企业人力资本形成的模型化研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,模型论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据美国经济学家测算，1900～1957年，美国非人力资本投资增加4.5倍，对应的利润增加3.55倍；人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是人力资本投资的5倍。另据李宝元对中国1978～1996年的历史数据进行回归计算结果显示：当年每增加1亿元的人力资本总投资，可带来GDP近6个亿的增加额；而当年每增加1亿的非人力资本投资只能带来2亿多的GDP增加额。其它研究也表明，与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的劳动者能提高劳动生产率43％，中学文化程度的劳动者能提高劳动生产率108％，大学文化程度的劳动者能提高劳动生产率300％。高质量的人力资本是国民经济和企业发展中特别是知识经济时代最重要的经济资源。
从一般的意义上讲，人力资本的存量是通过人力资本的教育、培训、健康保健等投资方式而形成的。然而，这种人力资本形成的过程是以人力资本投资客体即人力资本自身为研究的对象，考察个体人力资本从“天赋”存量（注：本文中为区别存量与流量，存量用大写字母如Y表示某一时点人力资本的累计量，流量用小写字母如y表示某时刻人力资本的增加量，两者的关系是：Y=f（y）。）（Y[，0]）达到其最大人力资本存量（Y[，max]）的过程。而从企业的角度看，企业的人力资本不仅可以通过教育、培训、健康保健等投资的方式获得；还可以通过人力资本引进、干中学等方式直接提升企业的人力资本存量，这也就是企业人力资本的形成方式。本文将借鉴前人对一般人力资本形成的研究成果，运用数理经济模型着重考察企业人力资本的具体形成方式。
一、人才引进与企业人力资本形成
人才引进就是指通过一定的方式直接购进或租赁人力资本的过程。与其它方式相比，人才引进是一种投入产出比较高的企业人力资本的形成方式。这是因为这些人才在进入企业之前，已经由本人、其他企业或单位，以及国家等对其进行了人力资本投资，而这一投资的回报却主要由引进人才的企业获得。企业引进人才而导致的人力资本增加，用函数式表示即为：
Y=Y[，0]＋Y[*]（1）
式（1）中，Y[，0]表示企业引进人才之前本企业的人力资本存量；Y[*]表示由于引进人才而导致的企业人力资本增加量。Y[*]实质上也就是人才在来本企业之前就已经通过个人投资等方式而形成的。Y[*]的形成过程函数遵循人力资本形成的一般规律，可用如下函数式（2）表示其形成过程：
y=f（t，x[，i]，S[，i]）（2）
函数式（2）满足以下条件：
y=（0，0，0）=a（a为常数）
这一函数模型可用图形表示，如图1所示：
图1 人力资本形成（流量）一般模型
式（2）中，y表示人力资本流量，即，某一时刻人力资本的增加量，这是人力资本形成的过程，其中：y＞0表示人力资本存量（Y）呈增加状态（严格地说，狭义的人力资本形成实际上就是，人力资本处于y＞0的这种状态）；t表示时间，一般表示人生的全过程（但就本企业引进人才而言，这一时间限定在人才进入本企业之前）；x[，i]代表人力资本投资的多种方式，如教育、培训、保健医疗等人力资本投资；S[，i]表示非投资性人力资本形成途径，如干中学。
y=f（0，0，0）=a，表示一个人的所谓“天赋”人力资本。
式（2-1）中f（t）＜0，反映人力资本形成（y）随着人的年龄（t）的变化呈凸形。如果以人的一生为考察对象，y随t的变化如图1所示，t[，h]点表示人力资本流量增长最快的年龄，t[，k]点表示人力资本停止增长的年龄（亦即人力资本存量的最大点），从t[，k]点后人力资本流量为负数表示人力资本存量（Y）开始下降，在人生的终点t[，k]所有的人力资本存量（Y）以零而告终。而作为企业人力资本形成方式中的人才引进，y随t的变化是停留在t[，0]～t[，k]（如t[，i]点）这个时段，即个体人力资本量达到最大之前。
式（2-2）表示人力资本形成与其各种投资方式（x[，i]）之间变化关系。这种变化一方面表现为y’=f’（x）＞0，即随着人力资本投资的增加，人力资本的存量也呈增加状态；另一方面，f’（x）＜0表示这种变化速率遵循“投资报酬递减规律”，即边际投资变化导致人力资本的递减增加。
式（2-3）认为人力资本流量（y）与非投资性人力资本积累（如干中学，S[，i]）之间，也表现为递增函数方式。这一人力资本形成（y）的流量模型，也可以用人力资本存量（Y）的模型图解表示，如图2所示。
图2 人力资本形成（存量）一般模型
因此，从企业人力资本形成的角度看，企业人才引进而获得的人力资本存量为：
二、在职培训与企业人力资本的形成
在职培训是提高企业人力资本的重要形式。在职培训的功能表现为两个方面：一方面，在职培训提高了员工的相关知识与技能水平，从而提高了企业的人力资本存量和层次，使企业的获利能力和竞争实力有了很大的提升；另一方面，在职培训也提高了受训者自身的人力资本，从而也提高了员工在获取收益方面与企业的谈判能力。企业的在职培训主要有一般性和专用性两种培训方式，这两种培训方式的投资与收益却有着不同的特点。
1.企业一般性培训的投资与收益分析
一般性培训对受训者所提高的人力资本，不仅能为本企业所用，提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而且对其他企业也同样适用，如果将来被其他企业雇佣的话，也能同样等量地、有效地提高其边际产量或绩效水平。
如果不进行在职培训的投入，企业在完全竞争市场上的理性行为，是在边际收益等于边际成本（工资支出）的情况下实现均衡的，即某t时期的均衡条件为：
MP[，t]=W[，t]（3）
式（3）中：MP[，t]表示某t时期的边际收益；
W[，t]表示某t时期的工资或支出。
当考虑在职培训投资时，就有可能增加未来收益或大幅度降低未来支出的同时，现期收益降低而现期支出增加，式（3）的均衡条件就变为包括现期在内未来各期的收益现值之和等于支出现值之和：
式（4）中：MP[，t]表示某t时期的边际收益；
W[，t]表示某t时期的工资或支出；
r表示市场贴现率。
如果企业只在员工参加工作的初期（t[，0]）进行培训，那么，所有时期的收益即为边际收益现值（包括当期收益MP[，0]），而支出则等于初期工资加培训成本（包括直接投资费用和机会成本）支出与未来各期工资现值之和。均衡条件也可就变为：
式（5）中：MP[，0]表示员工工作初期的边际收益；
W[，0]表示员工工作初期的工资；
C表示用于培训的实际费用与机会成本之和。
定义G为未来净收益现值，即未来收益与未来费用之差的现值，可用于衡量企业提供在职培训所得的收益：
在完全竞争的市场条件下，任何企业的工资水平都是由所有企业的边际生产率共同决定的。某一个企业提供一般性在职培训会使其员工的未来边际生产力提高，由于生产要素的完全竞争，也同样会增加其他企业的边际收益，从而员工就会要求企业将来各个时期支付给自己的工资水平等于自己提供的边际生产率，即MP[，t]=W[，（t）]。也就是：
这一推导的基本结论是，在完全竞争的市场条件下，企业的一般性培训投资不会给企业带来专有性投资收益，即G=0。当然，这一结果是在企业员工自己承担培训期间费用的条件下才成立的，即W[，0]=MP[，0]-C，也就是员工在接受培训期间的工资水平低于其边际生产率。换句话讲，如果在职培训是属于一般性目的，那么在人力资本自由流动的市场环境中，企业就不会有积极进行投资的动机，除非企业员工个人愿意承担全部的在职培训费用。
在现实的企业在职培训中，由于市场条件的不完全性，企业员工就不可能自由流动，即使是接受一般性在职培训的职工也会为企业提供足够的服务。其结果是，企业必然分享员工边际生产率的提高而带来的投资收益。也就是说，MP[，t]＞W[，t]，G＞0，企业能得到一定的投资回报。同理也会推出，W[，0]=MP[，0]-（C-G），即站在员工的角度看，员工在培训期间获得工资的高低取决于投资费用与企业获得投资回报的差额的大小。
根据以上推导，结合投资收益与投入及承担的风险对称的原则，本文就企业一般性培训的投资与收益博弈有以下推论：
①如果一般性培训的投资收益全部归企业所得，则企业承担全部培训费用。但由于一般性培训投资效应的共享性，而导致人力资本能够在企业间流动，企业也就很难独享培训的投资收益；而且，企业员工如果不能分享在职培训的成果，就没有接受培训的积极性，也就不能提高企业的边际生产率，在职培训也就不存在投资收益。因而，这种分配是一种极端无益的配置。
②如果一般性培训的人力资本在市场环境中能自由流动，则投资的收益就全部归员工个人所得，企业不分享收益，即G=0，则企业员工个人就应该承担全部的在职培训费用。这是另一种极端博弈。因为这种博弈的结果是企业失去了在职培训的动机，更不谈培训投资的热情。
③企业一般性培训投资与收益的理想博弈是：企业与员工共担投资支出，共享投资收益，分享收益的大小取决于投入的比重及承担的风险大小。就企业而言，一般性培训投资虽有共享性威胁，但由于人力资本流动成本的存在，企业仍然能够享受由于培训而引起的人力资本提升的成果，即企业边际生产率提高而导致企业收益的增加。而从员工的角度看，在职的一般性培训虽然由于共担投资成本而降低培训期间的收入，即W[，0]＜MP[，0]，但从长远来看，他们通过培训掌握了更高的技能，将来的工资收入将高于那些未接受培训的员工，而且，员工通过这种培训掌握的通用性技术，对他们今后寻求更多的就业机会有很重要的作用。
2.企业专用性培训的投资与收益分析
完全一般性培训提高了受训者的边际生产力，这对提供培训的企业和其他企业都是完全一样的。完全特殊培训则定义为，受训者因培训而提高的边际生产率用于其他企业时对生产率没有任何影响的培训。事实上，许多在职培训既不是完全特殊的又不是完全一般的，但它们能更大地增加提供培训的企业的生产率，本文界定为特殊培训的范围之内。相反，其它培训对其它企业所提高的生产率至少等于提供培训的企业，则从属于一般培训的范围。
如果全部培训都是特殊的，那么员工所提高的人力资本也只能被提供培训的企业所独享，则一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到培训的多少，企业给员工所支付的工资也不取决于培训。如果是这样的话，企业就必须支付培训费用，因为没有一个理智的员工会为对他没有好处的培训支付费用。企业将以利润更多的形成得到这种培训的收益，利润的增加来源于更高的生产率，无论收益多少，只有在收益等于成本时（G=C），企业才会提供培训。在此情况下，企业均衡条件由式（5）变为：
MP[，0]=W[，0]（9）
因而，在这种完全特殊培训的条件下，形成了企业员工人力资本的完全异质性，从而阻碍了员工在企业间的流动，所以，这种特殊培训的结果是企业支付全部费用并得到了全部收益。
在现实的企业特殊培训中，不仅培训所形成的员工人力资本不是完全异质性，而且还存在员工的离职、解聘以及员工在企业间的流动等现象。这种培训的费用及利益的分配，也应是一种对称配置。
为了进一步分析，我们令G=αC，α代表企业所得到的总收益的比率。则企业均衡条件式（6）变为：
MP[，0]＋αC=W[，0]＋C（10）
或者
W[，0]=MP[，0]-（1-α）C（11）
上式反映了员工支付了和他们得到的收入同样比例的费用，即1-α，这个式子是对以前所得出的结论的一般化。即：
若α=0，那么（11）式就变成（8）式，这是完全一般性在职培训的企业均衡；
若α=1，那么（11）式就是（9）式的MP[，0]=W[，0]，这是完全特殊培训的企业均衡；
若0＜α＜1，则就是介于完全一般性培训与完全特殊性培训之间的企业现实均衡。如果再精确一点描述，则0＜α＜0.5，就是现实的企业一般性培训；而0.5＜α＜1则是现实的企业特殊培训。
也就是说，在现实的企业特殊培训中，企业分享了更大比例的培训收益，也应该分担更多投资费用。这是由特殊培训的特性决定的。因为，这种特殊在职培训所形成的人力资本其通用性很低，不会为员工在其他什么地方，或什么条件下带来好处，一个理性的职工一般不会愿意全部支付这一特殊培训的费用；能够分担一部分，是因为这种培训会提高员工在本企业将来的工资收入。而从企业方面来看，这种专业性培训能够大大提高企业的边际生产率，虽然会面临员工离职、流动等方面的风险，但这种风险与收益相比较实在是微不足道。因而，在现实企业特殊培训中的理性博弈，应该是企业负担主要培训成本，企业员工分担一部分培训费用。
三、干中学与企业人力资本的形成
站在企业人力资本形成的角度看，干中学作为一种边工作边学习的人力资本形成方式，是人们结束正规学校教育，走向企业工作后最主要的人力资本形成手段。与正规教育及企业的在职培训不同，干中学既不需要明确的投资、无须支付任何直接成本；企业的员工也无须脱离工作岗位，企业就是干中学的场所，所有的学习都在工作中进行。而且，干中学的受益者也是企业与员工双方，企业因此而获得更高的边际生产率，员工因此而提高了自己的工作技能和人力资本存量。
既然干中学而形成企业人力资本，是一种边干边学的方式而实现的。因此，研究干中学对企业人力资本形成的影响，必须结合干中学的制度与市场环境、干中学的企业氛围以及干中学的个人特殊情况来进行具体分析。具体而言，笔者认为，干中学对企业人力资本形成的影响取决于：企业员工个人在工作中努力与悟性（s）、企业组织结构与学习氛围（p）、企业所在行业的市场竞争程度（m），以及制度环境条件（e）等因素。
用函数式表示为：y=f（s，p，m，e）（12）
式（12）满足以下条件：
式y=f（0）表示，企业员工在于中学之前就已经形成了一定的人力资本存量。这是由于人才引进、在职培训尤其是岗前培训等方式而形成的。
f’（s）＞0说明，个人在工作中努力和悟性与企业人力资本形成呈单调上升的函数关系。这是因为，当人们在工作中遇到困难时，总是力求运用过去的经验（包括自己的与别人的经验），以及吸取新知识、新技术，想办法加以解决。因而，个人在工作中的努力与悟性直接关系到干中学的成效，努力与悟性程度高，干中学的效率就高，则在工作中就能更好地运用过去的经验和吸取新知识、新技术，好办法等。至于，个人在工作中努力和悟性与企业人力资本形成是呈单调凸函数上升，即f’（s）＜0；还是呈单调凹函数上升，即f’（s）＞0，也取决于个人在工作中努力和悟性的方式与程度。
f’（p）＞0反映，企业组织结构与学习氛围与企业人力资本形成成正相关关系。具体而言，企业的产品结构、企业人事结构以及企业组织学习氛围等因素影响企业人力资本的形成。一般来说，企业产品结构复杂程度越低，则对企业人力资本的要求也越低，易于生产、也易于经营，不利于企业人力资本的形成；相反，产品复杂程度高，它要求企业员工要有更多的产品知识、更高的生产技能，要求企业的经营者要拥有更多的市场信息、与大量的营销商打交道、拥有更强的谈判能力，从而有利于企业人力资本的形成。从企业人事结构而言，一个企业如果拥有较多的技术熟练工人、经验更多的市场营销人员、和水平更高的企业管理人员，则更有利于新进企业的初级工、营销新手以及经验不足的管理者在干中学中提高自己的人力资本。企业的学习氛围对个人学习而言更是直接的影响，企业组织的学习氛围好，则个人学习的积极性高，也就能更快地提升个人的人力资本。
f’（m）＞0表示，企业市场竞争程度与企业人力资本形成之间的单调上升函数关系，尤其反映在企业高层次人力资本（如企业家）的形成上。具体而言，①企业所在行业的市场竞争程度影响企业家人力资本形成的速度。在不同竞争程度的市场上，企业家人力资本形成的速度存在很大差异。在充分竞争市场上，如日用消费品市场上，参与竞争的企业比较多，市场竞争比较充分，企业家面临的市场压力大，在自主权相对完善和制度安排相对合理的条件下，企业人力资本形成的速度比较快。在垄断竞争市场上，如产业用品市场上，垄断与竞争并存，市场竞争程度相对较低，企业家面临的市场压力较小，尽管其人力资本水平不是很高，但凭借其垄断地位，仍可获取可观的利润，因此，人力资本形成速度较慢。而在垄断市场、寡头市场中，市场竞争的程度更低，人力资本形成的速度则更慢。②企业市场竞争程度影响企业家人力资本的质量。企业家人力资本的质量的高低是由市场的检验而证明的。市场竞争程度激烈，所要求的企业家人力资本的质量就较高，低质量的企业家人力资本就被市场淘汰。因此，在不同的市场竞争程度下成长的企业家人力资本质量存在巨大的差异，市场竞争程度越高行业则形成更高质量的企业家人力资本。③企业市场竞争程度影响企业家人力资本的内容。通常而言，在市场竞争程度较低时，企业家在市场开拓、市场经营方面花费的精力比较少，他们更侧重于企业内部的组织管理，其人力资本侧重于生产性。相反，如果市场竞争程度比较激烈，企业家则将更多的精力放在市场上，其人力资本更侧重于交易性。
制度是干中学的环境条件，它对企业人力资本形成的影响，体现为宏观制度环境和微观的制度安排两个方面。从宏观制度环境而言，在一个以市场为资源配置基本手段的制度下，人们通过干中学积累知识、技能的创新行为就得到了制度的支持和鼓励，也就为企业人力资本形成创造了宏观制度条件。微观的制度安排，主要包括企业的组织制度和收入制度，它对企业人力资本形成（干中学）的影响则更为直接。如果一个企业坚持职位的提升和报酬收入与人力资本的存量对称安排的企业制度，则毫无疑问企业人力资本干中学的热情一定会大大提高，企业人力资本形成的速度也因此而大大加快。
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