摘要：随着社会的发展，电力人力资源管理的发展也越来越完善。由于电力企业是我国不可或缺的社会型服务企业，不仅具有特殊性质，其内部人力资源管理也应当与时代发展相契合，不断开拓自身业务、创新管理理念，以此才能满足当今知识经济信息时代背景下人们的日常生活需要。但就目前而言，我国电力企业人力资源管理方面尚有瑕疵，无法系统、全面地出现在人们面前，故寻找人力资源管理中常见的问题并在加以分析后制定出有效的解决措施对于电力企业而言尤为重要。
关键词：常见电力人力资源管理；问题；应对探索
近几年，现代化经济发展迅猛，电力企业也随之迎来了“春天”。然而，要想在市场竞争中立于不败之地，电力企业就必须要认识到人力资源管理的重要性，这是因为人力资源是企业最宝贵的财富之一，员工专业水平与文化素养的高低对企业的实力起着决定性的作用。本文首先列出了四点电力人力资源管理中常见的问题，随后阐述了电力人力资源管理问题产生的原因，最后根据问题提出了几点具有针对性的优化电力人力资源管理的对策，以供借鉴。
1电力人力资源管理问题产生的原因
结合电力企业性质来看，电力企业人力资源管理问题产生的原因主要有以下三点：①身份管理是电力企业人力资源管理的主要方式，电力企业将员工分为“干部”、“工人”等不同层级，实际上这种“层级分割”模式大大增加了人力资源管理难度，使得员工的积极性难以调动。②电力企业员工平均年龄较大，思想普遍传统，而这传统的观念正是阻碍电力企业人力资源管理创新的绊脚石，传统观念里人力资源管理并不重要，所以企业没有将人力资源培训列入战略性发展中，导致企业缺乏创新性和学习氛围，难以全面挖掘每一位员工的潜力。③很多电力企业仍然沿用行政与事业单位的绩效考核模式，并没有考虑是否适用于不同专业、不同层次以及不同岗位的员工，这很容易打击员工的工作热情。
2电力人力资源管理中常见的问题
2.1组织结构不合理
当下电力企业往往组织结构比例失调，人力资源配置不合理，且员工只具备单一技能的较多，如进行经营管理的人员达到饱和，但从事技术创新的人员稀缺，这就使得很多电力企业难以进行创新突破，仅仅只是按部就班的运营，有时候甚至埋没了员工的才能，破坏了企业的人力资源结构。电力企业组织结构的不合理具体表现在以下三个方面：①缺乏复合型、外向型、中高层次的高级管理人才以及高学历人才，以至于企业平均素质不高；②缺乏掌握技术与经济双重领域专业技能的中层复合型人才，特别缺乏优秀的高压电技术人员；③技术岗与管理岗位上，拥有中、高级职称的人数较少，据统计，在我国现有电力企业生产岗位上，只有大约3%的人员具有技师及以上相关职业资格，该比例相较于发达国家远远不及。
2.2管理理念缺乏创新
在我国，电力企业长期处在市场垄断中，市场化程度不高，因此，人力资源管理理念也较为陈旧，没有建立一套可靠性强而又能适应市场发展规律的人力资源管理更新机制。更有部分电力企业举着创新的旗帜却未行创新之事，只是将负责管理人才的部门由原先的“劳动人事部”更改成了“人力资源部”，并没有在管理功能方面做出实质性的改变，特别对于人员能力开发、工作调动以及安置计划方面，没有与时俱进，严重缺乏系统性的管理，造成了人力资源的浪费。
2.3整体专业能力较弱
随着电力新技术的开发和新设备的投入，电力企业需要更多专业的人才，但如今，整体专业能力较弱已然成为了电力企业迫在眉睫的问题之一。有很多电力企业没有重视人员的培训工作，在专业能力以及文化素质培训上投入少之又少，甚至完全不投入，也有不少电力企业虽然重视员工培训，但其培训的针对性与系统性不强，导致在岗人员技术不过关、优秀技术专长人才急缺的现象频频发生。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.4考核制度不健全
作为国企的代表，电力企业的用人机制固定，人员流动也较差，这归因于电气企业的垄断性质。虽然传统电力企业都有各自的绩效考核方式，但并未形成制度或者在实施中缺乏严谨、细致的标准，这就导致难以准确考察员工的工作情况。并且由于管理层没有将绩效考核列入重点项目，很多考核仅仅是“走个过场”，亦或者考核者习惯性以个人喜好来考核员工，评价结果不能做到公正。此外，考核制度不健全还指缺乏行之有效的激励机制，绩效考评与职务晋升、奖金分配、职称晋级等关联度不强，都是电力人力资源管理所暴露出的弱点，这容易导致优秀人才流失。
3优化电力人力资源管理的对策
3.1调整组织结构
调整组织结构是电力体制改革的核心内容，它将电力结构改革与机制改革合二为一，同时结合了制度创新与制度转化，但要促进电力人力资源优化，还应当做到主次分离和吸纳人才。其中，主次分离指的是进行改制分流，熟悉相关条款，并不断提升运作效率和专业化程度，将股权多元化改造与经营机制合理转换并合理安置企业内部富余人员。而吸纳人才指的是从市场上选取“贤能将士”，使得内部劳动力市场与人才市场相互交融，并采用有效机制调节人力资源配置人员，让每一位人才都能发挥出自己最大的效用，与此同时，围绕人力资源流动机制进行创新性研究。
3.2转变管理理念
电力企业承担着巨大的社会责任，必须要将陈旧的观念转换为“人才资源是第一资源”观念，企业发展目标也应当围绕发展战略决策进行，一方面实现机制、管理、制度与观念方面的创新突破，另一方面以能力建设为主构建企业人力资源管理新体系，换句话说，电力企业不仅要逐渐适应国内市场竞争机制，还要努力向建设国内一流人才团队靠拢，并努力做到三点：落实人力资源开发与管理责任、构建员工岗位能力模型以及创造企业人力资源开发与管理新系统。
3.3积极开展培训
开展员工专业技能和文化素养培训是一项长期性的投资，电力企业要想提高员工的专业能力，首要做的就是制定相应规划和制度，确保培训工作顺利开展。与此同时，针对学历层次不同的员工应采取不同的培训方式，帮助员工向技能、技术、管理等方面多元化发展，此外，还可在企业内务推行“一对一帮扶”，并鼓励优秀专业技术人员提高文化素养和技能操作水平，以挖掘员工的潜力、提升员工的自我价值。
3.4完善考核制度
由于绩效考核决定着员工获得多少薪资报酬，因此，电力企业应当在充分结合行业特征后针对管理层、技术人员、工人等不同层次员工设立不同的绩效考核内容，并在考核细则中考虑到工作复杂程度、责任、工作量等因素，再告知员工绩效考核是聘任员工、分配薪酬、岗位晋升的重要依据，最后通过考核评价展开反馈工作，让考核发挥出积极作用。与此同时，实时、动态的绩效沟通必不可少，管理层只有不断与员工沟通才能发现和掌握企业可能存在的问题并制定出解决方案，进而提高员工的工作信心。
结语
综上所述，“人”是促进企业发展壮大和社会经济进步的共同要素。如果电力企业员工的工作积极性得不到提高、凝聚力不能增强，那么企业将停滞不前甚至走向衰亡。相反的，只有当电力企业能够把握时代发展潮方向，并采用适当的人力资源管理促使每一位员工都能贡献出自己最大的力量，企业才能不断发展，最终建设出美好的局面。
参考文献：
[1]张美登.电力企业人力资源管理中的绩效评价与优化探索[J].低碳世界，2017（17）：243~244.
[2]雷梅龙.新环境下电力行业人力资源管理的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（9）：85.
[3]岳莹，杨则.基于常见电力人力资源管理中的问题和对策探讨[J].通讯世界，2017（16）：244~245.
论文作者:关莉丽
论文发表刊物:《电力设备》2018年第22期
论文发表时间:2018/12/5
标签：人力资源管理论文; 电力企业论文; 员工论文; 电力论文; 企业论文; 人员论文; 人才论文; 《电力设备》2018年第22期论文;