摘要：水利企业在进行日常运营及常规管理时，人力资源的相关管理在其中具有极为重要的地位与作用，不仅是水利企业在运作与发展过程中的核心内容之一，其还对水利企业未来的战略发展具有决定性的影响。因此强化人力资源经济管理水平就显得极为紧迫。
关键词：基层水利企业；人力资源；经济管理
一、现阶段基层水利企业人力资源管理的弊端
（1）企业人力资源管理未能与发展战略进行有机的结合
众所周知，人力资源经济管理长期以来都是水利企业管理中的核心内容之一，因此，使其和水利企业未来发展保持高度一致是极为重要的[1]。然而，事实上我国多数水利企业对人力资源经济管理的了解与认识程度极为有限，多数都没有把人力资源经济管理和水利企业自身未来战略发展规划以内，并且人力资源经济管理相关工作的开展规划也缺乏一定的合理性与高效性，其中因人设岗，因事设岗的问题极为常见，同时，人力资源的开发与分配相对较为滞后，致使人力资源管理相关工作在开展过程中其职能都无法获得更优质的发挥。
（2）奖惩制度不健全
现阶段，我国多数水利企业内部的人力资源管理工作，在奖惩制度的编制方面依然不够健全，特别是企业内部工作者的薪水酬劳方面呈现的愈发明显。奖惩制度的存在实质上是激励企业内部工作者积极投入工作，激发其责任心的合理途径之一，然而由于多数水利企业对于奖惩制度方面的管理依旧缺乏科学性，致使企业内部分工作者仅将奖励酬劳当做每月常规的薪水酬劳所对待，因此，也就无法呈现出奖惩制度的有效性与实质性。长期以后，优秀的高素质人才往往会在薪资变动较低的状态下日渐流失。由于传统水利企业很难和当前的新经济发展进行衔接，所以企业工作者在其中的作用也就不能更好的展现。
（3）管理方式缺乏合理性
现阶段，多数水利企业的实际发展与进步更倾向于传统方向，而这一现象在许多基层水利企业内表现的更为显著。针对人力资源经济管理形式来讲，水利企业管理形式多数依然停留在传统人力资源管理的状态，在对企业内部工作者进行管理时，多数都是将工作内容作为核心，而没有将责任落实到每位工作者身上，并且对工作内容、责任与个人之间的联系没有明确的认识，在这种管理方式展开的管理工作往往更倾向于静态管控，把企业内部工作者当做促进企业经济与发展不断进步的工具，而没有对企业工作者的合理控制及发展持有高度的重视[2]。
二、完善基层水利企业人力资源管理的有效策略
（1）将企业人力资源经济管理和战略发展进行有机的结合
若想水利企业人力资源经济管理相关工作可以顺利进行，就需要为其创造一个优质的环境与条件，同时把人力资源经济管理工作融入于企业战略发展相关规划内，针对人才的分配、选拔以及开发等多项动作展开全面的完善与优化，从而促使人力资源利用率可以获得有效的提升，切实的从企业战略发展的角度推动人力资源经济管理相关工作的持续开展[3]。在对相关管理展开创新时，应该在充分了解企业已有的人力资源经济管理制度与结构的基础上，对其进行革新与完善，同时还应该着重提升对该工作的重视程度，将以人为本融入水利企业内部日常运营的各个环节中，由此提升人力资源经济管理的人性化。基层水利企业在进行相关工作时，人力资源经济管理的各项工作同样需要根据企业具体的人才要求，并对此展开全面的分析与探讨，做出更为精准与合理的预测，从而进一步强化企业的前瞻性，进而位水利企业未来发展奠定良好的人才基础。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（2）完善奖惩制度
由于基层水利企业内部所涉及到的工作者、岗位以及专业都相对较多，因此奖惩制度的编制也需要更具针对性。按照基层工作者、管理者以及领导者等各个岗位编制不同的奖惩制度，再做进一步细分，从而可与促使人力资源经济管理更具区别性，致使企业内部工作者都能体会到激励。水利企业管理者可以采取设定目标的手段，针对每个层次薪资待遇以及不同奖惩制度的工作者编制不同的目标，再采取多种有效手段，进一步激发工作者对自己工作岗位与工作内容的积极性，并将工作者的薪资待遇与目标实现程度进行结合，对目标完成又快又好的工作者应该给予相应的奖励。与此同时，在完善奖惩制度的过程中，基层水利企业还应该不断优化竞争机制，并确保竞争环节的公正性、公开性与公平性[4]。针对考核而言，水利企业应该为每位工作者提供更为优质的竞争环境与机会。在实际执行时，人力资源经济管理者可以按照企业岗位配置的具体情况设定多项竞争标准，并积极采取分层次、分级别的考评方式，对每位参与考核的工作者做出最为合理的安排与配置，从而创设更为客观、合理与综合性的竞争机制，同时进一步提升竞争结果的公正性、公开性与公平性。
（3）强化竞争结构的科学性
人力资源经济管理工作开展的主要目的就是促使每位身在基层水利企业的工作者都可以更积极的投入并参与到日常工作中，并将企业持续发展作为自己工作的核心目标。基层水利企业若想有效提升竞争结构的科学性，可以从完善竞争机制的方面着手，给予活力源泉，在水利企业内部创设更为优良的竞争环境，尽可能的避免恶性竞争的现象发生。因为多数人力资源经济管理者在管理思想方面都比较滞后，因此企业内部多数工作者都认为岗位的提拔必然会在工作经验积累较多、工作时间相对较长的骨干工作者或是老工作者中选拔，从而也就缺乏了竞争活力。所以基于此种现况下，人力资源经济管理者需要让企业内部的每位工作者都能够认识到，岗位竞争实质上属于有能者居上的状态，并不是老工作者凭借时间与经验就可以的，因此，不管是老工作者还是新进员工，只要具备积极向上的心，良好的工作态度、优质的工作能力以及较强的责任心，都具备竞争各种岗位的机会。
（4）科学配置人力资源
对基层水利企业内部所有工作者进行科学配置可以促使企业内部岗位配置更具科学性与合理性，从而保证所有工作者都可以各司其职，发挥其应有的作用。因此，人力资源经济管理者需要对企业内部每位工作者的具体要求与期望进行充分的了解，按照每位工作者的工作能力、专业性质、经验积累以及工作态度等全方面展开系统性的考量，对每位工作者的人才价值进行全面的分析。除此之外，针对基层水利企业而言，在已有的人才开发与配置的基础上，合理融入岗位轮换与竞争机制，可以进一步提高每位工作者的综合能力与工作水平。
结束语：科学合理的人力资源经济管理对基层水利企业的持续发展具有关键性的影响与作用。而现阶段的人力资源经济管理已经不限于薪资待遇方面的管理，将其管理工作与企业未来战略发展进行有机的结合，完善奖惩制度，强化竞争结构的科学性，科学配置人力资源，重视每一位工作者的实际需求，根据企业发展的具体情况对管理方式进行调整，从而才能有效提升人力资源经济管理的整体水平。
参考文献：
[1]夏青.人力资源经济管理在基层水利企业中的应用探讨[J].中国集体经济，2017（11）.
[2]张东升.人力资源经济管理工作在基层水利企业中的应用[J].企业文化（中旬刊），2016（9）：289-289.
[3]李丹丹.人力资源经济管理工作在基层水利企业中的应用[J].中国市场，2016（5）：56，59.
[4]蔡平丽.探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[J].建材与装饰，2014（12）：92-93.
论文作者:王忠霞
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/20
标签：水利论文; 工作者论文; 人力资源论文; 企业论文; 经济管理论文; 企业内部论文; 基层论文; 《基层建设》2019年第8期论文;