摘要：新时代科技发展日新月异，现在的煤矿行业早已不在是肩挑背扛人工挖煤的时代，各项新技术、新工艺不断涌现，落后的开采方式、理念逐步被淘汰，按照现在国家能源结构的调整趋势，煤炭行业年产30万吨以下矿井都岌岌可危，45、60、90万吨/年的中型矿井也应早作打算。面对新形势和新挑战，我们只有主动适应，提前为矿井扩能及向深部开采早做准备和打算，向高质量企业迈进。面对我们这种井型小，煤炭赋存条件差，五毒俱全的煤炭矿井，光投入财力和物力还不是关键，关键在于我们的专业技术人才队伍，把专业的事情交给专业的人办。本课题以柏林煤矿专业人才队伍建设为例，深入探索新时代专业人才队伍建设的途径和方法，剖析存在的问题和不足，提出了相关对策建议，力图为西南片区同类型煤矿人才队伍建设提供可参考的范本。
关键词：新时代，人才队伍建设，途径，方法
引言
“我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动能的攻关期，要努力实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续发展。”按照十九大确定的高质量发展要求，作为国家经济重要支柱的国有企业，如努力提升产业发展水平，充分发挥出国有企业对国家社会的责任担当成为首要任务。面对这一任务，面对企业高质量发展的要求，把关键人才留住，把急缺人才引进来，把人才断层补上，柏林煤矿党政共同谋划，边实践边探索，走出了自己的一条人才培养之道。
1 在柏林煤矿高质量发展的进程中，柏林煤矿专业技术人才队伍建设的背景和现状
2018年国务院政府工作报告指出："按照高质量发展的要求，统筹推进'五位一体'总体布局和协调推进'四个全面'战略布局，坚持以供给侧结构性改革为主线，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险各项工作"。作为国有企业的川煤集团达竹公司积极通过改革创新，以具体行动和措施响应国家高质量发展要求，柏林煤矿更是大胆探索和实践，确定了不同时期高质量发展要求，响亮提出：用5到10年时间建成一个“机械化、信息化、自动化、智能化”的安全高效美丽和谐新柏林。
近年来，特别是2014年以来，面对行业寒冬，达竹公司在5年时间内严格控制新进大学生指标，柏林煤矿不仅没有新进一名专业技术人员，因为离职、调动等原因还流失了10余名80后、90后大学生。
现在，柏林煤矿拥有各类专业技术人员81名，60后23名，70后33 名，80后23 名，90后仅有2名。这支人才队伍呈现出高素质、高技能、低数量的“两高一低”的特点。
一是专业技术队伍的思想政治意识不断提高。在专业技术人员中，党员占了95%以上，而且大多数人才经历过行业寒冬，是大浪淘沙后留下来的坚定煤炭人，普遍有较强的责任感和事业心。大环境，柏林煤矿党委严格按照新时代“5+2”党建新布局，把技术人才日常培养和管理同“铸魂工程、强基工程、固本工程、创先工程、正风工程”相结合，把方向、管大局、保落实、举旗帜始终带领我们的专业技术人员不断学习，不断实践，不断进步，时刻围绕企业中心工作，服务大局，勇担责任，为企业高质量发展而尽其所能。
二是专业技术人才的建功企业信心不断增强。在集团公司党委的指导下，柏林煤矿新一届领导班子，拿出具体人才培养方案和措施，实现了能上能下的职业晋升模式。2018年来，新提拔80后副科级8人、90后副科级1人，对8个重要部门负责人进行了人事调整，对典型不作为干部降职处理1人。除了选拔任用这一直接手段外，柏林煤矿党政还加大了专业技术人员的思想教育、学习培训、学历提升、技能竞赛等各方面培养力度，以有力的措施增强专业技术人才对企业的归属感，更加坚定其扎根企业、建功企业的信心和决心。
三是专业技术人才的岗位创新能力不断提高。柏林煤矿近年来，小改小革、合理化建议、修旧利废、创新创效、政研课题等等项目捷报频传，这与我们的专业技术人才创新能力密不可分，与我们的专业技术人才能够立足自身岗位瞄准制约生产衔接、技术革新、安全生产、管理创效等方面的关键和短板，协调发力，尽自己所能奋力拼搏密不可分，以实际行动给企业带来了可观的经济效益。
2 在柏林煤矿高质量发展的进程中，柏林煤矿专业技术人才队伍建设存在的问题和不足
当前，虽然我们的煤炭行业正逐步复苏，当时外部面临国家能源结构调整、中美贸易摩擦、整体经济下滑的威胁，内部又正值化解债务危机、体制机制转轨、国企改革的关键时期，经济成分、分配方式和利益主体日益多样化，在矿区各个领域、各个层面碰撞磨合的过程中必然产生问题和矛盾。在推进专业技术人才队伍建设的路上，柏林煤矿尽管取得了一些成效，但是受生产条件、体制机制、工资结构等方面影响，不可避免地也出现一些阻碍矿区专业技术人才队伍建设的不和谐因素。主要存在以下几个方面的问题和不足：
一是部分矿山青年技术人才思想意识存在短板。随着时代的进步，世界多元化发展，在这个自媒体泛滥的大环境中，来自不同国家、不同民族、不同行业的文化以微信、QQ、微博、抖音短视频等形式，深深吸引青年，影响青年，潜移默化地从思想意识、行为方式等方方面面地改变着青年一代。而这些碎片化的知识，种类繁多、鱼目混杂，各种不良信息、错误认识、消极观念都对青年一代产生严重影响，特别是受网络上花天酒地、挥金如土、豪车美女、直播吸金等炫富风，让我们本就生活在简单、单调的矿山青年，本就该踏踏实实、兢兢业业奋斗的矿山人，本就该走专业路线、用技术才华建功矿山的技术人才，受这些不正之风的影响，在现实中的表现就是娱乐化、享乐化、逆反化思想在抬头，情绪易激动，缺乏辩证的思维，缺少干事创业的责任担当，生活中糊里糊涂，缺乏朝气和活力。
二是还有一部分专业技术人才落后观念与高质量发展要求的差距较大。尽管煤炭行业全面进入了市场经济，但是计划经济残余的等靠要思想依然存在，部分专业技术人才思想还停留在过去，还不能适应新时期煤炭企业改革发展的需要。应该看到，企业推行三项制度改革和经营管控模式变革尽管得到了大多数干部职工的拥护，但也有个别人思想僵化、因循守旧，担心改革、抵触改革、不愿改革，还愿意吃大锅饭，这些思想和行为在一定程度上影响了企业的高质量发展，同时也不利于专业技术人才自身的发展。
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三是人才结构不合理存在明显的人才接替断档期，老龄化趋势日益凸显。由于前些年的行业低迷等诸多原因，人才流失较大，而人才引进工作受工资、岗位等因素影响，大多时候是停滞的。在之前我们的专业技术人才年龄数据可以明显看到，60后的占比达28%，而我们的90后青年技术人才仅有2.4%，人才结构老龄化不言而喻，这与我们的企业高质量发展要求极为不服。随着80后或90后逐渐成为职场中坚，煤矿的艰苦作业环境、高危的安全系数在就业、择业中居于不利态势，基于我们自身条件，很难满足青年技术人才对工作条件的诉求。可以预见，在煤矿60后技术人才群体退休后，煤矿技术人才队伍薄弱的态势将更加突出。
四是专业人才队伍技能水平与企业高质量发展要求仍有不小差距，人才队伍综合素质亟待提升。在企业高质量发展的形势下，作为一个走过45年发展历程的矿山，虽然我们部分的专业技术人才有好多的“煤二代”，与企业的感情归属较深，但是在技术操作层面大都是中技学历，管理层方面大都是煤矿主体专业大专学历，加之我们的科队负责人呈老龄化趋势，生产口部门缺乏高技能、高学历的年轻骨干，劳资、财务、法务、政工等部门更是人手紧张，在社会高度发展、竞争日趋激烈、高技能人才日益成为企业高质量发展的重要砝码的今天，我们现有的专业技术人才队伍无论是数量还是质量还，作为生力军的作用不能充分体现。
3 在柏林煤矿高质量发展的进程中，柏林煤矿专业技术人才队伍建设的方向和举措
进入新时代，习近平总书记指出：“要树立正确人才观，培育和践行社会主义核心价值观，着力提高人才培养质量，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，营造人人皆可成才，人人尽展其才的良好环境，努力培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。”
包括柏林煤矿在内的国有煤矿要发展，要做优做强离不开一直高素质的人才队伍，根据人社部《技能人才队伍建设工作实施方案（2018—2020年）》、中办、国办印发的《关于提高技术工人待遇的意见》和《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》及国务院印发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，其根本就是以做大做强技能人才队伍为统领，坚持问题导向、能力导向，聚合各方力量，聚集政策措施，全面加强各类专业技术人才培养、评价、选拔、使用、激励等工作，借机借势借力推动企业高质量发展。可以从以下几个方面入手：
一是坚持以党建为引领，工团共同发力从思想引领上为建设高素质人才队伍提供强有力的政治保障。要强化矿区党的建设，按照全面从严治党的要求，建立健全矿区党的基层组织和党领导下的各级群监、协管等群团、志愿组织，将素质较高的专业技术人员纳入党员考察发展对象，让各级党组织和群团组织成为矿区人才建设的决定因素和中坚力量。矿区各级党组织要牢牢把握宣传舆论的主动权，采取多层次、多角度和干部职工喜闻乐见的形势进行教育，用好网络新媒体，发挥网络教学、远程学习、微视频、微电影、微信群、公众号、QQ群、企业微信、手机“每日一题”等新手段和新模式，真正使我们的职工特别是青年职工头脑、心理受到洗礼，引导我们的人才队伍明大理、知大任、识大势、养大德，打造一支政治立场坚定、三关正确的高素质人才队伍。
二是坚持以人为根本，健全和完善人才培养管理机制为企业高质量发展提供高素质的人才队伍。“四化”矿区建设的根本在人，煤矿企业高质量发展的关键因素也在人。抓好人才工作，健全完善好培养管理机制是关键，只有健全完善好一套人才培养管理制度，才能为人才培养提高稳定的、长期的、有效的环境支撑，人才队伍才能健康有序发展。人才要素作为企业高质量发展最活跃的因素，如何启动人才的兴奋点，使人才的一切行为变被动为主动，是摆在当前矿区的一个人才培养的重要课题。柏林煤矿根据党的建设、矿区建设、企业发展、安全生产、经营管理、科技创新等方面的需求有计划、有步骤的推进了《建立柏林煤矿青年英才库的通知》、《柏林煤矿青年英才培育计划》、《导师带徒促进青年英才成长的实施办法》，坚持“德才兼备、以德为先、实践锻炼、岗位成才”的原则，注重在日常工作中培育人才，通过以人为本留住人才，建设与企业发展相适应、相匹配的高水平管理队伍、高素质人才队伍，为企业高质量发展奠定人才基础。
三是深化培训学习活动，从人才队伍素质的提高上为企业高质量发展注入创新力。注重学习培训是国有煤炭企业的优良传统。在煤矿生产方式日新月异的今天，煤矿安全生产从传统的自动化时代步入智能化时代，需要与时俱进的学习培训提升职工队伍的整体素质。通过深化导师带徒活动，从矿优秀干部和专业技术人才库中遴选具有丰富企业管理经验和相应高级技术人员作为导师，由导师和青年人才进行双向选择；坚持读书求知活动。参照党委中心组学习模式，年初制定学习计划，每期集中1-2 天时间，确定2-3名主讲人或重点发言人，主要加强政治思想学习和分组专业知识学习。努力营造一个有利于学习的浓厚氛围，打造适应发展需求的人才队伍。
四是坚持用好考评动态评估机制，拓宽选人用人渠道，从利益关系的调整上为企业高质量发展创造稳定的环境。抓好人才库的动态管理，建立考核细则。每季度根据个人工作态度、履职情况、参训情况、纪律作风等方面，严格实行考核评价，定一个时间段和基础分，对于不合格的人才进行再评估和再教育，到实际的岗位调整、职级调整，形成能者上、庸者下的良好氛围。一方面，扩大专业技术人才在干部岗位的比例，将表现突出、具有发展潜力的青年人才及时纳入后备干部队伍进行培养；另一方面，对青年后备干部实施培养性轮岗，有针对性地进行多岗位锻炼，鼓励他们大胆创新，给他们压担子、出课题，在实践中丰富经验、增长才干。在实践中探索岗位双向选择新机制，帮助专业技术人才正确认识自我，制订职业规划，立足岗位成才。
五是加大对专业技术人才的人文关怀力度，从改善人居人际环境上为企业高质量发展创造良好的环境氛围。对人才的关心和培养需要全面和立体的，除了职位、待遇等物资基础外，一个有温度的和谐矿区环境，更是留人、育人的关键。因此把精神文明建设、生态环境建设和各种保障体系建设放在更加突出的位置，制定矿区文明公约和行为规范，经常开展安全文明幸福家庭评选活动，广泛挖掘和宣讲好人好事，通过寻找“最美”等先进典型和道德典范，培育矿区社会公德、职业道德和家庭美德，在矿区形成遵纪守法、诚实守信、团结友爱、和睦相处的良好氛围，让矿山沃土培育出更多更好的人才，用人才来助力企业的高质量发展。
结语
实践证明，面对煤矿越来越严峻的安全生产形势与煤矿更高的机械化、智能化需求，抓好专业人才队伍建设，进一步拓展人才培养渠道，完善培育体制机制，打造一支高素质专业人才铁军，是着力解决好企业产业结构调整，实现安全高效开采和清洁高效利用，实现人与自然融洽相处，实现矿区经济社会协调发展有效保障。
论文作者:周越
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/13
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