个体差异对个人层面适应性绩效的影响研究*
赵继新 袁 震
(北方工业大学经济管理学院,100144,北京)
摘 要 现代工作往往需要员工在新的或不断变化的任务需求下具有适应性行为,即适应性在员工取得成功时至关重要,这一认识促进了人们对适应性绩效的关注。本研究从个体差异的角度来研究适应性绩效的影响因素,进而讨论出如何从个体角度来提高适应性绩效,即提高个体的适应性行为。通过对近年来国内外关于个体适应性绩效的研究以及个体差异对适应性绩效的影响机制,阐明了当前研究的现状及不足之处,进而提出作者的改进意见,并希望能够提高员工的适应性行为。
关键词 个体差异; 适应性绩效; 影响因素
许多学者已经认识到,传统的绩效模式是静态的,需要加以改进,这就包括“对不断变化的工作要求的反应”——贴上适应性绩效的标签。[1]对适应性绩效的研究将使人们更深入地了解在变化和不确定条件下员工绩效的动态性质。对适应性绩效的研究将为组织提供实践指导,指导他们如何更好好地处理员工技能和能力的“持续淘汰和迁移”。[2]对适应性绩效的研究至今已经有近15年的时间了,这些研究既识别并预测了成功适应性绩效的个体差异因素。工作的适应性绩效要求,也研究了增强适应性绩效的培训技术,以及促进适应性绩效的各种因素。
适应性绩效的研究是从不同的研究视角和方法来进行的。本研究重点关注个体层面的适应性绩效,除了对适应性绩效的定义和影响因素进行关键性分析外,也会对个体差异如何影响适应性绩效进行探讨,进而从个体层面来提高适应性绩效。
商业和心理学文献中关于适应性绩效的研究很广泛,这给定义适应性绩效带来了巨大挑战。最重要的是,此前的研究人员对于适应性绩效的定义和相关结构并没有达成比较一致的意见。此前的研究中经常提到适应性绩效、适应性、适应性转移等,并且这些术语是可通用的,这就导致了它们在概念上的模糊性及使用上的重叠性。尽管术语“绩效”通常用于与组织目标相关的行为,但有些人认为,除了制定变革行为外,适应性绩效还反映了变革的意愿或能力。[3]“适应性”通常要从个体差异的角度来进行考虑,适应性已被用作行为以及个体适应意愿或能力差异的标签。综上,本研究认为有必要精确定义一个适应性绩效来指导后续的研究。为此,首先需要确定各种概念中的一些共同点:首先,几乎所有的概念都认为适应性绩效与外部引起的变化有关,因此,员工会“采用新角色、获得新技能或……修改现有工作行为以应对实际或预期的工作相关变化并实现目标”。其次,适应性绩效通常被讨论为一组行为,旨在维持绩效或最小化由于变化而导致的绩效下降。第三,适应性绩效既可以具有预期性,即在预期变化时学习和应用新的行为和策略,也可以具有反应性要素,即学习和应用新的行为和策略,以应对可能发生的相关绩效降低的意外变化。[4]所以可以将适应性绩效定义为个体为响应与预期工作任务相关的变化而制定的任务绩效导向行为。在这个定义中,考虑与工作相关的变化,包括与工作相关的任务性质的变化、完成任务的方法以及评估有效性的方法。在这样做的过程中,本文区分了适应性绩效和个体从事这些行为的倾向。因此,本文将适应性理解为知识、技能和倾向的多维组合。
1 个体差异对适应性绩效的影响
如前所述,适应性绩效研究涉及不同领域的研究,有学者将其描述为“领域通用”和“领域特定”。前者倾向于研究绩效管理或个人差异问题,利用在新的或变化的情况下在较广泛的时间范围内取得成功的事例。后者是在特定的环境中,特别是学习环境中,对适应性绩效进行的研究。[5]本研究倾向于利用实验室环境和任务变更范式,在任务难度或复杂性增加后,通过学习任务的表现来展示适应性绩效。因此,本研究旨在初步评估不同方法和背景下的适应性绩效的内涵及影响因素。
毫无疑问,个体差异是影响适应性绩效最重要的影响因素之一。这种强调源于这样一种假设,即个体在参与行动的能力和倾向上存在稳定的个体差异。在很大程度上,研究更多关注的是认知能力、大五人格因素和特质目标取向等。
1.1 认知能力
总的来说,目标导向作为适应性绩效预测因子已是被很多学者所证明的。这些发现,表明了通过培训或组织文化来形成适应性绩效的干预研究的潜在价值。此外,未来的研究可以从长期的实地调查中着手,更直接地和在不同的背景下检验此研究结果的适应性。
1.2 大五人格特征
基于个人在为自己设定的目标类型上存在差异,以及这些目标在实现成功中发挥的作用可以发现,许多适应性绩效研究都对目标导向进行了研究,将特征目标取向作为适应性绩效的预测因子可以发现,确定的绩效目标通过提高自我效能感而产生正向的间接影响。通过自我效能感的研究也发现确定的目标对适应性绩效有正的间接影响。
尽管人们越来越认识到情境在影响人格表达中的作用,但很少有研究考虑人与情景互动,这可能提供一个更微妙的观点,即何时和为什么个体差异是适应性绩效的相关预测因素。此外,研究人员忽略了个体差异因素的模式,以及特定环境中适应性绩效要求的特定类型,最后也是最重要的是,很少有研究明确地比较了不同情况下个体差异对适应性绩效的影响,事实上这样做将有助②区分和比较适应性绩效中人与人之间的差异,从而帮助我们更好地了解人与人之间适应性差异的程度,这些都是未来研究探索的重要领域。
1.3 目标导向
适应性绩效要求个体在面对变化时保持冷静,自主和坚持的特性。然而,在研究个体差异作为适应性绩效的大五特征预测因子时,有了不同的发现。在公共服务组织中,开放性的经验可以积极预测适应性绩效,责任心并不能显著预测适应性绩效。在对呼叫中心员工样本中作为适应性绩效预测因素的五大特征的检验中发现,只有开放的经验和责任感与适应性绩效显著相关,两者都是正向的。[6]情绪稳定和责任感与适应性绩效均呈正相关,而外向性、随和性和开放性没有显著影响。
正如我们所知道的,一般认知能力与解决生活领域问题、获取成功的优势有关,所以关于一般认知能力如何预测适应性绩效,它对适应性绩效的影响已经在实证研究中得到证实,研究发现,抽象推理、数字推理、阅读速度和准确性评估均与适应性绩效呈正相关。技能的获得是一种将认知能力与适应性绩效联系起来的机制,这些都强调了关于认知能力影响的不同结论,这些结论在使用不同的评估适应性绩效方法时也可得出。
1.4 其他个体差异
一些研究已经调查了适应性绩效的个体差异预测因子,从人口统计学的角度来看,女性的适应性水平高于男性,年龄或种族对其没有显著影响。他们还发现,就业能力和教育水平与适应性绩效呈正相关关系。[7]政治技能积极预测同龄人的适应性绩效。这些研究虽然从很多角度对个体差异对适应性绩效的影响进行了佐证,但是需要更多的研究来探讨这种影响的作用机制,以及其为什么能够对适应性起到影响,进而来提高个体的适应性绩效。
(3) 支护效果分析：巷道表面位移矿压监测结果，顶底板最大位移量为120mm，两帮最大位移量为35mm，底板和拱部左上角未出现变形破坏现象，表明加强巷道拱部与底板的支护强度，有效控制超千米深井巷道围岩变形破坏。
2 如何从个体层面提高适应性绩效?
2.1 培训技巧和学习策略
关于通过培训来增强适应性行为的方法已有很多相关的研究。例如,一些研究侧重于错误培训的效果,即鼓励受训者在学习过程中犯错误,而不是避免错误。研究发现,错误鼓励培训比错误回避培训有着更高的培训后绩效水平,此外,还可使用“战争故事”来说明错误,那些接触战争故事而不是更传统的培训的人能够更好地识别可行的替代行动,并诊断各种低复杂性和高复杂性的问题场景和模拟任务。[8]此外,错误框架和情绪控制策略的学习对自我效能有正向影响,对适应性转移也存在正向影响。这些发现指出自我效能是适应性绩效的重要动机过程。
2.2 动机
自我效能感反映了个体对自己所掌握的技能、对完成某一任务或取得期望成果的能力判断,它是员工在不可预测的情境或压力情境下绩效的有效预测因素。由此可推导出自我效能感对适应性绩效也有积极影响。此外,自我效能感通过目标选择也会对适应性绩效产生积极影响。自我效能感与适应性绩效的主观和客观测量值之间均存在正相关关系。在公共服务和IT 组织中,适应性行为的自我效能与适应性绩效之间存在显著和非显著的正相关关系。[10]
自我监管过程的重点是如何设定目标,目标如何影响行为,如何修改或放弃目标,以及相关认知和情感的管理,一些研究集中在这些类型的认知和行为控制过程上。元认知是认知主体对自身心理状态、能力、任务目标和认知策略等方面的认识;同时,元认知又是认知主体对自身各种认知活动的计划、监控和调节。所以个体在响应与工作任务相关的变化而制定任务绩效导向行为的过程中,对自我的认知以及各方面的调节都会对适应性绩效产生影响。探索性学习与更高的元认知有关,而元认知又通过战略知识发展以及自我调节对适应性绩效产生积极影响。但是目前很少有研究将与情感相关的自我调节活动作为适应性绩效的前因,情绪调节活动有助于减轻感知变化严重程度对经验紧张的影响,这与适应性绩效具有相关性。
所有子系统的控制器均通过其自身的MVB-EMD(EMD为用于中距离传输的电介质)通信接口接入到MVB网络。其中，关键子系统如牵引控制系统、辅助电源控制系统、制动控制系统、信号系统、车门系统等均具有硬线接口，以便在网络控制系统故障时，进行紧急牵引操作。
2.3 自我效能感
动机可以广义地定义为一种“力量”,受内部和外部因素的影响,这些因素引导行为的方向、强度和持续状态并随时间和不同的情况而变化。在Pulakos 的一项研究中考察了适应性绩效的影响因素,并且发现人格中的成就动机对适应性绩效的预测力最高,以往的适应性经验次之,人们之间的行为差别主要表现在行为的目的性,主动性和坚持性三个方面[9],显然这三个方面对个体适应新的情景起着决定性的作用。
2.4 自我调节与元认知
选取2016年1月—2017年12月我院纳入的400例白内障行小切口手术治疗患者作为研究对象。所有患者均对本次研究知情，自愿参与。为保证研究的科学性，本次研究将合并有严重器质性疾病、肿瘤疾病、全身感染性疾病、妊娠或哺乳期女性、有过眼部手术史、精神病史患者排除在外。其中，男235例，女165例；患者年龄为39～82岁，平均年龄（57.09±11.03）岁；晶状体硬度LOCSⅡ分级：Ⅰ级0例，Ⅱ级129例，Ⅲ级156例，Ⅳ级115例。本次研究符合医学伦理。
3 适应性绩效研究的局限性
除了前面的讨论之外,还有一些关键问题限制了个体差异对适应性绩效的影响研究,接下来将对这些问题进行分析,并提出改进的建议。
3.1 追求结构和方法的清晰度
适应性绩效相关研究的一项主要任务是解决概念和方法上的清晰度问题。构造效度的“双重问题”包括:理解概念的本质,随后,评估他们。这些问题是根本性的,缺乏对它们的关注对于适用性绩效的研究构成严重的挑战。适应性绩效的相关研究可以在这两个方面来得到深化。关于适应性绩效和相关维度构建的概念化,此前许多术语已经以不明确的方式使用,且其表示的含义部分重叠,它严重阻碍了理论发展和有关预测因素相关知识的系统积累,所以未来的研究可以以更系统的方式采用这些或类似的定义。
3.2 了解任务环境的变化
研究表明,至今仍缺乏一个严谨的研究框架来理解适应性绩效。实证研究中环境变化的范围变化很大,包含从任务规则的简单变化到工作环境的复杂变化。环境变化的时间也不同,一些研究调查了单个时间点发生的变化,而其他研究则评估了在工作中自然产生的持续的变化。研究人员可以通过描述适应之前的变化类型来更清楚地了解适应性绩效。之后的研究除了从个体差异的角度进行研究,也可以对任务环境的变化进行更加系统和深刻的研究。
用X射线衍射仪(XRD,Rigaku D-max-r A型,Cu靶Kα射线,44kV,44mA,2θ=10°～80°)来确定制备的催化剂的物相组成;用扫描电子显微镜(SEM,JSM-6700F)观察催化剂的微观形貌;用X 射线光电子能谱仪(XPS,PHI-5000C ESCA X,激发源Al靶Kα射线)分析样品中各元素的结合能Eb及元素价态;用紫外-可见漫反射光谱仪(UV-Vis,Hitach 1800,对比基准物BaSO4)表征样品的光吸收性能。
3.3 团队适应性绩效的研究
如前所述,本文研究专注于个人层面。但是,在个人层面确定的一些挑战,对于适应性绩效团队层面是否适用,又有哪些需要进一步发展的地方也同样值得关注。此外,可以扩展关于个体层面差异和培训因素的研究结果,以分别指导对团队水平适应性绩效的研究。值得注意的是,关于团队层面的研究,要从更加动态的角度来研究适应性绩效。总的来说,先前的研究已经提供了关于预测适应性绩效多种角度。然而,从某种意义上说,它提出的问题多于它对适应性绩效的性质和本质的回答,此后的研究需要在这些研究之上进一步探索。
(5)加强产学研合作，鼓励企业与高校、科研院所共建优势互补、成果共享、风险共担的技术创新联合体，建设更多的企业技术中心、工程技术研究中心和院士博士硕士工作站，培育创新型企业和高新技术企业。
参 考 文 献
[1]吴新辉,袁登华.适应性绩效:一个尚需深入研究的领域[J].心理科学进展,2010,18(2):339-347.
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Research on the Influence of Individual Differences on Individual Adaptive Performance
ZHAO Jixin YUAN Zhen
(Col.of Economics and Business Administration,North China Univ.of Tech.,100144,Beijing,China)
Abstract Modern work is frequently characterized by jobs where adaptive performance (AP) is cruci-al for employees to succeed in light of new or changing task demands.This recognition has fueled growing interest in AP as a dimension of workplace performance.To this point,however,research on AP has e-volved from disparate perspectives and methods,resulting in fragmentation and a less than coherent knowl-edge base.This paper presents a comprehensive review of research studies regarding the network of individ-ual AP,the effects of different types of changes in the task environment,the process of AP,and the steps organizations can take to foster AP among their employees.We hope that our analysis can pave the way for efforts to address these important issues.
Key Words individual differences; adaptive performance; influence factor
分类号 F243.5
收稿日期: 2019-03-05
*北京市教委重点项目“北京文化创意产业竞争力评价及产业发展路径研究”(SZ201310009002);北方工业大学科创工程项目“中小企业政产学研嵌入式合作创新网络研究——以京津冀为例”(18XN151)。
第一作者简介: 赵继新,博士,教授。研究方向:人力资源管理。