我们需要怎样的图书馆员——以文献传递馆员为例，本文主要内容关键词为：馆员论文,为例论文,文献论文,图书论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于图书馆员的专业化队伍建设很多专家学者都提出过不同看法，业内呼喊要出台职业门槛制度，也开展过这方面的调研[1]，但因在图书馆内部得不到彻底支持，专业化问题在业界还是无果而终。2011年1月，全国硕士研究生统考增设了“图书情报专业硕士”考试，因注重面向行业的培训，预计可打破传统单一的学术人才培养模式。2011年3月成立的全国图书情报硕士专业学位研究生教育指导委员会将8位专家委员笔谈的记录刊登在《图书情报知识》上。2011年10月，中国图书馆学会年会分会场专门讨论了“十二五”时期图书情报专业人员教育与培养的议题。这些都说明面向行业的专业人才培养问题已经引人注目。专业化门槛暂时难以实施，但如果专门学院能培养出大批专业化实用人才，或许会间接促使图书馆人才队伍逐步走向专业化。笔者基于实践领域以“文献传递”这一普通岗位来论述我们需要怎样的图书馆员，借此期待能为摸索中的人才培养新模式提供案例研究。
1 文献传递员的岗位要求
2005年12月，西安交通大学人事处公布了招聘副研究馆员的通知[2]，其中“文献传递”的业务横跨“网络与信息技术中心、信息咨询部、图书阅览部”三个部门；数字图书馆项目开发与管理及副主任岗涉及“CALIS地区中心馆际互借与文献传递系统硬件设备的维护与技术支持”；电子资源组织与揭示岗涉及“参与部分文献传递和查收查引工作”；科技查新岗涉及“参与文献传递工作及查收查引工作”；西文图书管理及主任岗涉及“提供文献传递所需要的文献资料”。由此可见，文献传递在个别图书馆是属于跨部门的联合作业内容，是馆内不少岗位职责范围内的一条业务要求。
其他单位招聘内容如：（1）北京邮电大学图书馆的[3]文献传递属于咨询部岗位，任职条件为：①图书情报专业或电子信息专业毕业；②硕士研究生（含）以上学历；③北京市户口；④具有强烈的事业心、责任心，良好的团队合作精神，较强的服务意识。（2）南京大学图书馆的[4]文献传递属于网络工程维护与研发岗。岗位要求为：①本科及以上学历，非本校毕业生需研究生学历；②计算机学科背景者优先；③熟练应用计算机的软硬件平台；④爱岗敬业，服从调配。招聘对象为校内外应届毕业生。（3）广东省立中山图书馆的[5-6]招聘条件：①各高等院校图书馆、科技情报或相关专业在读研究生；②熟悉英文和富有网络查找外文文献的经验；③自有电脑和上网设备，有宽带网环境和业余时间；④责任心强，工作认真负责；⑤熟练使用5个以上外文数据库者优先录用”。
以上列举的单位对文献传递人员要求都有所不同，要求最低的是在校生（兼职），最高的则是副研究馆员。另外，一些单位则明确设有专职“文献传递岗”，如中南财经政法大学图书馆[7]、武汉大学图书馆[8]、江南大学图书馆[9]、浙江工业大学图书馆[10]。这些专职岗位一般要求大学文化程度，专业上并不指定为图书情报专业。具体为要有较高外语水平，较强的计算机应用知识；熟悉本馆资源和网上资源，具备较强的信息搜集能力；有较强的组织能力和公关能力；能承担读者文献传递培训任务等。
2 文献传递员的业绩比较
事例1[11]：绍兴文理学院图书馆某副研究馆员利用网站、邮件、讲座等多种形式宣传推广浙江省高校数字图书馆（ZADL）文献传递服务，文献传递量居全省高校第四位；ZADL文献传递对电子版文献传递承诺是1个工作日，该馆员提升为4小时内服务，个人全年传递文献2500篇，其中1000篇是在双休日及晚上休息时间发送给读者，保证读者在最短的时间内获取所需文献。
事例2[12]：复旦大学图书馆文献传递服务获得全国评估第一。该馆2009年文献传递小组共传送了24496篇文献，满足率达93.9%，投诉率为0，在全国高校名列前茅。
事例3[13]：山东大学图书馆2009年度以文献传递方式对校外提供了3120篇文献，其他同行馆也向该校提供了6761篇文献。
事例4[14]：广东省立中山图书馆招聘兼职外文文献传递员后，笔者对其网站发布的统计数据持续下载后（2010年11月至2011年11月）发现，业余文献传递员个人当月最高传递量为9000余篇，还有一些介于7000篇～8000篇之间。效率高的兼职员四个月左右的传递量可完全媲美于复旦大学图书馆文献传递小组一年的工作量；1/3个月左右的工作量可媲美于事例1的优秀图书馆员全年的传递量。虽然，这样的对比尚存在问题：因缺乏相关统计数据，无法确认广东省立中山图书馆构建的文献传递平台是否因为影响范围广、文献需求量比别的单位更多而导致文献传递完成量也更多，但可从单篇文献的传递速度进一步了解效率差别、满足率差别。为了验证这组兼职人员的实际传递效率，笔者于2011年11月24日向北京唯博赛科技有限公司的“医知网”发出35个文献请求，有4个请求得不到满足，前后回复时间最长为6天。2011年11月初，笔者向智舍外刊资源服务系统（www.ideahome.com.cn）发出4篇文献请求，在2天后得到完全满足。而向广东省立中山图书馆发出同样的文献请求，2个小时后基本可得到满足。
业绩的初步比较着实让人一惊。企业化运营的文献传递服务系统（医知网后台负责参与文献传递服务的提供者是图书馆员）和公益运营、且为全职化的图书馆员服务队伍，都远逊于兼职队伍，形如职业球队与非职业球队同场竞技爆冷门，反成奇观。图书馆职业一向被人诟病为清水衙门，但兼职人员完成1篇文献传递只获得0.8元（税后）的报酬，仅用于个人上网费、机器折旧费，基本报酬很低，业绩却非凡，可见非高薪也能成就业绩高的文献传递队伍。
3 管理文献传递馆员时应反思的问题
2011年，陈传夫教授曾提到图书馆员去职业化有利于提高图书馆的工作效率。但是没有给出案例来证实个体效率差，只是说明去职业化主要是由图书馆的财政压力、网络环境的冲击、现有制度的制约以及专业教育与实际工作需要脱节等原因造成，并认为去职业化可能会带来图书馆核心竞争力丧失、图书馆职业被淡化等问题[15]。本文所举的文献传递存在业绩差的事例则在一定程度上证明，图书馆全职队伍在效率上有可能逊于非正式馆员，但造成的原因尚未知晓，因此笔者尝试提出几个值得反思的问题。
3.1 文献传递量多寡无关紧要？
何海波、张戍[16]曾提到网上文献传递服务发展的制约因素之一是相当多图书馆对“资产”观念根深蒂固，重视“拥有”，轻视“获取”和“共享”，认为图书馆经费只有用来购买书刊资料才是正当的，而用于电子文献传递的经费支出是旁门左道，从而造成图书馆对文献传递方面所要求的必要设备舍不得投入，没有相应的文献传递部门和专门工作人员。但是在实践中，国外许多图书馆已经将文献传递服务视为馆藏文献资源建设有益和必要的补充[17]。早在1995年，根据美国研究图书馆协会对其成员馆所作的调查表明，有半数的图书馆已经将用于购买书刊经费的一部分转向用于为用户购买文献传递服务。目前，文献传递服务已成为西方国家图书馆界用以缓解经费困难、补救文献资源匮乏的有效途径。据调查，许多图书馆已将文献购置费的1/3用于文献传递服务。图书馆对于文献资源的存取能力也越来越代替过去的藏书量，成为评价一个图书馆建设水平的重要指标。可见国内外图书馆在对待文献传递服务的观念有所不同。
其他影响文献传递的因素，如成本核算[18]，读者对CALIS、CASHL和NSTL三大文献传递服务了解程度不够[19]，各馆馆藏资源揭示基础工作不扎实[20]等都有人提过。但这些不见得都是关键因素，如CALIS发展了10余年，广大用户应对其了解熟悉。馆员的素质和培训问题也都因近年来图书馆不断提高人馆门槛，举办各种培训文献传递业务的会议有所改变[21]。从馆员的学术科研素质看，笔者使用NoteExpress软件，在中国学术期刊网用“文献传递”作关键词全文搜索，2010年1月至2011年12月有1943条记录谈及“文献传递”，一定程度上说明，从事文献传递的馆员队伍不乏善于科研的高素质人才。再则，我国对图书馆的文献传递并没有立法作限制，版权问题也不是制约文献传递的因素。从实践看，事例4的兼职队伍是从2009年投入工作的，一直也未发生过版权纠纷问题。
综上所述，在实际工作中全职馆员开展文献传递的完成量多寡并不是很重要的个体职业发展制约因素，馆员的效率高低跟整个行业的观念、评价及薪酬机制密切相关。只有在重视文献传递，并率先发展兼职队伍的图书馆，才敢于提倡多劳多得，薪酬上不封顶，让兼职队伍不知疲倦地忙碌。
3.2 文献传递者知识结构相异？
纯粹以物质奖励为代价，让兼职文献传递员耗费大部分时间来机械、计件式工作，不以营利为目的公益组织一般不会认同这一做法，全职馆员也不会支持这种极端的评价方式。因此，兼职文献传递员的传递量是否基于“血汗工厂”模式衍生出来，值得进一步深入了解。
首先，从全职馆员角度了解文献传递的工作特点。有人认为，将读者所需文献进行查找、复印（或扫描），然后再邮寄（或数字化方式）反馈的流程是一种体力劳动，无须使用较为专业的馆员。仅仅是当读者提的问题描述不清，要进一步分析清楚文献源，而且反馈过程要考虑成本因素、满意度时，才可总体上称为脑力劳动[22]。有人认为，文献传递在图书馆工作分工中是一项无需智力创造性行为参与的，机械性有余、技术性不足的外借工作，具有计算机基础知识稍加培训即可上岗。也有人认为文献传递具有一定的技术特征，需具有基本检索技能[23]。出现争论焦点，可人为假定是为了主观强调某项工作的技术含量。例如，如果承认文献传递重要性，则有机会归入高级别的业务活动，可获得相对优越的硬件配套、人员配备，相应的职务报酬也会得到提升。争论的评判结果大体会跟图书馆主管的见解相一致。譬如某个馆重视文献传递，视其为塑造本馆良好形象的途径，则投入会相对较多，并会在加入某个文献传递系统获得较佳业绩时进一步自勉，如前文所举的事例2。结合招聘岗位要求而言，从事文献传递的全职馆员至少是大学文化程度，基本需具备检索知识，具有脑力劳动特征，但每次作业的重复程度较高亦有体力劳动特征。
其次，要了解兼职文献传递员对其工作内容的认知。特别要追踪了解非正式文献传递员其“高产出”的“秘籍”，以及我国数字资源集团订购中未采购的全文库也能瞬间回复的“秘密武器”。兼职文献传递员获取的信息检索知识大多来源于网上非正式学术论坛，而非经典文献检索教材。他们也无需去图书馆的核心杂志里了解读者需求的类型、各个数据库商提供的检索界面有何不同的检索特征[24]。兼职文献传递员关注的重点是如何提升下载、上传的速度，获得原文的方式、技巧，回避信息检索的抽象研究，对于文献传递的其他相关问题基本不关注，知识面比较窄，仅专深于某一点而已，时间久了则趋向演化为机械化的“点击鼠标”活动，认为检索知识要从网上论坛里摸索，并认为文献传递是熟能生巧的业务，是辛苦活，但自信比全职馆员效率高。
最后，根据全职与非全职人员对同一项工作的认知描述，我们可断定两类群体的知识结构是明显不同的。全职馆员在文献传递业务相关的知识方面相对要宽广，考虑问题会相对全面。例如会考虑文献传递后的统计问题，借助统计数据发挥其他潜在的延伸功能，甚至会考虑工作内容定性与报酬挂钩问题。兼职文献传递员则单纯地集中精力于研习、借用民间智慧，追逐完成量。类似这种知识背景的区别，如同学历、专业等差别，实际皆微不足道，不会成为制约效率差的重要诱因。但兼职人员能高效率完成仅具有传统知识结构的全职馆员难以完成的传递量，却应引起反思人才培养模式、馆员职业发展的激励模式等问题。
3.3 文献传递效率低有负面影响？
兼职文献传递员高效率传递文献，除了受多劳多得物质激励措施影响外，还受我国的资源共建共享弊端所影响。
发展集团订购时就曾有人担忧只购买访问权无实质拥有权，出现意外时会一荣俱荣、一损俱损。但笔者认为，还需更进一步担忧的是所购买资源同质化比较严重的问题。例如国家科技文献中心曾购买IngentaConnect数据库供全国用户免费使用，近年未曾续订，导致不少老用户需借助文献传递来获得原文。又如CALIS组织了Elsevier出版社的ScienceDirect期刊库集团订购，但集团用户基本是“你有我也有，你无我也无”，早期回溯部分资源无用户购买，个别现刊只能看文摘的集团用户也都彼此看不了全文，这类同质化问题都会影响到资源的互助。在这种非协商互通有无的共建模式下，大多数图书馆又缺乏互借的共享意识，文献传递业务的观念与发展水平皆落后，则造就了一批网上学术资源检索与传递的民间论坛组织。兼职文献传递员无法采用常规手段、知识突破业绩瓶颈时，则纷纷加入这些民间论坛，接受另外一种有别于学院式的思想、技术手段，致使我们会看到另一番令人称奇的业绩。
如果年轻网民也热衷于加入这些非正式组织，导致的后果则是图书馆的参考咨询部或者门庭冷落，或者仅仅被问及非常初级的与获取原文无关的其他琐碎问题。渴望快速获取原文的年轻一代，不再热切求助于正式的图书馆参考咨询部门，转而四处寻觅其他捷径，在这种趋势下，全职馆员阅读2011年1月《美国高等教育纪元报》刊发的《2050年高校图书馆尸检报告》就不会心存怀疑了。4 我们需要怎样的图书馆员
当今的图书馆界需要怎样的图书馆员？回答这个问题前，还需结合前文的案例研究优先考虑：
（1）图书情报类学院培养出来的待准入馆员是否有明显的文献检索与获取优势，尤其是业务外包流行的图书馆界，连世界上最大图书馆——美国国会图书馆在外包问题上也不例外（亚洲部曾将部分学术期刊的回溯建库外包给社会厂商）[25]。图书馆的核心课程在iSchool潮流影响下不断被压缩，今后图书馆员入门的“专业”门槛是否为一道最重要的门槛？广东省立中山图书馆招募的一批兼职文献传递员让我们有机会开眼界，了解到文献检索、传递知识也跟编目知识一样，已广为人知，业务发展时文献传递外包也是可选项目。
（2）历经严格的层层淘汰、竞争式招聘程序后，被选拔出来的新图书馆员，如何发挥其职业发展潜力？李华伟博士曾谈到，在美国很多大学将图书馆专业人员视同教学人员，授予与教员相同的等级。但比照教员的标准和考核方法时，发现在“研究成果与著作”方面，图书馆员较难达到教员的水准，因此，其原任职的俄亥俄大学图书馆则采用不同的方法——特别为图书馆专业人员设立适当的职位等级[26]。但我们国内的图书馆，无论是何种系统的图书馆，需重视的首要条件是学历、论文（课题）成果，馆员如果觉得收入偏低，早些年代的馆长则暗暗鼓励馆员兼职，或开展有偿服务，现阶段科研经费比较殷实后，则鼓励馆员多参加科研项目，甚至对发表在核心期刊上的论文奖励不菲。在学历、论文数、科研项目数为职业晋升的硬性指挥棒后，馆员的知识结构也会偏重于走正统的学术研究道路，而对岗位技能有提升的非正式民间论坛则不闻不问，即使很多业务都外包了恐怕也不会有职业压力、危机感。
其实，通过全职与兼职人员文献传递完成量明显差别的小事件分析，我们需要怎样的图书馆员，答案已不言而喻。归根结底，图书馆无论引进何种层次、专业的人才，人力资源管理的激励方式（如奖励及退出机制）不同就会形成不同的图书馆员面貌。图书馆资源建设的价值观取向若不以“共建共享”为首要目标，民间的文献检索与传递组织还会一直发展下去，此类民间论坛的资深网民则容易成为（去图书馆化）图书情报学院培养的人才之外的图书馆候选人力资源。