对宫某作出解除劳动合同的决定，宫某否认B公司对该版员工手册已公示或告知宫某，B公司未能举证证明对2011版员工手册已履行民主和公示告知程序，虽B公司主张宫某已签字确认的2008版员工手册与2011版员工手册在解除劳动合同条件上没有变化，但B公司作为用人单位亦不能依据劳动者一方没有公示的规章制度对劳动者作出解除劳动合同的最严重的处罚结果。同时，该员工手册中关于何种行为对应处以何种类型的处罚结果规定过于笼统，因为劳动者在劳动关系中处于从属地位，其权利和义务受用人单位支配，制订劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而避免用人单位对劳动者的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权。因此，用人单位应当制订明确具体、可操作性强的劳动规章制度，避免出现笼统、片面、矛盾的条款，否则该条款不能成为用人单位行为的合法依据。综上所述，B公司基于2011版员工手册对宫某作出解除劳动合同的决定，无事实和法律依据，对B公司主张不支付宫某赔偿金的诉请，本院不予支持。B公司与宫某系违法解除劳动合同，宫某2008年1月1日前的企业工龄为8年零10个月，2008年1月1日后的企业工龄为6年零4个月，应参照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，B公司应支付宫某违法解除劳动合同赔偿金177390.18元（即2008年1月1日后赔偿金104822.77元；2008年1月1日前的部分支持经济补偿金8063.19元×9个月=72568.71元）。 一审判决作出后，宫某、B公司均不服，上诉至天津市第一中级人民法院。二审法院认为，上诉人宫某、B公司的上诉请求，证据不足，理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决并无不妥，本院应予维持。 一审法院对于违违法解除劳动合同赔偿金的起算以2008年1月1日为节点进行分段计算，2008年1月1日前的部分支持了经济补偿金（非二倍），2008年1月1日后的部分支持了赔偿金（二倍），最终二审法院维持一审判决。 三、司法判决分歧焦点 为何对于相同的案例，计算赔偿金时，出现不同的计算标准，根本的原因在于法官对于《劳动合同法》第九十七条的理解不同且没有统一的司法裁判口径。 司法实践中对于如何计算赔偿金，有如下两种意见： 第一种意见：2008年1月1日《劳动合同法》生效前，并无关于违法解除劳动合同赔偿金的规定，由于劳动法律、法规的复杂性及特殊性，《劳动合同法》亦以第九十七条立法的形式认可了以前规定的合法性及继续适用性。因此，违法解除劳动合同赔偿金应以2008年1月1日为节点分段计算，2008年1月1日前的部分支持经济补偿金，2008年1月1日后的部分支持赔偿金。 第二种意见：违法解除劳动合同的赔偿金应从实际用工之日起算，并不需要分段计算。《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除劳动合同应该按照本法第四十七条的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，“赔偿金的计算年限自用工之日起算”。根据新法优于旧法的立法原理，违法解除劳动合同的赔偿金应该从实际用工之日起算。 笔者更倾向于第二种意见，2008年1月1日前并无关于违法解除劳动合同的赔偿金的规定，根据劳部发481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经济补偿金的支付仅限于：双方协商一致解除、劳动者患病或非因工负伤不能恢复原岗解除、劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不胜任解除、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化协商未能达成一致解除、用人单位濒临破产必须裁员的情况下解除五种情形。然而对于违法解除劳动合同的并没有相关规定，因此，即使在2008年1月1日前，用人单位违法解除劳动合同的情况下，要求支付经济补偿金也没有完全符合的相关规定。虽然《劳动合同法》第九十七条规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”但是针对违法解除的赔偿金的概念从2008年1月1日才出现，此前也无关于违法解除劳动合同支付经济补偿金的相关规定，因此根本谈不上2008年1月1日前遵从当时有关规定的问题。根据《劳动合同法》第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条，笔者认为赔偿金的计算从用工之日起更能符合给予劳动者被违法解除劳动合同后最大限度法律救济的立法精神。 四、司法裁审的地区差异性原因分析 劳动法律规范的繁杂及地区经济发展的差异，加之国家层面劳动立法的滞后及地方司法实践措施的差异等原因，导致了劳动争议裁审判的大范围及小地区间的差异，笔者根据司法实践角度分析原因有如下几点： 1.国家劳动立法的滞后性 国家层面的劳动立法，无论是《劳动法》、《劳动合同法》等法律还是《劳动合同法实施条例》等法规，仅能做到主要范围的涵盖，并不能做到事无巨细。人社部（原劳动部）承担了落实劳动政策的任务，但仅凭人社部也无法完全涵盖各地区差异性的问题，因此，劳动政策实施细则的制定权限下放到各地方的人社局，地方人社局因此承担了大部分劳动政策实施细则的落实工作。劳动政策的制定与当地的经济发展水平直接相关，加之各地区经济发展的差异性，制定的地方性的劳动政策实施细则就存在巨大差别，而劳动仲裁委员会主要依据法律及劳动部门制定的政策做出裁决，因此就产生了大的地区性司法裁审差异。 2.裁、审部门把握政策的差异性 劳动争议审判不同于一般民事审判程序，需要经过“一调一裁两审”程序，而劳动人事争议仲裁机构并不是严格意义上的“司法机构”，因此其裁决的依据为法律、法规及劳动部门的政策等，而法院判决的依据为法律、法规、司法解释等。很多地方的仲裁机构及法院系统各自为政，仅在本系统内统一裁审意见，甚至更多地区即使在仲裁系统或法院系统内也不能做到裁审意见的统一。裁审部门无论纵向内部系统还是横向的跨部门系统无法达成统一裁审意见，最终导致了司法裁审的小地区差异。 五、人力资源管理应对策略 劳动争议裁审标准的地区性差异给企业的人力资源管理带来了现实困难，使得对于同一问题的处理不能形成放之四海而皆准的管理方案，特别是对于在不同地区设立分支机构的跨区域企业而言尤为明显。在当前司法实践差异性无法彻底改变的现实下，如何有针对性地进行人力资源管理显得尤为重要，为避免企业的用工风险，人力资源管理者应该采取如下的应对措施： 1.加强对于国家层面劳动司法审判的准确把握 由于劳动审判的地区性差异，为规范法院系统的裁决，最高人民法院先后出台了四部关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释、劳动关系审判的若干答复及最高人民法院全国民事审判工作会议纪要等，虽然劳动争议存在地区性差异，但最终的审判机关是人民法院，而人民法院亦会将最高人民法院的司法解释等作为主要审判依据。 2.关注最高人民法院的典型案例公报 2010年10月，最高人民法院颁发了《关于案例指导工作的规定》，标志着案例指导制度的正式建立。截至目前，最高人民法院已有10批共52件案例向社会公布。上述公布的指导案例中涉及劳动争议审判的案例：第04号案例《张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案》、第05号案例《王俊诉江苏强维橡塑科技有限公司、徐州工业职业技术学院人身损害赔偿纠纷案》等。虽然我国不是判例法国家，但是指导案例的公布，有效的解决了司法实践存在的“同案不同判”的现象，有效地规范和限制法院的自由裁量权。 3.应该特别关注企业所在地法院系统、仲裁系统的劳动争议审判纪要、研讨纪要等文件 劳动争议审判的地区性差异问题，早引起了各地裁审机关的重视，各地分别探索以会议纪要、研讨会纪要等方式规范当地的裁审标准，准确地把握当地的劳动争议审判会议纪要、疑难问题解答等，就能最有效的应对劳动争议地区性差异问题。 正如本文提及的典型案例早在2009年的北京地区即通过会议纪要的方式进行了统一，2009年《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题第25条：“根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算的经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算”。同时，2014年北京地区又公布了《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》共计50条，对于新形势下劳动争议审判的新问题进行统一。 当然除了当地高级人民法院与仲裁委的联合会议纪要外，各地也在探索发布仲裁系统或法院系统单个系统的纪要，这些会议纪要也同样能够最大限度地帮助人力资源管理者应对地区司法裁决差异性问题。例如：湖北省劳动人事争议仲裁委员会发布的鄂劳人仲[2014]2号《全省劳动人事争议疑难问题的研讨会会议纪要》、广州市劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动人事争议案件研讨会会议纪要》、深圳市劳动人事争议仲裁委员会发布的深劳人仲委[2014]1号《深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》、重庆市高级人民法院发布的《重庆高院劳动争议十大典型案例（2015）》、广东省高级人民法院发布的《关于劳动合同法、调解仲裁法实施中存在的问题及处理对策》、浙江省高级人民法院发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》等。 4.用人单位应该规范用工管理，特别是解聘管理 用人单位解聘员工时，应充分考虑可以解除劳动合同的理由是否达成，前期的证据收集是否完备，并且需要仔细衡量是否完全符合法律规定，如无法律规定亦无当地高院或仲裁委员会的会议纪要，建议与当地的人社部门进行政策性咨询，如果还无法获悉准确答复，可以通过最高人民法院裁判文书网，高级搜索功能搜集用人单位可能涉诉受理法院类似的判决书作为参考。如上述方案均无法获悉相对肯定的结论，则建议用人单位采取相对保守的方案解除劳动合同，即协商一致解除劳动合同并支付员工合理的经济补偿金。 综上，希望人力资源管理者能够参照作者提出的建议采取各种方法掌握裁审标准，并严格规范用人单位用工行为，最终规避因司法审判标准的地区性差异给用人单位带来的不确定。 （参考文献略）标签：劳动合同论文; 人力资源管理论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同法实施条例论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 法律论文; 经济补偿金论文; 上诉期限论文; 法制论文; 最高人民法院论文;