略论企业伦理与社会文化背景——关于建设有中国特色企业伦理的一种思路，本文主要内容关键词为：伦理论文,企业论文,中国论文,文化背景论文,思路论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
企业在从事经济活动的时候，并不像新古典经济学所说的那样，唯一的目的和动力就是以理性为基础来追求最大的利润。其实，更深层的推动力和影响力来自支撑自己社会生活的包括传统在内的社会文化结构和文化信念，正如著名学者弗兰西斯·福山所说：“经济无法脱离文化的背景”（《信任——社会道德与繁荣的创造》第20页）；而正是社会文化的背景在很大程度上规定了这个社会的企业伦理，或企业经营管理的道德价值观。两位英藉美国学者查尔斯·汉普登—特纳和阿尔方斯·特龙佩纳，通过对美国、英国、意大利、瑞典、德国、日本、新加坡等12个国家15000名企业经理人的调查， 发现各国企业经营管理即创造财富的价值体系深受其母国文化的影响。他们明确指出，各国的企业在其财富的创造过程中都各有“独特的价值观”，“然而在人们背后推动财富创造的道德价值观又从何而来呢？来自那个社会的文化。”（《国家竞争力——创造财富的价值体系》，第6 页）这是一个被许多“企业伦理”或“经济伦理”（Business ethics ）研究者所忽略的一个十分重要的观点，正如该书作者所说：“由于任何社会的文化信念都非常根深蒂固，因此人们一向忽略它们存在。”而事实上，一个国家的文化结构和文化信念，“是规范一个社会经济活动的根本力量”。（同上书，第6、7页）西方资本主义的第一批资本家，即“新教商人”，推动他们勤奋、节俭去从事追逐利润的动力，是为了增进上帝荣耀的“天职观”，也就是“新教伦理”。日本在明治维新之后，弃武从商的武士在生意往来之间，并没有忘掉他们的“武士道精神”，恰恰相反，而是把武士道精神用于商战之中。中国明清时期出现的“弃儒就贾”或“商而学儒”的“儒贾”，即所谓“儒商”，他们经商的根本动力是为了“创业垂统”，光宗耀祖；他们兼士商于一身，在经济活动中并没有抛弃当时作为主流文化的儒家文化及其道德信念，认为“士商异术而同心”，“故善商者处财货之场而修高明之行”，求利而不忘义，“是故虽利而不汗”，以“利以义制”为经营理念，奉行诚信、节俭的商业道德。且不去说“儒商”是否反映了资本主义因素的萌芽，而其经营动力和经营理念的来源，显然是历二千年之久的“宗族主义”文化结构和由孔子提倡的“见利思义”这一传统的道德价值信念。
自然，市场经济有其普遍的运行规律，尤其是在信息时代、全球经济一体化、人们生活质量提高，以及生态危机、人口爆炸、资源短缺、竞争加剧等新的情况下，对经济伦理或企业伦理提出了新的严峻的挑战，呼唤各国、各地区的企业经济活动确立和遵守共同的伦理原则和道德规范。但是，由于各国、各地区的社会文化结构的民族特殊性，受其影响，各国、各地区的企业伦理（经济伦理）又必然会带有其母国的文化特色而具有个性。共性寓于个性，并通过个性而显现，因此，我曾撰文指出：研究企业伦理，还必须与企业所在国家、民族的社会性质、经济体制以及传统文化等联系起来，不能否定企业伦理的国别性和民族性的差异。
二
从社会伦理建构的角度，如果对“群己关系”作一跨文化的比较考察，当今世界，除了社会主义集体主义文化结构之外，至少还有三种比较典型的社会文化结构。这就是，家族主义导向的文化结构，群体主义导向的文化结构和个人主义导向的文化结构。正是在这些不同的社会文化结构的影响下，造成了企业伦理的种种差异。
由家族主义文化支配下的企业，其治理结构和管理制度必然是辐辏式的，老板（家长）掌握着企业的一切大权，他所信任的只是直系亲属和有亲缘关系的家族成员，从而形成了权力集中又任人唯亲的家族主义的企业伦理模式。在这种企业伦理支配下，企业的管理风格很难制度化。一方面，阻碍了企业超越家族关系向现代企业制度和集团公司的转型；另一方面，创业者一旦退休，整个企业的管理系统就会失灵。因此，由家族主义文化支配下的家族企业，少则二代，多则三代，就会由盛而衰。
一般说来，日本文化属于东亚儒家文化圈。其实，它与华人区的文化有很大区别，从而造成了在企业组织结构，管理制度及企业伦理文化上的差异。
日本人的家庭文化在许多方面与华人相似，如崇尚孝德、重男轻女等，但相对而言，日本人的家庭亲属关系比较淡薄，如家庭盛行养子制度和招赘风俗，养子和女婿与亲子一样待遇，甚至当亲生儿子好吃懒做、昏庸无能时，一般家庭常常选择把继承权过继给全然陌生的人，而不交给这个亲生儿子。由于家庭观念淡薄，因而就容易超越家族血缘关系而发展出自发社交性，形成普遍的社会联属关系。由此产生了不以血缘为纽带的非正式的社会组织，福山称之为“家元团体”（“仿佛家庭一般的团体”），他们是由非亲非故的人组成，但关系又好似亲人一般，却又具有父系家长制的结构，上下等级森严。同时，一旦加入了团体，就必须履行以“忠”为核心的道德义务，但其成员身份并非世袭，不能代代相传。正是这种家庭衍生出来的“家元团体”及其伦理文化，一方面促使了网络型结构企业集团的产生，同时又成了日本企业内部结构的文化背景。由此就造成了日本企业所特有的企业伦理文化，这就是以群体为导向的“团队精神”，而所谓“精简化生产”、“终身雇佣制”、“合理化建议”等，也都是这种文化结构的产物。
再来看一下“群己关系”的第三种文化结构，即“个人主义”导向的文化结构对企业伦理的影响。
“个人主义”是“西方的第一语言”，美国尤为典型。可以说，美国的自由主义市场经济的确立和发展，就是以“个人主义”为文化根基的，因而“个人主义”的文化结构也就不能不支配着美国的企业伦理。
“个人主义”作为一种价值观，虽不等同于利己主义，但它片面地强调个人的尊严、个人的自主性、个人的自我发展和个人的隐私权。“在个人主义理论中，存在着一条根本的伦理原则，即单个的人具有至高无上的内在的价值或尊严”，“个人才是目的，社会不过是一种手段”。强调个人的自由选择，既不受别人的影响，也不放弃自己的理想。认为“人类共存的最高理想”，就在于“每个人都能把握他自己的本性，为了自己的利益，来努力发展他自己”。（参见史蒂文·卢克斯著《个人主义：分析与批判》）总之，个人主义的真谛，就是基于个人的自主性，为了自己的利益和个人的尊严及自我发展，强调自我的自由选择。因而反对他人、社会和国家的干预，反对外部的强制力量。这就是美国人的信条，就是美国人的文化核心。正是这样的个人主义文化背景，建起了美国的自由主义市场经济模式，也直接影响了美国的企业伦理。
基于“个人主义”的文化信念，美国企业家信奉新古典经济学关于理性“经济人”的假设，认为追求利润最大化，事实上也正造福整个社会。于是“自利心”经由事实上“造福社会”而获得救赎，这就是美国企业主的内心逻辑。所以美国经理们在讲到企业的经营理念是否要确立为社会服务时，他们的回答十分明确：企业唯一的目标就是获取最大利润，因为获得最大利润也就是为社会造福，不必另外再确立什么社会目标。这与以群体为导向的社会，如日本、德国的企业经营理念确有很大的区别。
同样，美国式的企业管理也带有浓厚的个人主义色彩。《国家竞争力》作者对12个资本主义国家15000名经理的一项问卷调查表明， 强调员工个人能力（不重视团队能力）的比例，美国占92%，居12国之首，以下依次是加拿大、奥地利、荷兰、德国、英国、比利时、意大利、法国、瑞典，而日本和新加坡，仅为49%和39%，与美国相差甚远。这十分清楚地反映了西方与东亚由于社会文化背景之不同而导致在企业伦理上的差异；显然，日本、新加坡的企业重视团队作业的能力（团队精神）。
由于个人主义的文化信念，美国人十分推崇个人主义式的英雄，表现在企业的利益分配中，给最高主管以惊人的高额年薪，致使最低收入与最高收入之比例，达到1∶419的巨大差距。而企业最高主管的年薪也大大高于其他发达资本主义国家的水平，在一定程度上，也反映了社会文化背景之不同。
个人主义的文化信念，还使得美国企业的经理跳槽频繁，他们只顾人个利益，不管团体和公司的需要，甚至牺牲公司的利益，导致美国每年有68万家公司倒闭，包括一些大公司。事实上，由于美国人把公司当作只是一种为个人谋利的“社会技术”，一种单纯的谋利工具，使得美国的企业（尤其是传统产业）削弱了与群体或团体导向的日本、德国企业的竞争力。
当然，在美国，个人主义文化结构确实适应了自由主义市场经济的需要，为这个国家创造了经济的辉煌，产生了许多白手起家的著名企业家。美国的高新技术、知识经济的发展在全球独占鳌头，同样与这种美国式的个人主义文化不无关系；许多高新技术特别是个性化知识劳动的软件设计，依仗于有高度创意的专家个人的才智，而美国式的个人主义文化环境，正为这些专家实现其自我价值提供了独特的文化舞台。
三
由上可见，企业伦理必然会受到社会文化的影响，而各国、各地区的社会文化又互有差异，从而又造成了各国各地区企业伦理文化的民族特色。
当今中国正处于社会转型时期，社会文化也正在变革之中，因而要全面论述社会文化对企业伦理的影响，并对企业伦理的特点作出准确的概括，显然是不可能的，本文只是提供一种思路，无意要去完成这一在目前尚不可能完成的课题。这里，为了表明我所提出的“思路”，着重就传统文化这一社会文化背景与企业伦理的关系作一大略的考察。
经济学家道格拉斯·诺斯于1993年提出了一个概念，即所谓“路径依赖”。其意是，制度改革、创新总是在已有的历史基础上进行的，因而原有的社会经济、政治、文化结构对改革、创新构成约束。这种约束在文化层面上就是传统文化背景在起作用，它构成了改革的“外在必然性”。尤其是有着悠久历史的文化传统，它深深地积淀于民族的心理结构之中，具有相对独立的自主力量。因而，要实现社会变革，就必须改造传统，它较之制度、体制的变革更具有深刻性和艰巨性。诺斯认为，如果一个国家不知道自己过去从何而来，不知道自己面临的现实制约、传统影响以及文化惯性，就不可能知道未来的发展方向。显然，事实也已表明，理性地考察并改造中国现时改革所“依赖”的历史文化传统，对于企业改革和企业伦理建设具有十分重要的意义。
众所周知，宗法式的“家族主义”是中国传统文化结构的基石和核心。它虽经过近代民主革命，尤其是通过社会主义的制度变革，受到了很大的冲击，但是其观念形态仍然根深蒂固，一有适当的社会土壤，就会复燃、蔓延。因此，对于“家族主义”文化及其现实的影响，应有一个全面的辩证的认识。
产生于宗法等级体制的中国传统的“家族主义”，包含了家庭文化，而又与一般的家庭文化有根本的区别。它以父系单系家长权威为中轴，立子立嫡，继祖嗣宗，以确保宗族生命之不绝；严别上下尊卑，亲疏远近，既亲亲又尊尊，以维护家族内部的团结和稳定。从而形成了强烈的人际等级意识和族类意识，内具亲和力和凝聚力，外具排异性和分散性；信任感仅局限于家族范围，而不扩大至非亲非故的社会关系，通行的是亲缘伦理、人情伦理，社会信任度低。因此，家族主义的文化结构，发展不出自发社交性和社会联属关系。同时，以父系单系家长权威为中轴的人际等级结构和观念，造成了人的依附关系和依附观念；家族整体利益至上，个人的自主意识和权利意识淡薄，“重义轻利”成为人们所当遵循的价值模式和价值观。
应该看到，中国的家族主义文化有着深远的历史渊源。就民族的历史源头而言，不管这族那族，都是炎黄的子孙、华夏的后裔，并通过儒家“仁学”思想的长期熏陶，使家族主义的族类意识升华并融入中华民族意识，不管这姓那姓，“我们都是中国人”。这就是说，通过几千年一贯的文化演进，族类意识与民族意识具有认同性，“有国才有家”，“为大家而舍小家”，成为中华民族文化的一大优良传统，也是我们今天发扬社会主义、爱国主义和集体主义精神的文化资源。明清时期“儒商”，的“创业垂统”、“报效桑梓”，到近代民族实业家的“实业救国”，正体现了族类意识与民族意识的认同性。当今中国的一些企业家立志要打响“中华牌”、振兴民族经济，无疑也是对这一优良文化传统的发扬，成为他们发展企业的强大的精神支柱和价值取向，并融入企业伦理，成为企业之魂。另外，在现代人际平等、民主法制健全的条件下，发扬亲缘伦理，人情伦理的合理因素，拓展其外延，不仅有益于家庭伦理的建设，而且对增进企业内部的人际和谐，也是很有意义的；“员工的心，企业的根”，成为“以人为本”企业管理模式的中国特色。而家族主义的族类亲和力和凝聚力，又毕竟可以成为推动民营企业创业的一种必要的文化力（当然，家族主义的管理体制和风格又会成为民营企业发展的阻力）。因此，不能把家族主义的文化传统绝对化，在一定程度上，通过转型和改造，可以成为现代企业伦理建设的一种文化资源。
但是，“家族主义”作为一种文化结构，毕竟是宗法制“农业社会”的产物，从总体上不适应于现代化的“工业社会”，不适应于社会主义市场经济体制。事实表明，家族主义及其所衍生的各种消极的、落后的观念和现象，正以这样或那样的形式制约并阻碍着我国市场经济的建设和现代化的进程，也妨碍着现代企业制度、现代企业管理和现代企业伦理文化的建设。例如，有的企业管理者以家长制作风管理企业，不尊重人才，不平等待人，任人唯亲，独断专行，无视正式的制度规则，搞“圈子文化”；有的以“亲缘伦理”、“人情伦理”消蚀公私关系、契约关系、竞争关系，通路子，拉关系，搞不正当的竞争，把市场经济搞成“关系”经济；商业信任度低，许多企业大搞假冒伪劣，恣意毁约，赖债逃债，破坏市场正常的交易关系……。这怎么能建设起现代企业伦理？！
总之，传统文化是改革的一种“外在必然性”和“路径依赖”，我们不能超越它，而只能在改革的实践中改造它，扬弃它。因此，我们认为，要建设有中国特色的现代企业伦理，在融入社会主义新文化和外来优良文化成果的同时，还必须深刻地认识和把握传统文化及其对现代企业经营管理和企业伦理的影响，在经营理念、管理方式、人事制度、人才培养、分配形态、业务公关、市场交易等各个方面，发扬其优良因素，消除其消极成分，只有这样，具有中国特色的现代企业伦理建设才能落到实处。
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