人力资源管理：从传统到现代的转变，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,传统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
伴随社会转型的历史步伐，人力资源管理开始了“转型”的过程，即逐步实现从传统到现代的转变。这反映了市场经济发展的客观要求，反过来它也能促进市场经济的发展。
简单而言，人事管理是对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
长期以来，“二分法”的观念左右着人们的思想和行为。从人事管理的角度看，从事社会劳动的人被分为“工人”和“干部”两种泾渭分明的身份；相应地，社会劳动过程中的人事关系被分割为互不相干的劳动管理和人事管理两块。这使人事管理的对象具有了特殊的规定性。
管理过程强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容，人才的发现和利用相当薄弱。尽管存在选拔、奖惩和培训等活动，然而，其标准主观随意性强，或形式重于实质，也始终未成为人事管理体系中的重要环节。
管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，而作为管理对象的下属只是被动的“棋子”。
我国传统的人事管理模式是在几十年计划经济体制下形成的，具有鲜明特征。
①视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”。管理活动局限于给人找个位置，为事配个人，而不着眼于人的开发利用。没有认识到人是一种重要的资源。
②视人为集体之财产，只重拥有而不重使用。人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言，进来不易出亦难。
③视人事管理为管理的一个次要部分，看不到它直接影响着效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进。管理观念难更新，管理手段粗糙，管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。
④视人事管理为低层的管理事务，在管理者与决策层之间划上了一道鸿沟。这样，其功能只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性。
传统的人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，从而严重浪费了社会资源，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束缚了生产力。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与昌行便顺理成章。
所谓人力资源，是指人体内存在的一种生产能力，表现为体力、智力、知识和技能的总和。它有质和量的规定性，是以劳动者的数量和质量表示的资源，而质量则是区别不同人力资源个体和总体的关键。它又有较大的弹性，这正是开发的前提。这二“性”决定管理是大有可为的。
现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段达到人与人之间、人与事之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统的人事管理不同，它把企事业单位中的所有成员都视为人力资源，群体成员在不同方向和层次上为实现这一目标发挥作用，至于作用的程度和性质，则取决于管理过程是否科学、是否合理，从而突出管理诸要素之间的互动及管理活动与环境之间的互动，这一变化具有革命性意义。
当前世界各国人力资源管理的思想和方法发展主要有以下趋势：
首先，在管理原则上同时强调个人与集体。美国向来以个人主义而骄傲，但企业界开始提倡团体精神，培养职工的社会责任感和对集体目标的重视。而在以团体主义为核心价值观的日本，重视个人价值和个人利益的因素逐渐增长，如在管理实践中尊重个人专业选择、开展公平竞争等。
其次，在管理方法上同时强调理性与情感。美国管理学界把管理当作一门严密的科学，强调定量分析和严格的程序设计，现在转而向日本学习，在管理行为中注入人性的、艺术性的因素。日本的管理方式不擅量化、忽视契约，通过吸收外国同行的经验，管理机制中弹性、模糊性的一面在退减，而刚性、清晰性的一面在增强。
再次，在领导方式上同时强调权威与民主。在美国，领导权威建立在对职权的占有和运用上，如今开始发挥领导的人格影响力，如主张亲临现场、赋予大众参与自由等。日本既重视个人威信，也主张服从和忠诚。
另外，在考核和晋升上同时强调能力与资历。美国管理学界开始认识日本终身雇佣制的长处，仿效日本延长聘用合同期限，增加终身雇佣的成份，放慢晋升速度。日本企业也加强了对职工实绩的定量分析，将才干与资历结合起来评估。
通过对先进经验和传统人事管理的分析和对比，我们发现，现代人力资源管理具有如下特征。
①从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，把人力资源管理置于重要位置。不分身份或等级，群体中的所有成员均属有待开发利用的资源。“二分法”在这里没有存在的空间。
②从管理方法上，把人力资源管理当作一门严密的科学来对待，同时注重其艺术性，两者是不矛盾的。既重心测也重量化，定性与定量相结合，从而开始其相对独立发展的新里程，并不断扩展它对经济和社会的影响力。
③从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心。无论是主是次，都需调动管理的各种要素，协调发挥管理的各种职能。注重完善竞争机制和激励机制。为了最大限度地挖掘人的潜能，致力于改善群体所处的内外环境。
④从地位上，把人力资源管理者纳入决策层；鼓励群体成员参与管理；增加员工的合理流动，能上也能下，能进也能出；充分发挥选举的功能。这样，管理者与被管理者互动的机会更多，互动途径更开放，管理由表层走向深层，由外部深入人的内心，出现全方位态势。较之传统的“垂直”模式，这种“立体”模式更富成效，更具活力，因而与市场机制相得益彰。
现代人力资源管理的理论和实际探索随社会转型应运而生，又随社会进步而不断吸取新的素材，日益为学术界和企业界瞩目。传统的人事管理向现代人力资源管理的转变正逢其时。