职业延迟满意度对工作绩效和职业成功的影响&来自定量研究和二手案例的证据_工作绩效论文

职业延迟满足对工作绩效与职业成功的影响——来自定量研究和二手案例的证据，本文主要内容关键词为：职业论文,二手论文,定量论文,绩效论文,证据论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       1 引言

       纵观当下社会，浮躁与急功近利之心态盛行，越来越多的人害怕落于人后，变得急功近利。然而，无论是中国的传统教育体系还是文化底蕴，都提倡“十年磨一剑”，鼓励个体在浮躁的环境中沉住心气追求长期成功。正如孔子所言，“无欲速，无见小利，欲速则不达，见小利则大事不成。”在工作领域，克服职业生涯中的即时诱惑，选择职业延迟满足，无论对个体还是组织都具有重要意义[1-2]。

       职业延迟满足由延迟满足这一概念发展而来。1974年，美国社会心理学家Mischel通过儿童与糖果的经典实验，将延迟满足(delay of gratification，DOG)这一概念定义为“个体主动放弃即时满足来追求更有价值的长远结果的选择倾向，以及在等待过程中展现出的自我控制能力”[3]。1987年，Furnham采用Ray和Najman编制的延迟满足问卷考察了延迟满足与职业道德的关系，“在职业领域内研究延迟满足”逐渐引起了西方学者的注意[4-5]。但早期的研究者大多是将延迟满足的概念和测量直接引入职业领域[1，6]，并未对此进行明确区分。2005年，Reynolds和Schiffbauer以职业发展视角界定了职业领域的延迟满足[7]，即“即便存在短期即时满足的替代机会，但个体仍然维持有利于实现长远职业目标与成就的行动选择的能力”，建立了职业延迟满足的概念雏形。

       根据国内外的相关概念，刘晓燕等人将职业延迟满足(vocational delay of gratification，VDOG)定义为“人们为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报或达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足的机会的自我调控的能力”[2]，基于此概念的扩展研究发现，职业延迟满足对多个个体变量都有积极的影响[2，8-9]。王忠军、刘云娟和袁德勇则认为“自我控制能力”与“职业延迟满足”是不同的概念，将个体在应对诱惑过程中的“自我控制能力”进行了剥离，将职业延迟满足定义为“个体为了追求长期的更有价值的职业目标而推迟短期的即时满足冲动机会的选择倾向”[10]。

       随着延迟满足概念的发展，其测量工具也日趋完善。国外学者开发了一些一般延迟满足倾向的测量问卷和情境式问卷。如价值折扣(discounting of value)中的时间延迟情境[11]；工作薪资与发展延迟之间的权衡[12]；Forstmeier，Drobetz & Maercker对老年人进行的游戏模拟情境[13]。比较经典的问卷，如Ray和Najman运用Q分类技术编制的12项延迟满足问卷，在早期职业延迟满足研究中被广泛使用[5]；Ward等编制的22项多维延迟满足量表[14](Multidimensional Delay of Gratification Scale)；Miller等在研究职业道德时编制的多维工作伦理问卷[1](Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP)将延迟满足纳为其中的一个维度；Hoerger，Quirk，& Weed编制的延迟满足量表(Delaying Gratification Inventory，DGI)，其中包括5种延迟满足内容，35项的信度系数在0.9以上，简化后的10项的信度系数在0.77以上[15]。虽然这些测量方式的信效度都得到了较好的验证，但考虑到文化差异问题，这些针对西方被试设计的问卷可能不适用于本研究。

       紧随西方的研究步伐，国内也有一些直接针对职业延迟满足构念而开发的问卷。如刘晓燕等编制的职业延迟满足问卷，包括工作延迟和职业生涯延迟两个维度，信度系数分别为0.76和0.71，共8个项目，采用Likert4点计分[2]；康艳红编制的包含12个项目的职业延迟满足问卷，包含工作延迟满足、职业延迟满足和持久性三个维度，信度系数分别为0.86、0.85和0.80，同样采用Likert4点计分[8]；其中，工作延迟满足和职业延迟满足的内涵和测量项目与刘晓燕等所使用的相似，“持久性”维度表示个体对于职业目标和规划以及相关决定的持久性[2]。刘云娟编制的职业延迟满足问卷包括职业延迟意愿和职业延迟行为两个维度，共10个题目，采用Likert4点计分，问卷的信度系数为0.806[16]。

       虽然职业延迟满足的概念与测量工具都得到了一定的发展，但是其影响效果的研究却较为贫乏。Miller等在研究工作伦理与工作绩效的关系时，发现延迟满足是工作伦理的一个维度，而且具有较强延迟满足倾向的人的工作绩效更加突出[1]。Renn等发现，延迟满足倾向与自我管理失败(self-management failure)有着密切的关系[6]。Witt以大学生为被试，证实了延迟满足与组织承诺存在显著正相关(r=0.4，p＜0.01)，延迟满足倾向强的大学生对所在学校有着更高的组织承诺[17]。刘晓燕等研究发现职业延迟满足与员工的职业承诺之间正相关为0.41(p＜0.01)，与工作满意度之间正相关为0.50(p＜0.01)[2]；康艳红的研究证实了职业延迟满足与工作满意度之间存在显著的正相关[8]；王增涛的研究表明，职业延迟满足能正向预测员工的工作投入[9]。刘晓燕和黄韫慧从领导层面与员工层面研究了延迟满足特质与职业延迟满足的关系，并揭示了交易型领导风格的调节作用[18]。陈始棠探讨了职业延迟满足对自我职业生涯管理与职业成功的影响[19]。胡世辉用自编的职业延迟满足问卷进行测量，发现了职业延迟满足对工作绩效的作用[20]。

       虽然部分研究表明，延迟满足与个体的自我管理能力、组织承诺、工作绩效、工作投入、工作满意度均密切相关[1-2，9，17，21]。但在当前延迟满足倾向如此稀缺的时代，其价值和意义必须从探讨其影响后果中展现，而这方面的研究国内外还很不够，国外研究仅发现延迟满足对工作绩效的影响的零星证据，而国内对职业延迟满足与职业成功的探讨目前还是空白。此外，以往的职业延迟满足研究多采用的横向研究的方式，即对在同一时间获取职业延迟满足和效果变量的数据进行比较分析。但个体的职业生涯是一个纵向发展的过程，职业生涯的成功更是一个经过长期奋斗才能实现的过程。因此，在横向定量研究的基础上辅以案例研究，对定量的结果进行验证和补充，显得尤为重要。

       基于以上的分析，本研究拟采用定量研究(研究一)和案例研究(研究二)两种方法，从客观和主观两个方面，对个体职业延迟满足与工作绩效、职业生涯成功(组织内职业竞争力、组织外职业竞争力和职业满意度)的关系进行系统探讨，以期在中国特有的社会文化背景下，立足于员工的实际工作情境，准确而全面地探讨职业延迟满足对职业成功的影响，为个体职业发展提供理论依据，并在实践中发挥指导意义。

       2 研究一：职业延迟满足与工作绩效、职业成功的定量研究

       研究一采用定量研究的方法，从客观层面探讨了个体职业延迟满足与工作绩效、职业生涯成功(组织内职业竞争力、组织外职业竞争力和职业满意度)的关系。其中，工作绩效体现的是短期性、即时性的效果，对组织有意义，而职业成功(主客观)体现的是长期的、较为状态性、终极性的效果，对个人的意义更大，当然也有利于组织成功，从这两个方面来选择后果变量较为系统而有意义。由于这两个变量分别对应职业延迟满足的短期效果与长期效果，与个体的一般选择倾向相对应，故本研究中的延迟满足倾向将采用刘云娟的职业延迟满足问卷进行测量[16]。

       2.1 研究方法

       2.1.1 研究对象

       定量研究部分选取了企业在职员工作为本次研究的研究群体，组织类型涉及国有企业(43.1％)、私营企业(29.4％)、事业单位(20.1％)和外资企业(7.4％)四种，同时均衡了性别和学历等人口学变量，避免了样本群体单一带来的测量误差。共计发放问卷250份，回收210份，回收率84％，其中有效问卷204份，有效问卷回收率81.6％。

       其中，男性112人，占54.9％，女性92人，占45.1％；已婚员工21人，占10.3％，未婚员工183人，占89.7％；在教育程度上，高中及以下6人，占2.9％，专科13人，占6.3％，本科82人，占40.2％，硕士及以上102人，占50％；在工作年限上，0～5年有181人，占88.7％，6～10年有17人，占8.3％，工作11年以上者有6人，占3％。

       2.1.2 研究工具

       (1)职业延迟满足问卷

       职业延迟满足问卷[16]包含10个项目，采用Likert4点计分，从“非常符合—非常不符合”。该问卷有职业延迟意愿和职业延迟行为两个维度，本研究中其信度系数为0.81。

       (2)工作绩效问卷

       工作绩效简版自评问卷[22]包含4个项目，采用Likert4点计分，从“非常不符合—非常符合”，得分越高，表示个体的工作绩效越好。本研究中，量表Cronbach'α系数为0.83，问卷信度良好。

       (3)职业竞争力问卷

       职业竞争力问卷采用Eby等[23]编制的问卷，包含两个分量表，分别是组织内职业竞争与组织外职业竞争力，分别包含3个项目，采用Likert5点计分，从“完全不符合”到“完全符合”，得分越高，表示个体的职业竞争力越好。本研究中，组织内竞争力和组织外竞争力变异两个分量表的Cronbach'α系数分别为0.82和0.72，问卷信度良好。

       (4)职业满意度问卷

       本研究采用的职业满意度问卷是经过龙立荣[24]修订后的Greenhuas等[25]的问卷，共5个项目，Likert5点计分，从“完全不符合”到“完全符合”，得分越高，表示个体的职业满意度越好，同质信度系数为0.70。本研究中，量表Cronbach'α系数为0.84，问卷信度良好。

       2.1.3 研究流程

       定量研究部分以204名企业员工作为研究对象，施测职业延迟满足问卷、工作绩效问卷、职业内竞争力和职业外竞争力问卷以及职业满意度问卷，汇总数据结果，进行共同方法偏差检验后，进行相关与层级回归分析，验证职业延迟满足对相关效果变量的关系。

       2.1.4 数据处理

       采用SPSS16.0和LISREL8.80进行数据处理。

       2.2 结果与分析

       2.2.1 共同方法偏差

       程序控制和统计控制两种方式能够减少共同方法偏差(common method biases)的影响[26-27]：由于本研究的数据全部来自于自我报告的问卷法，可能会因此导致变量之间的虚假相关，因此做了一些控制。如在工作绩效的问卷测量中设置反向计分；在数据处理时利用LISREL8.80对问卷数据进行验证性因素分析，比较“单因素模型”(共同因子)、“六因素模型”(职业延迟意愿、职业延迟行为、工作绩效、组织内竞争力、组织外竞争力、职业满意度)和“七因素模型”(潜在共同方法因子)三种模型的拟合情况，结果如表1。

      

       由表1来看，单因素模型各个拟合指数都很差，因此各个变量之间并不存在严重的共同方法偏差；六因素模型在变为七因素模型后，即加入共同方法因子后，模型的各项指标也未发生显著改变(Δ

=68，Δdf=31)。可以得出结论，本研究中各变量之间共同方法偏差的程度并不大。

      

       2.2.2 职业延迟满足与效果变量的相关分析

       运用SPSS16.0对正式施测获得的数据进行相关分析，结果如表2所示。其结果证明了职业满意度、组织内竞争力、组织外竞争力和工作绩效四个效果性变量之间均存在显著的正相关关系。职业延迟满足维度与效果变量有非常显著的相关，在一定程度上表明了职业延迟满足与各效果变量之间存在着密切的关系，也表明了各问卷具有较高的同时效度。

       2.2.3 职业延迟满足对工作绩效、职业竞争力和职业满意度的预测作用分析

       本研究采用层级回归的方法来探究职业延迟满足对效果变量的预测作用。首先控制性别、婚姻状况、学历与工作年限等人口学变量，然后将职业延迟满足作为预测变量，将各效果变量作为因变量。结果如表3。

       在控制了人口学变量的影响下，Δ

均达到了显著水平，职业延迟满足对四个效果变量的回归方程也都达到了显著水平。这说明职业延迟满足对个体的工作绩效、职业竞争力和职业满意度都有着显著的预测作用。

      

       3 研究二：职业延迟满足影响职业生涯成功的案例研究

       由定量数据分析的结果可以看出，工作绩效、职业竞争力与职业满意度与职业延迟满足有着显著的正向关系。本次测量的样本虽多为初入职场的新人，但在这样的样本身上依然能发现职业延迟满足的解释力，这个结果是令人振奋的。为了进一步验证这一正向关系，我们利用中国一些著名大师成功历程的二手资料进行回溯性案例研究。

       3.1 研究方法

       3.1.1 研究对象

       中央电视台10套《大家》和腾讯网《大师》两个访谈节目主要记录了中国社会上出现的一些具有重大影响意义的人物所取得的成就以及他们的人生历程。本研究整理了两类访谈节目中共计80余次访谈，包括蔡元培、张伯苓、华罗庚、竺可桢、钱钟书、徐悲鸿、阿炳等在内的55位“学术大家”，涉及数学、生物、教育、经济、革命、考古、新闻、艺术等三十多个领域。其中男性49人，占89.09％，女性6人，占10.91％；在学科分类上，理工科有15人，占27.2％，文科25人，占45.6％，艺术15人，占27.2％。

       3.1.2 研究方式

       利用多个案例，采用归纳的方式来分析“学术大家”的职业成功。多案例的方法遵从可复制的逻辑原则，多个案例可被当作一系列实验，每个个案都为证实或证否经由其他案例得到的推论[28]。归纳式的研究设计，从多个分析层次着手，分析视角包括“学术大家”本人的主观感受、同一领域的学者或学生的评价、主持人或旁白字幕的评价等。

       3.1.3 研究流程

       以55位“学术大家”为二手案例，对访谈资料进行内容编码、量化分析与质化分析，回溯性探究他们成功过程中的“职业生涯目标因素”和“职业延迟满足因素”，并分析该因素对职业生涯成功的影响。

       3.2 结果与分析

       经过对每一个视频进行编号分析，从中提取出与“职业生涯目标因素”和“职业延迟满足因素”相关的信息，如果个体在职业生涯发展过程中有明确职业目标以及职业延迟满足情境和行为，则在表内进行相应标注。其中，表4展现了部分大师的编码资料。

      

       通过对的提取，即对的内容的提取，我们得到了如下结果。

       (1)在被访谈的55位“大家”中，有53位在访谈过程中提及职业目标，如马寅初“用经济学来改变中国的贫穷和落后”；陶行知“推广平民教育，改变乡村，使整个中国富强起来，让普天下的劳苦大众识字”；陈省身“要使自己的祖国成为一个数学大国，进而成为一个数学强国”。

       (2)在被访谈的55位“大家”中，有24位提到了明确的职业延迟满足情境和行为，分别表现在，A类：在中国“一穷二白”的年代，放弃国外的优质生活，坚持回到祖国，共计8人，如张伯苓“拒绝美国提供的奖学金继续研修的机会，回到祖国，致力于教育救国”；B类：拒绝了职业生涯发展过程中出现的与目标无关的工作机会和休闲机会，坚定自己的信念，共计6人，如徐銤“多次拒绝更好的工作机会而留在大山继续快堆研究”；C类：放弃现有的稳定工作，追求长远的目标，共计8人，如黄佐临“辞去洋行里的高级职位，追求自己内心热爱的戏剧”；D类：在“纷乱”的世界中，始终保持内心的安定，共计2人，如谢飞“在商业化的电影狂潮面前，始终追求电影的纯粹精神”。

       从回溯性案例研究可以看出，明确的“职业生涯目标”是几乎所有成功的“大家”拥有的共同因素，24位“大家”提到“职业延迟满足”也可以说明职业延迟满足在个体追求职业生涯成功中的重要意义。虽然，我们不能由此得出结论，认为职业延迟满足是“大家”成功的原因，但是，面对诱惑，甘于牺牲暂时利益的选择和行为却是他们共同的特征。影响个体职业生涯成功的因素是多种多样的，但职业延迟满足，在个体追求职业生涯成功的道路上一定扮演着重要的角色。

       4 总讨论

       本研究基于“职业延迟满足是个体面对诱惑时的选择倾向”的定义，采用定量研究和案例研究相结合的方法，以204名员工和55位大家为被试，探讨了个体职业延迟满足倾向与工作绩效、职业成功之间的关系。结果表明，职业目标是职业延迟满足与职业成功的基础，只有具有确定的职业目标，个体才能为之抵制即时诱惑，选择延迟满足；职业延迟满足对个体的工作绩效、职业内外部竞争力以及职业满意度均有着显著的正向预测作用，也就是说，职业延迟满足是个体获得职业生涯成功的重要影响因素。因而，我们可以推断出“职业目标→职业延迟满足→职业生涯成功”的基本模式。

       4.1 职业目标与职业延迟满足

       通过对55位大家的成功经历进行分析发现，长远的职业生涯目标对于职业生涯成功具有重要的意义。根据目标取向理论，目标取向可分为成绩取向(performance goal orientation)与学习取向(learning goal orientation)两种[29]。其中，成绩目标取向致力于通过寻求关于自身能力的肯定性评价，避免否定性评价来展示自身能力的高水平；学习目标取向致力于发展掌握新技能、适应新环境的能力。Elliot 等进一步把成绩目标再分成两类：进取(proving)或趋近(approach)型成绩目标和回避型(avoidance)成绩目标[30]，前者关注的是展示自身能力并从他人那里得到肯定评价；而后者则着力于不暴露自己的不足，并避免得到否定性评价。这些大师的目标取向显然为学习取向。在学业延迟满足领域，国内外学者对不同目标取向与学业延迟满足的关系进行了深入探讨，学习取向对学业延迟满足有积极影响，趋向自我取向对学业延迟满足有负面作用[31-32]。这就不难解释职业目标对职业延迟满足的促进作用。

       4.2 职业延迟满足与工作绩效

       Miller对延迟满足与工作绩效进行了研究，发现具有较强延迟满足倾向的个体工作绩效更加突出[1]。国内王增涛(2009)[9]的研究也指出，职业延迟满足与工作投入为正相关关系。本研究支持了以往的研究：个体的职业延迟满足对个体的工作绩效存在显著的正向预测作用；也就是说，工作中愿意延迟满足的个体，对工作的投入度也就越高，越容易获得较高的工作绩效。

       4.3 职业延迟满足与职业竞争力

       当前，我国社会正处于社会资源多样化和社会结构多元化的时期，这种社会特征的转变使得个人对单位和国家的依赖性降低，个人将会获得更大的自主空间[33]，由此，个体的关注点也更多地从“就业稳定”转移到自身能力的提高；组织内、外竞争力便是从组织和社会范围来衡量职业生涯成功的重要指标[23]。本研究表明，职业延迟满足对组织内外竞争力都有着显著的正向预测作用，即职业延迟满足倾向越强的个体，在本单位和本行业领域内的竞争能力也越强；能够职业延迟满足的个体，更加能够专注于自己的工作，为了实现长期的职业目标而努力，最终在不断抵制诱惑和选择延迟满足的过程中，促进工作能力的提升。

       4.4 职业延迟满足与职业满意度

       21世纪，新经济形态逐渐形成，人们不再拘泥于用单一的物质收入衡量自己的职业发展状态，而是更多地引入主观评价因素；职业满意度代表了个体对自身职业生涯的情感判断，个体在职业领域是否感到成功逐渐成为了评价一个人职业生涯成功的重要指标。刘晓燕等研究发现职业延迟满足与工作满意度为正相关关系[2]，本研究支持了这一结论。职业延迟满足倾向越强的个体，更加满意自己目前的职业状态：愿意延迟满足的个体，能够更多地关注工作中的长远目标，而不去计较一时的得失，由此职业满意度也就越高。

       职业生涯是个体一生的重要组成部分，职业成功是个体穷其半生希望获得的目标。本研究验证了职业延迟满足与工作绩效、职业竞争力和职业满意度的显著关系，对于个体和组织都具有积极的指导意义。个体方面，可以通过对自身职业延迟满足能力的训练来帮助对职业生涯成功的追求。组织方面，可以通过加强组织职业生涯管理来为员工的职业延迟满足创造条件，以此提升员工的职业延迟满足能力，促进组织发展。

       5 不足与展望

       回顾本研究，可以发现许多不足有待后续研究进一步改进。首先，本研究的测量方法不够完善。本研究中的数据都是通过自我报告收集，容易造成变量之间的人为共变，虽然研究者通过程序和统计两种方式进行了控制与检验，但是共同方法偏差还是会对研究的结果产生一定的影响。未来研究的测量方法可以更加多元化，如将实验法与问卷法相结合，系统深入地进行定性研究，或采用内隐测量的方法。

       第二，职业延迟满足的选择贯穿于个体的职业生涯全过程，因此更适合采用纵向研究。受研究条件限制，我们只能利用回溯性的案例研究进行弥补，但二手案例资料本身就有很多局限性，因此后续研究有待以企业员工为被试进行追踪调查，直接获取一手资料，得出更具说服力的结论。

标签：工作绩效论文;  延迟满足论文;  工作满意度论文;  职业生涯管理论文;  组织绩效论文;  工作分析论文;  定量研究论文;  职业生涯目标论文;  工作选择论文;  刘晓燕论文;