国有企业富余人员问题研究，本文主要内容关键词为：富余论文,国有企业论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
文章认为，富余人员问题是国有企业改革和发展中必须解决的重要问题之一。解决这一问题的有效途径是：把国有企业的富余人员看成是企业的财富而不是负担，并通过成立“人力资源公司”的方法来实现这种思想。由国有企业富余人员构成的“人力资源公司”具有以下特点：公司职工通过培训必须具有多种技能；公司的组织形式以能为其他公司提供最佳服务为宗旨，同时，根据富余人员的经验、技能，分成若干小组，灵活多样，并根据市场需要进行重组；公司财务上实行独立核算。
作者：林健，英国兰卡斯特大学毕业，获管理科学博士学位，并在该校完成博士后研究。现任北京航空航天大学管理学院副院长，兼英国中英国际学院富兰克摩教授。
一、国有企业富余人员问题
国有企业是我国经济的基础，它们占有一半国民生产总值，并在如采矿、冶金、石油、电力等工业部门拥有90%以上的工业产值。它们肩负着政府在市场供应价格上调控的任务，以维护社会稳定。然而，目前有1/3的国有企业亏损，1995年总亏损预计超过500亿人民币。这说明加速进行国有企业改革，应成为当前经济改革的主要内容。
加速国有企业改革的主要障碍之一是存在着大量的富余人员。国家劳动部对富余人员有三种定义：（1 ）超过企业最大生产能力所需要的工人人数；（2）超过企业达到最大利润所需的工人人数；（3）超过企业达到最高劳动生产率所需的工人人数。不同机构，不同统计口径，对国有企业富余人员数目有不同的估算结果。根据劳动部对全国30个省几十家企业的调查结果表明，1993年10月全国国有企业富余人员达1075万人，占总职工人数的9.9%。 而城市国有企业工人的富余人员的情况在行业间、部门间差异较大。在机械行业，约有20%的多余人员，而在纺织业，仅生产线上的工人中就有10%是多余的。温州市劳动局估计该地区的富余工人人数在20～30%之间。上海市劳动局估计的人数在10～15%，其中纺织业富余人员比例比其他行业高得多。富余人员的差别也反映在职业、年龄、技能上，办公室职员富余人员比率最高，其次是企业维护、服务及辅助工人。富余人员一般年龄偏大，缺乏教育及技能。
方方面面的调查分析结果表明，国有企业富余人员的人数占职工人数的比例是相当高的，富余人员问题已经成为制约企业发展的主要因素，也是企业提高劳动生产率，提高市场竞争力的主要障碍。因而减少国有企业富余人员，应成为国有企业改革的主要目标之一。
二、影响企业间劳动力流动的主要因素
对于企业而言，根据生产需要自由地选择雇用工人是提高企业效益的基础，对工人来说，自由的劳动力流动，能使他们获得新技能、积累经验以获得适合他们专业技能及个人志向的工作。但是在企业间劳动力流动问题上仍然存在着许多障碍，主要包括雇用工人及解除雇用关系两个方面。
地方政府对劳动力的雇用进行了干预，不少国有企业不得不接收其他企业的富余人员及由地方政府分配的人员。联合国国际劳工组织进行的一项调查表明：在企业新招聘的工人中平均有27%来自劳动力市场，而61.3%是由其他企业转来的，11.7%是由地方政府分配的。该数据表明，企业在招聘人员问题上还是受到限制的。
企业的住房体制是劳动力流动的主要障碍。企业职工的住房是由其所在企业提供的。住房的好坏取决于他们对企业作出的贡献及地位的高低，这样，住房便成为在国有企业、政府部门工作的职工获得的一项重要补贴。虽然企业对职工住房的大量投资，使得城市职工家属的住房条件得以很大的改善，但这却从两方面严重地阻碍了人员的流动。首先，因为在新单位很难获得住房，职工们不愿放弃己有的工作。其次，由于私营企业不提供公司住房，因而对于那些自己无住房的职工，他们是极不愿去非国有企业工作的。国有企业在建造及维护职工住房上沉重的财政负担，严重地限制了他们的发展和与私有企业的竞争。
企业的社会保障体系（如退休金、医疗和保健等）也影响劳动力的流动。尽管我国在社会保障体系改革方面取得了一些进展，但许多企业现在仍然继续自己管理退休金，并直接负责在职及过去职工的医疗及其他福利。此外，许多国有企业拥有大多数合资企业和私有企业所没有的社会服务设施，如交通设施、培训中心、假日设施及中小学校、幼儿园等等。
减轻提供大范围社会福利的负担是促进劳动力流动，提高国有企业经济效益的先决条件，将职工住房、医疗保险及退休金与国有企业相分离，将使国有企业劳动力能较好地流到其他企业而不必担心失去住房等社会福利。
三、目前解决企业富余人员问题的各种方法与措施
我国政府安置企业富余人员的方法及国有企业的实际做法是以社会稳定为主要前提，这对中国这样一个人口众多，经济发展迅速的国家是十分重要的。国有企业不能任意解雇富余人员，而且必须对他们负责。国务院1993年发布的“国有企业安置富余职工暂行规定”中更进一步加强了企业对富余人员的责任。该规定同时还推荐一些方法，以让企业在解决富余人员问题时参考或试用。这些方法是：（1 ）在企业内为富余人员找到合适的工作或产生新的（最好是服务性的）工作；（2 ）安排富余人员在由“母”公司成立的新企业中；（3）培训、 再培训富余人员；（4）鼓励妇女有最多2年时间的产假及照顾小孩；（5）允许提前5年退休；（6）鼓励工人辞职；（7）在合同结束前终止合同；（8）将 富余人员以“待业”者身份留在企业，仅发给生活费，直到他们在本企业或其他地方找到工作。
除了上述方法外，企业还有一些其他方法来解决富余人员问题。例如，一些企业允许职工停薪留职到企业外从事暂时性工作，鼓励职工辞职以从事自己的职业，也有一些企业让职工以合同的方式到其他企业工作。
1993年在国有企业中用于解决富余人员问题最流行的方法是：在企业“等待工作”（16.7%）、提前退休（12.8%）和安排到新成立的企业（9.5%）。然而，目前在已有各种解决富余人员问题的方法中， 把富余人员安排到国有企业新成立的企业中是最普遍采用的方法。一般企业先成立劳动服务公司，然后由劳动服务公司成立新公司以安排富余人员。这些由劳动服务公司成立的新公司具有集体所有制企业的性质，被称为劳动服务企业。无疑地，许多这样的劳动服务企业是成功的，为安置富余人员发挥了重要作用。但是，这种企业的性质使其易于产生效益低的结果。首先，企业经营内容未用周密的方法进行分析、论证。第二，企业有时仅利用政府补贴及免税从事本来就无需任何外界支持的项目。第三，许多享受减免税的公司用已淘汰的技术从事低技术的工作。母公司保持现代生产线及熟练工人，而把过时技术及效率低的工人给了他们的劳动服务企业。第四，由赞助机构操作新成立公司的做法是效益低的另一种原因。
国家劳动部已意识到新成立的劳动服务企业存在的问题，并建议将这些企业与他们的投资公司分离开来。推荐的一种模式是武汉钢铁公司。该公司1993年将其成立的8个企业转成独立的企业。 这些企业接受了7万名服务及辅助人员，约占武钢总人数的60%。 新公司一旦与母公司分离，他们自身必须在市场中求生存。推荐的另一个模式是北京第一轻工总公司。该公司将工厂从原来的市中心迁到郊区，利用在市中心原址开发房地产业的收益进行富余人员的安置工作。
将新成立的公司与其投资公司分离是在安排富余人员问题上迈出的重要一步。但是，企业为此承受巨大的代价，富余人员越多，企业要承受的财政负担越重，这种高费用会占用企业结构调整和生产现代化所需的资金，限制企业的自身发展及其经济效益的提高。
四、国有企业富余人员是企业的资源而不是负担
在对已有的多种解决富余人员的方法与措施分析之后，可以看出，这些方法各有长处，也存在不足的地方。在社会福利保障体系完全建立之前，是否存在其它途径解决好富余人员问题呢？这就要针对影响劳动力流动的主要因素，结合劳动力市场需求的特点予以分析研究。
中国经济发展十分迅速，每年都有许多不同集资方式的新企业诞生。这些企业需要大量的方方面面的技术人员、工人，以使企业能正常进行。这些企业对国有企业在劳动力资源方面存在的问题十分清楚，为了适应市场竞争的需要，提高企业效益，它们不可能卷入类似提供住房、直接支付退休金、医疗费用等问题上。他们宁愿给工人付高薪，让工人自己解决住房问题。对其他社会福利，他们乐意直接向政府或有关部门交纳保险费用。对国有企业提供的其他社会服务，如子女上学、医疗服务等，他们也是难以实现的。新企业虽然以高于国有企业若干倍的高薪吸引劳动力，但往往因不能提供住房等最基本的生活条件，使不少人望而却步。
另一方面，在市场经济体制下，为了适应市场变化，产品转向的需要，使企业处于最佳的竞争状态，大多数公司对员工的需求是周期性变化的。在产品研制开发期、批量生产期、转向期对不同类型职工数量的要求是不同的，在一个项目完成过程的各个阶段，对工人人数、技能要求也不一样。因而这些企业希望尽可能少地雇用永久性职工，同时又希望能有短期的额外员工从事某一生产项目。所以他们将十分欢迎有提供具有经验的临时人员的来源。如果公司自身不必为招工人而操心就能获得这些工人，则这样一个提供工人的组织会倍受欢迎的。如果这些工人是以一组的方式由另一家有经验的组织提供，则公司对组织管理好这些工人会充满信心的。
再者，大多数发达市场经济的一个特点是，许多企业倾向于以合同的方式利用其他公司来提供工人以从事某项工作。这类工作主要是那些非经常性的工作，而且企业为了完成这项工作所需人员、设备的费用高于请组织外人员完成的费用。例如，原材料及成品的运输、建筑物维护、机器设备、汽车的维修、信息技术方面的咨询等可由外部公司来完成，这样可以避免企业规模过大，使企业具有很大的柔性，能够更好地抓住市场机会，迎合环境变化，从而调整企业内部结构。当然，这种提供劳动力的方法意味着一家公司可同几家提供服务的公司就服务合同进行谈判，从而选择能提供最经济，服务最好的公司。这样的决策不仅根据价格，而且也依据服务公司的历史纪录。比如，其他顾客对他们的工作满意吗？他们工作效率高吗？可靠吗？这样的竞争也意味着所提供的服务是本轻利厚的，而且要求服务质量不断改进。
同农村富余劳动力及城市闲杂人员相比，企业富余人员有以下优势：（1）他们的住房等社会服务得到保证， 这样如果组织他们到其他企业工作，则无后顾之忧；（2）他们有较高的技能及工作经验， 能够较快地胜任及适应新的环境及新的工作；（3 ）能由企业组织起来进行工作。这些优势对那些需要提供短期或合同服务的企业来说，具有很大的吸引力。首先他们不必为这些工人的社会福利担忧；其次，企业不必为新招募的工人进行培训，从而节省大量培训费用；第三，对这些人的管理工作趋于简单，具体工作可由提供服务的公司指定专人负责。
从上述分析可见，国有企业富余人员是企业的资源而不是负担。一个企业可以将它的富余人员根据他们的技能、特长、经验组织起来，形成“人力资源公司”，并通过市场调查等方法获得其他企业对劳动力的需求情况。然后找出适合本企业富余人员工作的服务项目，必要时辅以适当的培训，力争获取提供服务的机会。
五、人力资源公司
由国有企业富余人员构成的“人力资源公司”，是一种有别于其他组织、企业、公司的以提供短期或合同形式服务为主的公司。因此，对其技能要求、组织形式、进入市场的方式、财务方面等问题必须予以充分的分析研究。
人力资源公司的职工必须具有多方面的技能。这是因为：（1 ）现代市场经济的一个重要特点是要求工人们必须能够完成相当大范围的工作，因而要求工人必须有多方面的技能；（2 ）接受服务公司的工作及任务是变化的，对工作要求也不尽相同，这也需要工人们具有多种技能以胜任工作。当然一些富余人员可能需要进行培训后才能去完成新的工作。
人力资源公司的组织形式应以能为其他公司提供最佳服务为宗旨，同时考虑富余人员的经验、技能。由若干个小组组成，灵活多样，能根据市场需要进行重组。每一小组应有一负责人在为其他公司提供服务时，能负责同被服务公司协调，他应具有适当的责任及相应的权力作出决策。每一小组应有良好的“顾客关系”，并能从事良好的整体工作。
公司在成立的初始阶段，往往不可能为所有富余人员在外面找到工作。不论如何，先从一二个小合同工作开始以找出或确认组织工作及工人的最有效的方式。对于一些大的行业性的集团公司，如中国航空工业总公司，在初始阶段，可考虑特殊的内部项目，以内部合同的方式让某些富余人员来完成。这种方式可用来检验所采用的富余人员安排组织方式是否有效，也可方便地分析该公司在为外界公司提供合同服务时可能出现的各种问题，并找出解决对策。
对于一个工业部门在一城市或地区的企业，如航空工业总公司在北京的各下属公司，相互合作以组织这类人力资源公司能互利互惠。这样能更容易有效地安排培训课程，能更好地进行市场调查，掌握市场对劳动力的需求信息，并能联合起来，为各类合同提供大量充足的具有各方面经验的工人。
人力资源公司在制定对外提供服务的劳动价格时，必须考虑住房及医疗保险等由母公司提供的各种社会福利，因而其劳动力价格不应是国有企业原有的工资的概念。它除了付给工人的工资外，还需包括“母公司”为这些外出服务工人提供的住房，各种社会保障服务费用及企业管理费用等。当然在人力资源公司初创阶段，母公司可对这些费用制定一些特殊政策，在一定期限内减免，以赢得市场。然而这种竞争性价格不宜保持过长时间，否则，人力资源公司并不能实实在在地为母公司带来效益。从长远的观点上看，人力资源公司在财务上必须进行独立核算，以促使其在竞争的环境下寻求最佳的经营方式及组织结构，以达到最佳的经济效益。
注释：
*本文资料主要源于世界银行及联合国国际劳工组织。 本文为英国中英学院资助项目，感谢该院执行院长Adtian johnson先生在本文准备及撰写过程中给予的大力支持，并感谢北京国际劳工局局长奎亚先生及世界银行驻华官员的帮助。